促進戰略性新興產業發展的人才培養策略

李密++王歡芳

推動戰略性新興產業的發展，實施創新驅動是關鍵，而戰略性新興產業人才是技術創新的源泉。近幾年，我國高度重視戰略性新興產業人才的開發，并取得一定的成效。不過，受當前戰略性新興產業人才培養與開發模式的滯后、人才結構不合理、人才管理機制僵化、人才激勵不科學等方面的影響，我國戰略性新興產業人才培養力度雖不斷加強，但需求量在不斷加大。需要通過推進校企合作、優化人才結構、營造人才發展環境和健全人才服務機制等措施來有效應對。

一、戰略性新興產業人才培養的現狀

1.戰略性新興產業人才的需求不斷加大。我國戰略性新興產業集群大多以傳統產業集群和高科技產業園區為載體發展起來，產業園區轉型升級導致原有的人才儲備已不能滿足戰略性新興產業日益旺盛的人才需求。因此，各個省市地區紛紛出臺引進戰略性新興產業人才的激勵政策，力圖通過待遇留人、事業留人等手段搶奪高層次人才，加速戰略性新興產業人才培育。

2.戰略性新興產業人才的儲備不斷提高。根據人口第六次普查顯示，我國巨大的人力資源儲備為戰略性新興產業的快速發展提供了強有力的支持。截止到2010年底，我國人力資源儲備人數約1.15億，其中專業技術人才4195.6萬、高技能人才835.5萬。而隨著我國高等教育的改革和發展，我國具備高等教育學歷的就業人數已經提升至9000萬，在一定程度上對我國戰略性新興產業起到了帶動作用。目前，我國已經在北斗衛星、工業機器人、VR、載人深潛等當代科技的尖端領域取得了新的重大突破，在個別領域已達到國際領先水平，說明我國相關領域的戰略性新興產業高層次人才的質量水平也達到了國際領先水平。

3.戰略性新興產業人才的培育不斷加強。“十二五”時期，我國大力實施創新驅動戰略，提出《決定》大力發展戰略性新興產業，2010年教育部新增140個戰略性新興產業相關本科新專業點，涵蓋新材料、新能源、新一代信息技術產業、生物醫療等七大新興產業；2012年國家實施高層次人才特殊支持計劃，各級政府相繼出臺了人才培養和引進計劃。2016年“十三五”規劃中推出了重大人才工程，計劃從創新人才推進、青年英才開發、企業經營管理人才素質提升、“千人計劃”、國家高技能人才振興等方面大力培育戰略性新興產業領域的人才。此外，社會上大量涌現出許多具有很強的針對性、專業性和系統性的培訓機構，在一定程度上補增了某一專業領域的人才儲備，但是仍然趕不上戰略性新興產業人才需求的增長速度。

二、戰略性新興產業人才培養現階段面臨的主要障礙

1.人才分布不平衡、人才結構有待優化。我國戰略性新興產業主要集中在東部經濟發達地區，珠三角、環渤海、長三角地區作為拉動經濟快速增長的核心極，更是高層次科技創新人才集聚的重點區域，中部、西部地區受區位因素影響，相對于東部區域經濟發展較緩，配套設施相對落后，人才激勵機制不夠健全等因素，導致對戰略性新興產業人才的吸引度不強。作為由傳統產業轉型升級發展起來的戰略性新興產業，基層制造崗位上的人員始終占據多數地位，高層次人才短缺一直亟待產業結構優化升級來解決，從目前各個區域的戰略性新興產業的人才結構層次來看，一些企業缺乏高技能人才、有些企業缺乏高層次營銷管理人才，有些企業缺乏技術創新人才，這已成為制約各重點區域和城市戰略新興產業發展的主要因素。

2.人才培養與開發模式滯后，校企供求脫節。自2010年教育部開設戰略性新興產業領域相關專業以來，各地方高校雖相繼開設相關專業。由于大多數高校教師缺乏準確捕捉市場需求的能力，以傳授理論知識為主要形式，多 “重理論輕實踐”；且科研成果一直是大多數高校的職務晉升和績效考評的標準，導致校企合作流于形式，缺乏了內在動力，并未形成長期穩定的合作機制。而對于大多數企業而言缺乏科學的戰略發展目標，往往只顧自身的短期利益，很難為大學生提供足夠的實踐機會和實習平臺，多“重使用輕培養”。想要將一項技術產業化需要大學、科研機構、企業共同合作，政府作為政策扶持的主體，若橋梁作用發揮得不到位，產學研合作將缺乏長效利益均衡機制。

3.人才激勵不科學，管理機制僵硬化。受國家體制的影響，公務員、行政單位的從業人員待遇好、社會認可度高，而科技創新扶持力度小，資源支配的權利不高，大量的科研人才研究受到了“行政化”的局限，甚至一些科研人員被迫走向仕途就是為了獲得重新分配資源的權利。而一項人才優惠政策的落實需要財務、稅務、人事等諸多部門的協同執行，由于各部門之間“行政化”的利益沖突經常會出現互設關卡、相互牽制的現象，致使政策落實不到位。由于我國在大力推動戰略性新興產業發展上給予了很多扶持政策，很多企業直接采用高薪聘請的形式，吸引和留住高層次技術創新人才，但是卻先有人愿意投入資金和時間培養人才。就目前看，高薪聘請并不是彌補高層次人才有效途徑，企業人才激勵政策不到位、人才優惠政策難落實，必然會加大人才流動性，并不能長遠解決戰略性新興產業人才的總需求。據統計，我國每年都有大量的出國留學人員，但同期歸國的人員只是少數，與此同時大量掌握戰略性新興產品與技術的高層次人才去往國外發達國家。

4.人才服務機制不健全，人文關懷不到位。我國的人才服務中心作為公共服務的執行機構，大多以政府主導的人才市場為主。而人才市場作為引進、管理、服務人才的重要載體，受政府體制的影響，在經營服務中往往存在政事不分、事企不分等問題，且普遍存在服務理念落后、服務態度不好等現象，大大降低了工作效率及服務質量，導致人才服務總體水平不高。目前，我國適合市場與客戶需求的市場化人才服務機構相對較少，發展規模較小，服務項目受限，不能及時、全面的為戰略性新興產業的發展做強有力的支撐。

三、推動戰略性新興產業人才培養的對策

根據“十三五”規劃重點，我國戰略新興產業作為實現“創新驅動發展”和建設創新型國家的戰略決策，要瞄準科技前沿，構建戰略性新興產業發展的新格局，為戰略性新興產業創造良好的發展環境。那么，人才作為科技創新的源泉，應更加注重戰略新興產業人才培養，建立和完善戰略性新興產業人才的創新驅動保障機制，促進戰略性新興產業發展和高層次人才創新的深度融合。

1.圍繞產業布局，優化戰略性新興產業人才層次結構。戰略性新興產業主要是以產業集群為載體，各地方政府相關部門應根據本地區重點行業、重點領域，通過產業關聯度、社會資本、資源要素的緊密程度，建立以適應區域戰略性新興產業發展的人才需求預測機制，動態調整產業結構和人才結構，合理分配區域內戰略性新興產業集群內外部協調互動的人才資源。針對各區域的區位優勢、資源優勢、產業優勢，結合本土戰略性新興產業的特征，因地制宜以企業為主體、市場為導向、產學研一體協同培養本土戰略新興產業稀缺性人才，突破必須外部引進人才的藩籬。

2.推進校企合作，創新戰略性新興產業人才培養模式。一是政府應根據戰略性新興產業發展需求提供政策扶持，依托高校和企業建立戰略性新興產業人才技能培訓基地，開展戰略新興產業人才技能培訓、組織職業競賽，進行技能鑒定。二是政府應充分發揮在人才培養中的主導作用，推進高校、企業、科研機構建立產學研合作戰略聯盟，聯合組建人才培養基地。一方面，高校應引進企業高層次技術創新與經濟管理人才到高校兼職任教，傳遞戰略性新興產業技術創新動態、市場需求動向、產業發展趨勢等。另一方面企業應加大引進高校取得重大科技創新成果的博士、資深教授、經濟管理專家到公司任職、掛職、技術參股、聯合立項等。

3.完善人才激勵，營造戰略性新興產業人才發展適宜環境。政府及相關單位應加大對戰略新興產業高層次人才的科技獎勵力度，制定戰略性新興產業人才發展專項基金，完善人才創新的激勵機制，鼓勵企業建立以知識、技能、管理等創新要素參與利益分配，對技術成果、知識產權試行股權期權等激勵方式；企業作為高層人才發展的載體，舒適的工業環境、彈性的工作時間、和諧的人際關系有助于激發高層人才的歸屬感，提高高層人才的積極性和創造力。因此戰略新興企業應以自身經營戰略、產業定位為基礎，塑造開放度高、適應力強、鼓勵創新，適宜自身發展的企業文化，樹立對戰略性新興產業高層次人才具有強大吸引能力的企業愿景及核心價值觀，促進戰略性新興產業產品、經營活動與企業文化的高度融合，使企業文化成為凝聚高層次人才的無形力量。

4.注重人文關懷，優化戰略性新興產業人才服務機制。政府作為戰略性新興產業發展的服務部門，增強服務意識與合作意識是進一步優化服務體系的前提。一方面建立專業服務戰略性新興產業人才的機構，鼓勵民間資本投資人才服務行業，建立戰略性新興產業人才數據庫，扶持知名度高、服務能力強的獵頭公司和培訓機構，多渠道、多途徑的掌握戰略新興產業高層次人才動態，組織企業和科研單位開展宣講活動，實現雙方信息及時交互共享。另一方面，政府應協調相關部門簡化人才優惠政策的落實程序，提高審批效率，拓寬服務領域，建立全程高效的一站式服務體系。[基金項目：國家社科青年基金項目“我國戰略性新興產業區域集聚水平測度及布局優化研究”（14CJY038）、湖南省教育廳科學研究優秀青年項目“湖南省戰略性新興產業集聚水平測度及布局優化研究”（14B048）]

（作者單位：湖南工業大學商學院）