破解打工族節后回歸尷尬

王景龍+李峰+石井川

春節長假之后，回單位上班本是一件正常事，可因為一些人是沒有“根基”的打工者，因此遭遇很多尷尬。這里幫其依法一一破除。

能力被重新試

【案情】鄭某是某運輸隊做裝卸活兒的工人，他去年從農村來到這個運輸隊，已工作了一年。年底合同到期，他回家過春節。節后，他又來到運輸隊，要求繼續打工。老板同意了，不過說“過去的一篇已經掀了過去。一切從頭開始”。

去年和老板簽合同時，已規定了兩個月試用期。今年新簽的合同又給他規定了兩個月試用期。試用期當然開試用工資，這不足正常工資的60%。

【說法】《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者，只能約定一次試用期。

試用期是在勞動合同期限內，用人單位考核勞動者是否合格，勞動者了解單位是否符合自己要求的時限。既然對鄭某經過了試用，雙方有了了解，就沒必要再考核試用了。

且依《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

崗位被重新適

【案情】沈某學企業管理，大學畢業后應招去某企業，當了一名資料員。雖然工資不高，可工作在室內，風吹不著雨淋不著，沈某很滿意。誰料工作不到一年，春節回鄉看望父母，回來卻被告之崗位調整，必須下作業隊，搞測量，當放線員。

經了解，接替沈某工作的是公司一位實權人物剛高中畢業的子女。年輕人去一線吃點苦沒什么，崗位調整也可以重新適應，可眼看原崗位“被權勢搶奪” 沈某很郁悶。她找公司討說法，公司回答很簡單“工作需要”。

【說法】依法簽訂的勞動合同對當事人雙方具有約束力。工作崗位，是勞動合同的重要內容。變更勞動合同，調整工作崗位，用人單位應和勞動者協商。

《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應采用書面形式。變更后的勞動合同文本，由用人單位和勞動者各執一份。

單方調崗，排除勞動者平等協商權利，損害了勞動者的合法權益，一般是無效的。

《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前30日，以書面形式通知勞動者本人，或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同……勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的……勞動者不能勝任本職工作，用人單位無需征求勞動者的意見，可以單方變更勞動者的工作崗位。可用人單位必須為“不勝任”提供證據，承擔舉證責任，這決不是一句“工作需要”可了結的。

關系被重新確

【案情】王某起早貪黑，在某單位做保潔工已近五年。企業改制，單位與王某簽了三年勞動合同，正好春節后合同到期。

節后來上班，她被告之，單位成立了派遣公司。新成立的派遣公司是一個獨立的法人單位。保潔工們被集體轉移給派遣公司了。再簽勞動合同，就要和派遣公司簽。

雖然崗位、工作范圍沒什么變化，可王某她們是派遣公司的人了，工資、福利待遇，都得和派遣公司重新商量確定。突然巨變，大家很不適應，有一種“勞動關系被販賣”的感覺。

【說法】勞務派遣是一種新的用工方式。勞動力派遣機構與派遣勞工簽訂契約。在被派遣企業指揮監督下，勞工提供勞務。它的最大特點，是勞動力雇傭和勞動力使用相分離。派遣勞動者不與要派企業簽訂勞動合同，發生勞動關系，而與派遣機構存在勞動關系。

“逆向派遣”，即勞動者已在用人單位長期工作，但合同到期后，工作單位不再與其續簽勞動合同，而是找一家勞動力派遣公司，與其簽訂勞動派遣合同，使勞動者以派遣員工的名義繼續在原用人單位勞動，早為法律明文禁止。

《勞動合同法》第六十七條明確規定：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者。

“門”被重新認

【案情】姜某是一家貨運公司的老員工，當的是押運員，為公司操勞了七八年。這個公司名下有十幾個分公司。企業改制，勞動合同法實施后，每年分公司都要分分合合，所屬員工雖還是做原來的工作，可合同都要一年一簽。

這一變一簽，工作沒啥變動，可員工的工資大幅度減少，待遇可虧大了。今年變化更大，春節后姜某回公司上班，要續簽勞動合同，為弄清“屬于誰的人”這個問題，他上上下下就跑了了大半天。

【說法】交替變化用人單位名稱，注銷、設立新公司，不斷設立若干分公司，又不斷合并若干分公司。

但用人單位的名稱，只是一個符號，不是單位本身。單位名稱發生變更，單位本身沒有發生變化時，雙方勞動關系沒有變化，單位作為勞動合同主體的地位沒變化，勞動合同的效力沒變化，合同應繼續履行。法定代表人、主要負責人或投資人等變更，情況類同。

用人單位合并或分立，在沒消滅原主體資格的情況下，單位仍是合同訂立時的一方當事人，原合同仍然有效，應繼續履行。

原用人單位消滅，新用人單位作為原單位權利義務的承繼者，繼承了原勞動合同中權利和義務的，合同效力也不受影響，雙方應繼續履行。

對此，《勞動合同法》第三十三條、第三十四條都有明確規定。

薪水被重新定

【案情】周某在外企工作，在后勤崗位待了三年多。假滿、節后他趕回企業，發現工資少了200余元。聽說，這是企業管理層單方決定的，因為效益不好，決定減發二線工人工資。

周某去找人事部門，得到的答復是：“新年新開端，企業有權重新確定工資。覺得新訂的工資低，可以走人。”

【說法】《勞動合同法》第二十九條規定：用人單位不經和勞動者協商，單方降低勞動者的工資是違法的。因勞動者有不同意見辭退勞動者，屬違法解除合同。

《勞動合同法》第三十條、第四十八條規定：用人單位拖欠，或未足額支付勞動報酬的，勞動者可依法向當地人民法院申請支付令。單位違反本法規定，解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行合同的，單位應繼續履行；勞動者不要求繼續履行合同，或合同已不能繼續履行的，單位應依照本法第八十七條，支付賠償金。

《勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定，解除或終止勞動合同的，應依照本法第四十七條規定的補償標準的二倍，向勞動者支付賠償金。

工齡被重新算

【案情】吳某在民營企業當鍋爐工多年。用工制度改革，勞動合同法實施時，他已工作八年多，固定期限的勞動合同也簽了二次。

春節后上班，他被告之因放假“合同中斷”，合同要重新簽訂。工齡“從零”起算，且當年的帶薪年休假也成了泡影。

【說法】春節放假，是國務院的規定，不能引起合同中斷，不能使原合同期限“歸零”。即便是企業自行規定的“放假”，沒有法定事由，沒履行法定手續，沒給工人發放辭退補償金，勞動合同也不會因放假而“中斷”。節前、節后，勞動者工作時間，應連續計算。

國務院發布的《職工帶薪年休假條例》第二條、第三條規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。年休假期間，享受正常工資收入。累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假。

（編輯 趙瑩