護士心理資本對職業(yè)倦怠、離職意愿的影響研究

陳 霞,胡 娟,擺 婷,曹 靜

護士心理資本對職業(yè)倦怠、離職意愿的影響研究

陳 霞,胡 娟,擺 婷,曹 靜

[目的]調查護士心理資本、職業(yè)倦怠及離職意愿現狀，并分析三者之間的關系。[方法]采用心理資本、職業(yè)倦怠和離職意愿問卷對805名護理人員進行調查。[結果]護士心理資本總均分為(4.60±0.67)分，職業(yè)倦怠得分為(12.25±8.68)分，離職意愿總均分為(2.43±1.45)分；不同年齡、婚姻狀況、學歷、民族的護士心理資本評分比較差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.05)；心理資本得分與職業(yè)倦怠、離職意愿得分呈負相關，職業(yè)倦怠得分與離職意愿得分呈正相關。[結論]應提高護士尤其年輕護士心理資本水平。針對不同特征的護士進行相應的指導和培訓，以降低護士職業(yè)倦怠和離職意愿，維持護理隊伍穩(wěn)定。

護士；心理資本；職業(yè)倦怠；離職意愿；相關性

心理資本(psychological capital appreciation)作為一種積極的心理狀態(tài)，是人類在個體的發(fā)展、成長中逐漸培養(yǎng)和表現出來的，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素。它具有可測量性和可開發(fā)性，能夠促進人成長和績效提升，包括自我效能、希望、抗挫折、樂觀4個具有協同效應的成分。目前關于心理資本與員工工作關系的研究越來越受到重視，尤其護士工作壓力大、現行人事制度不穩(wěn)定的勞動關系、工作滿意度低等導致護理人員離職意愿高。離職意愿可引起離職行為的發(fā)生，離職行為可導致醫(yī)療服務質量降低。有關研究顯示：護士離職意愿與職業(yè)倦怠密切相關[1-2]。Luthans等[3-4]亦獲得了類似的研究成果，即心理資本高的員工不僅離職意愿低而且可做出較高的組織貢獻，提示通過干預措施提高護士的心理資本，可降低離職意愿。本研究在深入調查我院護理人員心理資本、職業(yè)倦怠程度以及離職意愿程度，并分析他們之間的關系，為干預策略的制定提供理論依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2014年5月對我院在職護士進行調查。納入標準：①獲得中華人民共和國護士執(zhí)業(yè)證并完成注冊的護士；②從事護理工作滿1年；③知曉本次研究目的并自愿參加本研究。排除標準：①不在崗護士；②外院進修護士；③返聘護士等。

1.2 方法

1.2.1 調查工具及方法

1.2.1.1 一般資料問卷 經查閱資料、參考國內外研究自行設計，調查內容包括年齡、性別、民族、婚姻狀況、學歷、護齡等。

1.2.1.2 心理資本調查表 護士心理資本調查表由Luthans等[3]編制，駱宏等[5]在此基礎上充分研究我國護理工作的特點并加以修訂而成，具有較好的信效度，該量表的內部一致性Cronbach’s α系數為0.717～0.908，重測信度為0.771～0.63。問卷內容包括自我效能(6個條目)、希望(6個條目)、韌性(5個條目)、樂觀(3個條目)4個維度共20個條目，均為正向計分。采用“非常不同意”“不同意”“有點不同意”“有點同意”“同意”“非常同意”6級計分法，總分20分～120分。得分越高提示心理資本水平越高。

1.2.1.3 工作倦怠量表 本研究采用倦怠綜合征簡易篩查量表，本量表由駱宏等[5]編制，共6道題目，采用5級評分法，0分表示“從未”，4分表示“總是這樣”，分數越高提示倦怠程度越高。本研究中量表的Cronbach’s α系數為0.879。

1.2.1.4 離職意愿問卷 本研究采用李經遠等[6]翻譯并修訂的中文版離職意愿問卷(Turnover Intention Questionnaire，TIQ)，該問卷信度Cronbach’s α系數為0.77，內容效度為0.68，包含6個條目，采用1級～4級反向計分，各條目所得分數相加并除以條目數即為總均分，均分越高提示離職意愿越強。離職意愿判定分為4個等級:總均分≤1分為很低；總均分≤2分為較低；總均分≤3分為較高；總均分>3分為很高。根據條目之間的相互關聯性將其分為3級。見表1。

表1 不同離職意愿

1.2.2 調查方法 采用現場發(fā)放問卷并回收的方式，匿名自愿填寫。發(fā)放問卷850份，回收850份，有效回收805份，有效率94.71%。

2 結果

2.1 一般資料 805人中，男36人，女769人；漢族415人，維吾爾族265人，回族75人，其他民族50人，年齡18歲～45歲(24.09歲±9.83歲)；工作年限1年～30年，其中1年～5年265人，6年～10年295人，11年～30年245人；學歷：中專115人，專科530人，本科及以上160人。

2.2 護士心理資本水平、職業(yè)倦怠和離職意愿現狀(見表2)

表2 護士心理資本水平、職業(yè)倦怠和離職意愿現狀±s)

2.3 不同特征護士心理資本、離職意愿、職業(yè)倦怠得分比較(見表3)

表3 不同特征護士心理資本、離職意愿、職業(yè)倦怠得分比較±s)

由表3可見，不同年齡、婚姻狀況、學歷、工作年限、民族的護士心理資本、離職意愿及職業(yè)倦怠得分方面均存在差異。年齡越大、已婚、學歷越高、工作年限越長的護理人員其心理資本水平較高、離職意愿較低。而不同性別護理人員得分比較差異無統(tǒng)計學意義。另外，值得關注的是，漢族與少數民族護理人員在心理資本、離職意愿及職業(yè)倦怠得分比較差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.05或P<0.01)。

2.4 護士心理資本、職業(yè)倦怠程度與離職意愿的關系(見表4)

表4 護士心理資本、職業(yè)倦怠程度與離職意愿的關系(r值)

3 討論

3.1 護士心理資本狀況 心理資本是人力管理領域的一種重要資本，并可通過持續(xù)的組織支持得以提升[7]，對提高員工工作質量和效率具有非常重要的意義。有研究顯示：通過干預措施可以調整心理資本水平、提高工作績效、降低職業(yè)倦怠和離職意愿。本研究通過對805名護理人員心理資本狀況進行問卷調查并對相關數據進行統(tǒng)計分析，結果表明護理人員總體上的心理資本狀況較好，樂觀和韌性得分較低，分析原因可能為目前護理人員中年輕人較多，由于受工作年限和經驗的影響，雖然有較高的工作積極性即自我效能較高，但在工作中遇到挫折和困難時容易產生悲觀失望、情緒低落；另外對自己職業(yè)的遠期前景缺乏信心。提示開展干預措施時應深入研究。

3.2 護士離職意愿狀況 本研究顯示：護理人員離職意愿Ⅲ旨有獲得外部工作的可能性，均分最高(2.90分±1.51分)。其次為離職意愿Ⅰ，即有辭去目前工作的可能性，均分為(2.39±1.37)分，離職意愿Ⅱ，即有尋找其他工作的動機，均分最低，為(2.01±1.40)分。分析上述數據表明，我院護理人員離職意愿水平較高。分析認為，護理人員離職意愿Ⅲ得分高的原因為目前我國醫(yī)療行業(yè)護理人員相對緊缺，各級公立、私立醫(yī)院及療養(yǎng)院等護理人才缺口較大，尤其高素質護理人才十分“緊俏”，信息網絡交通等基礎設施的發(fā)展增加了人才的流動，因此護理人員就業(yè)機會及范圍增加，獲得新工作的可能性增大。離職意愿Ⅱ得分最低，表明護理人員變更工種的可能性很小，主要由于護理工作對理論知識、專業(yè)技能、科學規(guī)范等要求極高，護理人員投入大量的時間與精力學習，同時造成了護理人員就業(yè)面較窄，因而選擇其他工作的動機及可能性變小。結果還顯示，護理人員有不同程度的辭去目前工作的可能性，主要與護理工作對責任心、工作態(tài)度、專業(yè)知識、技能操作等要求較高，護理工作繁重，班次輪換較頻繁，收入付出不平衡，晉升壓力大等，同時面臨著來自家庭的壓力等，多重因素綜合影響護理人員，導致護理人員身心壓力巨大，容易產生辭去目前工作的可能。

3.3 心理資本水平在不同民族間存在差異 本研究結果顯示：漢族護士同少數民族護士相比，在心理資本、職業(yè)倦怠和離職意愿方面存在差異。主要表現為漢族護士心理資本得分較高，職業(yè)倦怠、離職意愿得分均低于少數民族護士(P<0.05)。新疆是個多民族地區(qū)，長期居住著47個民族，其中以維吾爾族、哈薩克族居多，擁有自己獨特的、不同于漢族的文化習俗、生活習慣和信仰等，并且擁有本民族的語言文字和生活環(huán)境。少數民族受游牧文化影響較深，性格直爽，追求自由獨立。漢族長期受儒家思想影響，求穩(wěn)定，講謙讓禮儀內斂，一系列的文化沖突可能會給少數民族護士帶來一定的不適應感。漢族護士在工作中遇到挫折和困難忍耐力、抗壓能力、自我調節(jié)能力較少數民族護士高。其次，語言也是影響少數民族護士工作水平和積極性的原因之一。由于大部分少數民族護士學習的第一語言不是漢語，多數是在學校或工作以后逐漸學習，而學習理論及技能操作也是以漢語為基礎，因而導致少數民族護士在掌握基礎理論知識和技能操作方面的水平參差不齊，在實際工作中面臨更大的困難和壓力，巨大的壓力產生職業(yè)倦怠或離職意愿。

3.4 心理資本、職業(yè)倦怠及離職意愿之間的關系 本研究結果顯示：不同年齡、婚姻狀況、學歷、工作年限、民族的護士在心理資本、離職意愿及職業(yè)倦怠得分方面存在差異。而在性別方面沒有表現明顯的差異，考慮與本次研究中男性護理人員人數較少，可能存在偏倚，待進一步研究明確。本研究中，心理資本得分與職業(yè)倦怠、離職意愿呈負相關(P<0.05)，即心理資本得分越高，職業(yè)倦怠得分越低，離職意愿得分越低。有研究表明，倦怠與離職具有密切的關系[8]。目前我國護理人員依然緊缺，護理工作由于工作對象、要求等關系，工作繁忙且壓力大，但相應的薪酬卻不高，從而影響生活質量。另外，護士地位不高，缺乏晉升、教育、職業(yè)發(fā)展機會等造成護理人員離職率較高，再加上近幾年醫(yī)療環(huán)境惡化，醫(yī)護工作得不到理解和關注，護理人員的離職意愿受多方面的影響逐年增高。本研究通過對心理資本、職業(yè)倦怠和離職意愿的相關關系分析后初步認為，心理資本4個維度相互關聯和影響：自信的態(tài)度、較高的自我效能、良好的職業(yè)規(guī)劃可促進樂觀、希望的形成，再加上頑強的韌性，使得護理人員在工作中遇到困難挫折時能夠更加抗壓和樂觀，更能積極排解負性情緒，調整工作態(tài)度，降低職業(yè)倦怠，職業(yè)倦怠的降低又可減少離職意愿的產生。

4 小結

本研究結果提示：護理教育工作應該著重關注護理人員特別是年輕護士和少數民族護士心理資本的培養(yǎng)，開展職業(yè)培訓、職業(yè)規(guī)劃、心理輔導等，同時醫(yī)院管理者應根據自身實際情況通過營造積極的文化氛圍和管理制度提升護理人員的心理資本，并通過干預措施及時調整護理人員的心理資本，預防或減少職業(yè)倦怠和離職意愿的產生，減少護理人才的流失和浪費。本研究側重心理資本、職業(yè)倦怠及離職意愿的現況調查，針對不同狀況的干預措施評價研究有待進一步開展。

[1] 蘇英,彭嘉琳,鄭日昌.北京市福利院護士離職意愿相關因素調查[J].中國心理衛(wèi)生雜志, 2009,23(4):251-254.

[2] 李永鑫,李藝敏.護士倦怠與自尊、健康和離職意向的相關性研究[J].中華護理雜志, 2007,42(5):392-395.

[3] Luthans KW,Jensen SM.The linkage between psychological capital and commitment to organizational mission:a study of nurses[J].Journal of Nursing Administration,2005,35(6):304-310.

[4] 黃海艷.基于心理資本的員工主動離職傾向研究[J].南京審計學院學報,2009(3):7-10.

[5] 駱宏,陳康,土曉東.倦怠綜合征簡易篩查量表編制及初步應用[J].全科醫(yī)學臨床與教育, 2009,7(4):377-378.

[6] 李經遠，李棟榮.短陣式組織結構下角色沖突、組織承諾、離職意愿關連性研究——以工業(yè)技術研究員工為例[D].新竹： 交通大學管理科學研究所,2000:1.

[7] Luthans F,Luthans KW,Luthans BC.Positive psychological capital:beyond human and social capital[J].Business Horizons,2004,47(1):45-50.

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(本文編輯范秋霞)

Study on influence of nurses’ psychological capital appreciation on job burnout and turnover intention

Chen Xia,Hu Juan,Bai Ting,etal

(The First Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University,Xinjiang 830011 China)

Objective：To investigate the status quo of nurses’ psychological capital appreciation,job burnout and turnover intention,and analyze their relationship.Methods：A total of 805 cases of nursing satff were surveyed by using mental copital questionnire,job burn questionnaire and turnover intention questionnaire.Results：The total average score of nurses’ psychological capital appreciation was (4.60±0.67)point,the score of job burnout was (12.25±8.68)point,the total average score of turnover intention was (2.43±1.45)point.There were statistically significant differences in the scores of psychological capital appreciation among nurses of different ages,marital status,educational background and ethnic groups (P<0.05).Psychological capital appreciation score was negatively correlated with the scores of job burnout and turnover intention,and job burnout score was positively correlated with turnover intention score.Conclusion：The psychological capital appreciation level of nurses,especially young nurses should be improved.The corresponding guidance and training should be carried out according to the different characteristics of nurses,so as to reduce the nurses’ job burnout and turnover intention and maintain the stability of nursing team.

nurses；psychological capital appreciation；job burnout；turnover intention；correlation

新疆醫(yī)科大學2014年人文社會科學科研課題,編號：2014XYDSK41。

陳霞，副主任護師，本科，單位：830011，新疆醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院；胡娟、擺婷、曹靜(通訊作者)單位：830011，新疆醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.08.013

1009-6493(2017)08-0941-04

2016-07-05；

2016-10-17)

引用信息 陳霞，胡娟，擺婷，等.護士心理資本對職業(yè)倦怠、離職意愿的影響研究[J].護理研究,2017,31(8):941-944.