關(guān)于對企業(yè)內(nèi)部人事管理績效考核的思考

郎清芝

【摘要】隨著信息時代的到來，企業(yè)管理面臨前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，競爭越來越激烈，企業(yè)在行政管理上只有在員工的業(yè)績?yōu)閷虿拍軌蚴沟闷髽I(yè)的生存和發(fā)展，績效考核是人力資源管理的重要職能，績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中具有重要的地位，在人事招聘、晉升、培訓、獎勵等方面發(fā)揮著重要作用。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；內(nèi)部人事管理；績效考核

隨著信息時代的到來，企業(yè)管理面臨前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，競爭越來越激烈，企業(yè)在行政管理上只有在員工的業(yè)績?yōu)閷虿拍軌蚴沟闷髽I(yè)的生存和發(fā)展，績效考核是人力資源管理的重要職能，績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中具有重要的地位，在人事招聘、晉升、培訓、獎勵等方面發(fā)揮著重要作用。

一、人事管理的績效考核要求

績效考核在人事管理中，具有提高員工的工作積極性，進而增加員工和企業(yè)績效的關(guān)鍵作用，因此受到了各個企業(yè)管理人員的高度重視。在當今激烈競爭的社會，人才逐漸成為了企業(yè)生存和發(fā)展的核心，由此可見績效考核在各個企業(yè)的管理中有著舉足輕重的作用。在市場經(jīng)濟的條件下，有關(guān)人事管理的績效考核已經(jīng)有了本質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變對于管理的績效考核提出了新的要求：

第一，人事考核基礎(chǔ)發(fā)生本質(zhì)的變化。與以往人事考核是以政治目的或者是經(jīng)濟與政治的目的相混合為一定的基礎(chǔ)相比，現(xiàn)今的人事考核管理是建立在單一并且有著特殊目標以及內(nèi)涵的企業(yè)管理經(jīng)營的目標以及方針上。

第二，人員考核氛圍漸漸轉(zhuǎn)變。勞動力以及人才進入市場以后，人員是處于流動的狀態(tài)，因為考核的結(jié)果會對企業(yè)員工的社會以及經(jīng)濟地位都有著十分重要的直接影響，因此企業(yè)的職工對于績效考核的結(jié)果有著敏感而且強烈的反應。在這種人才流動狀態(tài)下，各個企業(yè)需要對企業(yè)的每個員工相應的崗位、成績以及工作能力做出盡可能準確的評估，以此可以使得員工在實現(xiàn)企業(yè)要求的目標的同時，也可以使得員工個人的要求得到相應的滿足。

第三，企業(yè)是市場的競爭主體。因為企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為了市場經(jīng)濟競爭中的重要主體，在生產(chǎn)經(jīng)營的模式上形成了相對的獨立經(jīng)濟系統(tǒng)，而且在系統(tǒng)中的各種活動以及工作都有著其整體性，因此要求管理者對于系統(tǒng)中的各種活動來進行相應的觀察記錄以及分析評價，其中包括系統(tǒng)中的考核宗旨以及目的，考核手段以及方法，考核時間以及程序，考核基準以及規(guī)范，考核的動態(tài)性以及持久性。因此當今的績效考核管理已經(jīng)改變了以往的就事論事的，憑借經(jīng)驗式的，方法手段較為單一的以及靜態(tài)的考核。

第四，競爭是市場經(jīng)濟的權(quán)威。企業(yè)中每一個就職員工都有著平等的機會，都有著提薪以及晉升的資格，都有著公平競爭，并且都有著接受企業(yè)培訓以及取得獎勵的平等機會。因此，現(xiàn)在的人事管理考核都必須是面對企業(yè)中的全體就職員工公開，并且通過透明而公開的企業(yè)人事管理考核制度來對員工進行一定的約束、誘導、激勵以及幫助，以此來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，并且為每個員工的行為規(guī)范以及權(quán)益提供一定的制度保障。

二、績效考核中存在的問題

雖然績效考核在各個企業(yè)的管理中有著如此重要的地位，但是有些企業(yè)在實際的經(jīng)營過程中仍然沒有對其引起高度的重視，而只是把它作為一種形式化的過程，對員工的績效考核和評價沒有一個切實可行的系統(tǒng)，反而把它當作對員工的一種懲罰措施，因此并沒有真正的發(fā)揮出績效考核管理在企業(yè)的經(jīng)營以及管理中的重要作用。

第一，績效考核者缺乏一定的考核技術(shù)。對于當今經(jīng)濟體制下社會的新型人事管理考核工作，我國國有企業(yè)的績效考核者呈現(xiàn)出普遍缺乏一定的考核技術(shù)，因此致使績效考核中考核者的主觀性較強從而使得考核本身的公平性以及公正性出現(xiàn)缺失現(xiàn)象。考核者沒有熟練掌握相應新型的績效考核技術(shù)，因此導致考核出現(xiàn)了較大的偏差。除此之外，由于考核者的個人人情世故方面以及不負責任也會導致考核工作不能有效的公平的合理的開展。

第二，經(jīng)營管理者不夠重視企業(yè)的考核工作。因為計劃經(jīng)濟有著其一定的慣性，導致企業(yè)的經(jīng)營者通常把計劃以及管理認為是企業(yè)領(lǐng)導的事，而作為員工沒有必要去管理這些事情。與此同時，他們也認為細化的人事考核管理制度可能會使得上下級的員工之間出現(xiàn)一定的對抗，因此經(jīng)營者并不是很贊同制定詳細的人事考核制度。

第三，考核的標準不夠明確。目前我國國有企業(yè)的人事考核管理缺乏相應的用來客觀進行衡量的尺度，呈現(xiàn)出定量的判斷較少，而定性的判斷較多的現(xiàn)象，與此同時，受考核者的價值觀影響，其隨意性大，容易受企業(yè)領(lǐng)導者的意志左右，因此要想保證企業(yè)考核管理的公正性有一定的難度。

第四，考核的內(nèi)容不夠全面。國有企業(yè)的人事考核內(nèi)容不夠全面，并且有著嚴重的以偏概全傾向，在考核工作中僅僅以執(zhí)行崗位工作的目標為考核管理的主要內(nèi)容，并且以任期責任制以及崗位責任制為考核的基本依據(jù)，只是注重工作實績，卻忽略了對于工作中的其他方面考核。

第五，考核缺乏相應的反饋制度。在國有企業(yè)的考核中，被考核者并未進行個人的申辯說明或者是補充，也不能得知自身的表現(xiàn)和企業(yè)期望值之間的差別程度。因此，員工并能通過績效考核了解自己哪些表現(xiàn)是企業(yè)期望的，而哪些表現(xiàn)又是組織不期望的，因此并不能因此去改變自己工作的方式和狀態(tài)。因此，績效考核在國有企業(yè)的人事工作中并沒有發(fā)揮出其改善員工的工作績效的重要作用。

三、改進人事管理績效考核的對策

第一，完善合理的考核制度。要建立合理的績效考核管理制度，必須首先改變企業(yè)中考核制度滯后性，并且對其進行科學的合理的工作分析。切實地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，各崗位職責以及任職的資格等方面進行相關(guān)的客觀分析，然后進一步編制出詳盡的崗位說明書并且有效的分析企業(yè)員工的崗位。

第二，確定合理的考核內(nèi)容。針對國有企業(yè)考核內(nèi)容的針對性不是很強以及定性多定量少的一些缺點，可以采用有層次的管理方式將完整的考核體系分為相應的三個層次，即整體績效考核，部門績效考核以及員工績效考核，并以此來確定合理的考核內(nèi)容，設(shè)置合理的指標體系。在設(shè)置相應的考核指標時，盡量的以可量化的和可實際觀察并測量的一些指標為主，以此來平衡設(shè)計中的過多定性指標的缺點，注意定量與定性指標的相結(jié)合。

第三，制定明確的考核標準。企業(yè)應該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標制定相應明確的績效考核標準，并且有效地將考核的結(jié)果和員工薪酬掛鉤，使得薪酬的定位能夠有序的和員工績效考核制度相結(jié)合起來。在此基礎(chǔ)上，綜合考慮績效考核的目的，被考核者的職位以及考核的指標來明確績效考核的周期。

第四，及時反饋考核的結(jié)果。對考核結(jié)果進行及時的反饋，在提高員工績效的同時，明確企業(yè)考核的標準使考核的周期系統(tǒng)化。這樣不僅使管理人員能夠切實的掌握企業(yè)目標實現(xiàn)的實際進展情況，而且可以幫助企業(yè)員工客觀地有針對性地去制定提高個人績效的計劃。

第五，營造較好的考核氛圍。只有在較好的考核氛圍中，績效考核才能發(fā)揮出真正的作用。企業(yè)需要營造出良好的考核環(huán)境，讓其員工能夠真正的明白績效考核的真正意義，以此在自身思想認識上對此足夠重視，進而使得員工對績效考核的支持度得以提高。再者，必須公開公平地組織績效考核。企業(yè)必須不斷修正并且完善考核的方案，并且不斷的對其進行創(chuàng)新優(yōu)化。

綜上所述，國有企業(yè)的人事管理績效考核必須以實際理論和科學方法為指導，走出現(xiàn)在績效考核管理的誤區(qū)，并且依據(jù)企業(yè)的情況采用一定的方法以及技術(shù)手段實際做好績效考核，進而充分利用績效考核來提升企業(yè)在社會競爭中的核心競爭力，使得國有企業(yè)得以不斷發(fā)展。