京津冀協同發展背景下對我省高校人才激勵機制的研究

曹健慧+王建猛+倪迎華+常立生+趙敏華

【摘要】本文以“京津冀協同發展”為背景，以河北省為例，在分析省內高校人才激勵現狀的基礎上，展開對河北省高校人才激勵機制的研究，構建并完善適合高校自身特點的人才激勵機制體系。

【關鍵詞】京津冀協同發展；河北省高校；人才激勵

近幾年，“京津冀協同發展”、“京津冀一體化”、“社會主義核心價值觀”等詞語成為家喻戶曉的熱點話題。京津冀教育資源共享與利用成為京津冀協同發展國家戰略中的一項重要內容，為河北省高等教育資源共享和人才引進工作帶來了契機。在解決河北省高校人才嚴重流失問題的同時，人才激勵問題也隨之顯現出來，對于新形勢下我省高校人才激勵機制的研究也成為高校人事管理改革的當務之急。

一、人才激勵現狀分析

1、激勵思想落伍，領導重視程度不夠

高校同社會中其他的事業單位不同，具有自身的特點，一部分高校管理者在人事管理過程中，缺乏認真的研究和分析，對人才激勵不夠重視，忽視了人才質量的稀缺性，只是單純的考慮人才的物質需求，忽視了更高層次的精神需求和人才工作的滿意度。同時，河北省受地理環境、經濟因素和社會因素的影響，加之高校自身發展的局限性，省內高校的總體水平較低，高校管理者對人才激勵的核心理念和內涵理解不到位。

2、激勵制度不健全，導致人才流失嚴重

健全完善的激勵制度是加強創新型人才隊伍建設的關鍵環節。從地理位置上而言，河北省地處全國政治、經濟、文化中心的首都北京市的周圍，并與環渤海地區經濟中心的天津市相毗鄰。獨特的地理位置除了帶來巨大的優勢，也會相對存在一些劣勢，人才流失和吸引力差成為河北省各高校人才引進面臨的巨大問題，尤其更加缺乏創新型人才的吸引力。人才對北京和天津兩大城市的“青睞”及河北省人才引進政策和激勵制度缺乏創造性，均造成河北省人才流失嚴重，人才引進難度增加。

3、激勵手段單一，缺乏完整的配套體系

在高校使用的激勵手段中，大多是“重物質、輕精神”，在人才引進政策中突出薪酬激勵方面的吸引力，忽視了人才的精神需求的工作滿意度方面的制度設計和建設。在高校人才管理中，僅僅使用激勵手段又是遠遠不夠的，必須建立相關的配套體系，如人才薪酬體系、人才評價體系、人才考核體系、人才的職業生涯規劃等方面的建設。在現代化高速發展的時代，高校的人才激勵機制，也應該順應時代發展，適應人才不同層次的需求，逐步健全和完善激勵政策、改進激勵手段，科學有效地發揮激勵作用，最大限度的提高人才工作的主動性、積極性和創造性。

二、人才激勵的對策及措施

1、堅持以人為本，強化激勵理念

在高校人才激勵中，激勵的主體是學校和管理者，激勵的客體是人才，既包括引進人才，也包括自身培養的人才。“以人為本”既是人事管理工作的指導思想，也是人才激勵的核心理念，其內涵就是充分尊重人的主體需求。根據馬斯洛的需求理論，可以把人的需求分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現的需要是高級的需要，它們是從內部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要，是永遠不會感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結構是動態的、發展變化的。因此，高校的人才激勵工作，必須圍繞著人才需求的變化而適時調整，通過滿足人才的高級需求來調動其工作主動性、積極性和創造性，使人才隊伍保持穩定、持久的發展和壯大。

2、加強環境建設，完善激勵體系

一個能使優秀人才脫穎而出、充分施展才華的社會環境，是吸引人才、激勵人才成長的重要條件。要想引得進人才、留得住人才，必須擁有良好的工作環境、生活環境和社會環境。早在十幾年前，南方發達地區就已經認識到這一點。京津冀協同發展是河北省正在面臨的千載難逢的好機會，河北省可以借助北京和天津兩大城市教育資源優勢，提升高校辦學條件，改善科研條件，加強創業平臺建設，推進京津冀區域人才合作，實現人才資源共享和利用，達到協同發展的目標。

河北省高校的人才激勵制度，必須以上級部門的相關政策為依據，在結合高校自身情況的基礎上制定并逐步完善，同時，要輔之配套相關的制度體系建設。首先，在人才隊伍建設方面，要創新人才引進機制，加強人才培養力度，科學指導人才發展方向；其次，在人才考核與評價方面，需要明確評價機構，按照評價目標，制定合理的評價指標和評價辦法，嚴格遵循評價程序，在規定的評價周期內，完成評價結果與分析；再次，在人才績效管理方面，加強高校師德建設、建立人才誠信檔案，對人才實施監督約束。只有統籌兼顧，協調部署，建立、健全科學的人才激勵機制，完善人事管理制度，才能有效保證河北省高校人才均衡、科學、合理的配置，最大限度的發揮人才在高等教育工作中的重要作用。

3、創新方式方法，豐富激勵內容

從目前來看，無論是國內還是國外的高校，都非常重視人才激勵，把建立和完善人才激勵機制放在學校人才工作的首位。對于河北高校而言，人才激勵的內容總體上分為三個方面：首先，物質激勵，主要指制定科學合理的分配制度和獎勵制度，提高人才的薪酬待遇，改善薪酬福利，把高薪、重獎和長效激勵相結合，把人才的個人收入與貢獻大小相掛鉤；其次，精神激勵，主要指制定科學合理的獎懲制度和晉職制度，借助省內現有的人才政策，鼓勵人才參加各類榮譽稱號的評選表彰，引進“低職高聘”的辦法，增強人才的榮譽感和成就感，尊重人才的價值；情感激勵，主要指高校對人才的注重程度和情感投入，包括在對人才的尊重和相互信任的基礎上，對人才家屬工作安置、住房條件改善、旅游修養及個人職業生涯規劃等多方面的情感關注，努力幫助人才在高校這個大家庭里感受溫暖，激發工作的熱情。與此同時，省內高校還要積極創新激勵的方式方法，借鑒國內外先進經驗，結合區域特點，構建良好的校園文化，從尊重和理解人才出發，關注人才發展，傾聽其心聲，幫助解決困難，激發人才的積極性，將其凝結成高校發展的不竭動力。

河北省高校人才的穩定和激勵問題，一直是阻礙河北省人才建設工程的最大障礙。建立有效的激勵機制，不僅要求組織層即高校管理層乃至省教育主管單位堅持“以人為本”的激勵理念，加強人才隊伍建設、人才評價考核與人才績效管理的力度，堅持物質激勵和精神激勵相結合、情感激勵為輔助的方式，最大限度的激發人才工作的積極性、主動性，發揮其創造性，提高高校的學科發展水平和競爭力，為我省抓好各方面人才隊伍建設的統籌推進，抓好重點人才工程的組織實施，抓好促進人才發展的配套體系建設提供理論支持，努力為推動河北科學發展、實現富民強省提供有力的人才保證和智力支持。

項目支持：2015年河北省人力資源和社會保障研究課題“京津冀協同發展背景下對我省高校人才激勵機制的研究”，編號：JRS-2015-3059

【參考文獻】

[1] 曹健慧， 等. 京津冀協同發展背景下對我省高校人才誠信制度的研究[J]. 山西青年， 2016，13：43-43.

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[3] 李伯云， 等. 建立和完善我省人才激勵機制的對策研究[J]. 浙江社會科學， 2000，03：102-106.