高科技企業研發管理人員學習地圖搭建研究

陳燕東

摘 要：研發管理人才的緊缺，一直困擾著高科技企業。一方面，高科技企業新產品、新技術競爭越發激烈，急需研發管理人才帶領研發團隊快速尋找新技術，研發出新產品，占據市場領先地位來支撐企業的發展。另一方面，研發管理人才不斷被挖掘，加上研發管理人才培養時間較長，也缺乏系統的培養模式。因此，本文致力于研究搭建高科技企業研發管理人員的學習地圖，為高科技企業研發管理人才培養打下一定基礎。

關鍵詞：高科技企業；學習地圖；關鍵績效考核指標；勝任力模型

中圖分類號： F270 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）06-5-4

引言

作為知識、技術密集型企業，為國民經濟增長起到了舉足輕重的作用。該類型企業對研發人才專業技術培養一直很重視，但是隨著高科技企業新產品、新技術競爭越發激烈，研發管理人才的緊缺，一直困擾著高科技企業，急需研發管理人才帶領研發團隊快速尋找新技術，研發出新產品，占據市場領先地位來支撐企業的發展。研發管理人才不斷被挖掘，加上研發管理人才培養時間較長，也缺乏系統的培養模式。因此，我們將研究高科技企業研發管理人員學習地圖搭建為高科技企業不斷輸送管理人才。

1 高科技企業研發管理人才的重要性

1.1 高科技企業

科學是發展的重要內在推動力，在我國，高科技企業一般是指在國家頒布的《國家重點支持的高新技術領域》范圍內，持續進行研究開發與技術成果轉化，形成企業核心自主知識產權，并以此為基礎開展經營活動的居民企業，是知識密集、技術密集的經濟實體。[1][2]

隨著社會經濟的發展，技術創新日趨活躍，經濟結構也隨之發生變化，高科技企業成為社會經濟發展的主要動力之一，對國民經濟的穩健成長起到了舉足輕重的地位。

1.2 高科技企業研發管理人才的重要性

影響高科技企業成長的因素有很多，主要因素有研發管理人才、創新的技術和成果、資金渠道的暢通、廣闊的市場前景、管理的創新等。[3]社會的發展使高科技企業對于人才的需求不斷地提升，社會對于研發人才、管理人才兩方面的需求讓人才的選用不再滿足簡單的要求。對于這一人群需要他們在研發和管理兩方面的能力不斷地提升和增強，其內涵修養不斷地提升。研發方面的能力需要達到一個單純的研發人員的能力要求；管理方面的能力要體現出一個管理人才的能力要求。當這兩種素養有機結合時，他們就是一個合格的研發管理的復合型人才了。

人才推動高科技企業的發展，那么研發管理人才更是推動高新技術企業發展的重要力量，它在高科技企業發展中的作用就像一個人對于心臟的依賴，對于這一雙向型人才的需要讓高科技企業的發展從軟實力上有了一定的保障。高科技企業想要發展，企業技術需要不斷革新，然而革新的成敗離不開研發管理型人才；高科技企業想要發展，企業管理流程需要不斷優化，然而優化的有效性離不開研發管理型人才；高新技術想要在企業研發與管理方面實現有機接軌，也離不開研發管理人才；高科技企業實現可持續發展更離不開研發管理人才。[4]

1.3 研發人才在管理方面存在問題的原因

我們經常遇到這樣的情況，一些研發做得很好的人才，提拔成管理崗位后，非常不適應。往往該人才還是單打獨斗，發揮不出團隊優勢。更有甚者，陷入團隊管理泥沼，不能自拔，連自己原來擅長的技術也發揮不出來。總結下來，原因如下：①研發和管理本身存在差異。與自然科學不同，管理不僅是一門科學，還是一門藝術。研發人員的工作對象是自然科學，而自然科學的特點是邊界條件確定，具備非常強的重復性，只要掌握其規律，則能處理好。而管理有其自身的規律、自身的特點，同時還具備非常顯著的不確定性和邊界模糊性。研發人才用處理自然科學的規律來處理管理問題，碰壁是必然的。②研發人才對管理的認知不清晰，管理知識欠缺。研發人才大部分時間不斷追逐專業知識的前沿，他們必須不斷學習，知識是他們賴以生存的技能。在企業對研發部門提出較高的新產品、新技術的要求，研發人才則會加大對技術知識的投入力度，而忽視了管理，甚至有些認為管理并不重要。然后，有效的管理是可以較大提高研發團隊的創新能力。研發人才把大部分時間都花在了專業知識和技能的學習上，并把追逐專業領域的前沿放在首要地位，從而導致忽略了對于管理知識和技能的關注和積累。③研發人才的溝通協調能力、團隊合作意識弱。研發人才具備自主獨立性，他們傾向于擁有一個自主的工作環境，強調工作中的自我引導，從而導致研發人才忽視了團隊的溝通和團隊成員之間的相互協調。研發人才舉辦高敏感性。研究開發工作要求研發人員具有較高的洞察力，能夠發現別人所不能發現的問題。這種高度的敏感性也使得技術開發人員在日常的待人接物方面比一般人更加小心謹慎，但是，這種性格有時會影響研發人員在研究開發過程中的相互合作和團隊精神的培養。

2 高科技企業研發管理人員培養現狀和學習地圖重要性分析

2.1 高科技企業研發管理人員培養現狀分析

高科技企業研發管理人員的專業文化素質普遍較高、人才的市場競爭和流動性較強、對人才的需求程度較高、員工結構相對年輕，因此，目前高科技企業對于研發管理人才培養給予了一定的重視，其特點主要包括注意培訓與員工自我發展相結合、培訓形式多樣且自成體系、注重將育才和留才相結合。[5]

高科技企業越來越意識到研發管理人員在企業管理中的重要地位，也引入了一些培訓方式進行正對性的培養。但研發培訓存在很多問題，如培訓組織機構不健全；培訓講師授課技能有待提高，培訓的互動性不夠，員工參與培訓的積極性不足；培訓課程不夠豐富，往往只注重傳統知識的傳授，忽視了實際應用；仍然以傳統的培訓方式為主，培訓方式過于單一；培訓效果評估體系存在缺陷等。

2.2 學習地圖的重要意義[6]

建立企業培訓體系是指在企業內實施培訓的組織機構、職責、方法、程序、過程和資源等諸多要素構成的整體。這些要素形成一套結構化的動態體系，能夠在企業內部建立深層次的學習循環，不斷提升員工和企業的學習力，進而不斷提升企業的核心競爭力。 [3]

學習地圖是建立企業培訓體系的有效工具，它以能力發展路徑和職業規劃為主軸而設計的一系列學習活動，是員工在企業內學習發展路徑的直接體現。通過學習地圖，員工可以找到其從一名底層的新員工進入企業開始，直至成為公司最高領導人的學習發展路徑。

①學習地圖可以將組織戰略、能力素質模型和職業發展規劃有效關聯起來，科學地將企業發展戰略轉化為崗位素質要求，再將崗位素質要求轉化為學習要求，從而把組織戰略目標落實到崗位員工身上。②為員工職業發展提供動態的能力標尺。學習地圖可以根據員工職業生涯發展而進行動態調整。從新員工到轉正后成為普通員工，員工的學習與發展是單線條的。當成為骨干員工之后，員工需要面臨是走專家路線或是管理路線的抉擇，學習地圖在這里分叉管理通道，分別進入專家路線和管理路線，即“Y”型發展通道。因此，學習地圖具有很強的適用性。③學習地圖有效的整合大量的學習資源，無論是傳統的課程資源還是更新穎的行動學習、E-learning等，企業可根據實際需要靈活確定適合的學習方式，有效節約培訓費用，進而達到更好的培訓效果。

3 高科技企業研發管理人員學習地圖的搭建

3.1 人才瓶頸是制約高科技企業發展最大的問題

為什么外資企業不斷被民營企業挖人，但總有儲備人才頂上來，而民營企業常有能人一走業務就垮的現象？因為缺少規范的人才培訓體系。“學習地圖”作為企業人才復印機，共由四個系統組成：①目的地在哪？即一套能力素質模型，即我們每一個崗位的員工需要什么樣的能力？②有什么交通工具，即一套學習資源庫，我們是否有針對自己行業、自己公司特點的知識沉淀嗎？③有沒有導游，即一批內部講師，我們有能開發內部課程、提煉和傳播公司智慧的內訓師隊伍嗎？④如何管理行程，即一套標準管理流程，我們有分析、計劃、實施、評估、反饋五位一體的完善學習管理系統嗎？但根據現有高新技術企業的實際情況，建立內部講師體系的條件還不成熟，在此我們主要討論能力素質模型的建立、培訓內容的確定和培訓管理流程三個方面。[7]

3.2 能力素質模型的建立

3.2.1 為什么選取研發管理人員作為關鍵崗位

現代企業競爭力的核心是企業的自主創新能力，科學技術的發展使產品的更新周期越來越短，企業要擁有持續發展的動力，就必須不斷地進行新產品的研發和技術、管理的創新活動。在高科技企業中，研發部門作為企業的核心部門，肩負著研制、開發新產品，完善產品功能的任務。

3.2.2 高科技企業研發管理人員的工作職責

高科技企業往往根據產品線劃分為不同的研發部門以及研發支持部門。筆者采用問卷調查和訪談的形式，總結了研發管理人員的崗位職責。下面是該崗位的主要職責：（表1）

3.2.3 高科技企業研發管理人員的關鍵考核指標

企業關鍵績效指標（KPI：Key Performance Indicator）是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。[8]

選擇關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。它是指：S代表具體，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；M代表可度量，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證

這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；A代表可實現，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；R代表現實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。[8]

筆者通過問卷調查和訪談的形式，總結出高科技企業研發管理人員的KPI指標：

3.2.4 高科技企業研發管理人員的勝任力模型[9]

能力素質是一個組織為了實現其戰略目標、獲得成功，對組織內個體所需具備的品格、能力和知識的綜合要求。

勝任力模型，就是個體為完成某項工作、達成某一績效目標所應具備的系列不同素質要素的組合，分為內在動機、知識技能、自我形象與社會角色特征等幾個方面。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。通常包括通用能力（在企業里工作的所有人必須具備的個人素質，由企業的價值觀衍生得出）、管理能力（管理團隊所需培養的能力）、專業能力（提供產品和服務時所需的知識和技巧與崗位描述的職責緊密相關）。

勝任力能力級別：①入門級：需要進行培訓及他人指導才能完全勝任角色職責；具備該能力的基本理論知識及基本技能，能結合開展基本的本職工作；利用現有的和明確的程序來解決日常工作的要求。②熟練級：具備該知識及能力的系統學習。有熟練的操作技能，能夠使用專業知識順利開展本職工作，能處理稍復雜的技術問題，但不能在沒有任何指導情況下獨立完成任務，需要給予監督；該能力及知識的運用，仍有改善之處。③專業級：經過系統的理論知識學習，透徹掌握該能力及知識的關鍵點，能夠處理較高難度的技術問題；能綜合運用知識技能，開展支持、參謀工作，并為工作改善提供初步建議；能夠獨立完成自己角色任務，擔任初級監督和指導工作。④專家級：知識面較寬，對該知識及能力關聯知識，有充分認識；掌握該項能力及知識的應用重難點，能指導及引導他人初步應用能力及知識；能綜合運用知識技能，負責調查和解決內部外部復雜的問題，對操作工作流程提出改善方案并有效實施。⑤標桿級：該能力及知識的行業專家，是該領域內權威；具戰略領導力、遠見及影響力，不僅能妥善指導、培養下屬學習及掌握該能力及知識，更能歸納出方法；清晰該能力及知識的行業技術發展趨勢，了解主流技術應用方式，能綜合運用該能力及知識，解決企業問題，支持企業短期及長期目標的實現。

根據以上理論，并通過問卷調查和訪談，搭建高科技企業研發管理人員的勝任力模型如下：

3.2.5 高科技企業研發管理人員的崗位學習地圖

根據勝任力模型，我們針對每一項能力確定了培訓的內容和形式，制定了相應的培訓計劃，形成了具體的崗位學習地圖。（表4）

3.2.6 高科技企業研發管理人員學習地圖的效果評估[10]

對學習地圖的效果評估是對培訓流程進行把控和再設計的重要依據。評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。效果評估包含五個層次：反應評估、學習評估、行為評估、績效評估、投資回報評估。通常采用的是柯克帕特里克的四級評估模型：反應評估、學習效果評估、行為評估、成果評估。（表5）

其中，第三、第四級評估對培訓的效果更好，應在培訓評估時更多的予以考慮。根據柯氏評估模型，筆者對研發管理人員的學習地圖的評估方式進行了規定：（表6）

3.2.7 高科技企業研發管理人員學習地圖呈現

學習地圖已成為企業落實發展戰略、制定培訓規劃、明確員工學習目標和方法的系統性工具。只有根據企業發展戰略的變化、適時調整崗位能力素質要求、不斷更新完善企業學習地圖，才能搭建出科學、合理、有效的員工學習地圖，從而對員工進行有針對性的培訓，全面提高員工隊伍素質，最終為公司的發展提供強有力的人才保障。（表7）

4 結束語

基于對高科技企業研發管理人才重要性分析，且對學習地圖搭建對高科技企業發展的重要意義分析，讓我們更深刻認識到研發管理人才在高科技企業里的重要地位，以及他們對企業發展起著至關重要的作用。

通過對高科技企業研發管理人員學習地圖的搭建，希望能對高科技術企業研發管理人才的培養和輸送起到一定的作用。

參 考 文 獻

[1] 羅亞非，洪熒.科技型中小企業界定問題研究[J].統計研究，2005（5）.

[2] 張玲玲.高科技企業核心人才培訓體系研究[J].科技管理研究，2011（08）.

[3] 曹興，李佳.高科技企業發展特征、影響因素及其環境分析[J].中國軟科學，2003（7）.

[4] 郭齊凱.技術管理型人才的重要性[J].技術與市場，2013（20）.

[5] 梁靜.高科技企業員工培訓體系研究[J].華南理工大學，2011.

[6] 孫鐵峰.淺談學習地圖的搭建[J].石油教育，2013（02）.

[7] 吉姆·威廉姆斯，史蒂夫·羅森伯姆；朱春雷.學習路徑圖[M].南京：南京大學出版社，2010.

[8] 段波，周銀珍.關鍵績效指標體系的關鍵設計技術[J].中國人力資源開發，2006.

[9] 饒惠霞.研發人員勝任力模型構建的實證研究[J].企業經濟，2012（06）.

[10] 柯克帕特里克.如何做好培訓評估：柯氏四級評估法[M].北京：機械工業出版社，2007.