事業(yè)單位績(jī)效工資制度探討

[提要] 2006年，我國(guó)對(duì)事業(yè)單位實(shí)施工資制度改革，提出要在事業(yè)單位中建立崗位績(jī)效工資制度。這是事業(yè)單位工資分配體系的重要組成部分，由于此工資制度涉及范圍較廣，相對(duì)傳統(tǒng)工資制度而言較為復(fù)雜，仍面臨諸多困難，實(shí)施效果并未達(dá)到預(yù)期。本文通過(guò)分析事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出相應(yīng)對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資制度

本文為2016年度河北省人力資源和社會(huì)保障廳研究課題（課題編號(hào)：JRS-2016-5006）；課題組成員：李霞、柳濤、張軍立、趙曉麗、高霞、裴更生

中圖分類號(hào)：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2017年2月10日

我國(guó)最基本的公共服務(wù)是由事業(yè)單位肩負(fù)著，事業(yè)單位指的就是由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等服務(wù)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位的日常工作是不以盈利為目的，而是以滿足廣大人民的生產(chǎn)生活需求為目的的社會(huì)性服務(wù)單位。因此，保證事業(yè)單位工作的順利進(jìn)行具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。在事業(yè)單位，績(jī)效工資制度的改革密切聯(lián)系著職工的切身利益，由于事業(yè)單位受傳統(tǒng)工資分配制度的困擾，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的健康發(fā)展。2006年事業(yè)單位為適應(yīng)人員聘用制度改革和崗位設(shè)置管理制度改革的需要，工資管理模式實(shí)行了“以崗定薪”和“一級(jí)一薪、定期升級(jí)”的制度。國(guó)務(wù)院常委會(huì)于2009年正式確立了事業(yè)單位績(jī)效工資推行“四個(gè)原則”，同時(shí)決定了事業(yè)單位以“分三步走”的形式，實(shí)施績(jī)效工資制度，使績(jī)效工資機(jī)制、分配激勵(lì)機(jī)制以及宏觀調(diào)控機(jī)制日趨完善。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資的概念

（一）概念。所謂事業(yè)單位績(jī)效工資制度，是以事業(yè)單位工作人員所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作職責(zé)、技術(shù)技能、工作條件和強(qiáng)度來(lái)確定崗位級(jí)別，以所聘崗位人員的績(jī)效貢獻(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行收入分配的一種工資制度。

（二）事業(yè)單位績(jī)效工資制度的構(gòu)成。事業(yè)單位的績(jī)效工資主要由以下四部分構(gòu)成：崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。崗位工資主要是針對(duì)崗位的差異來(lái)說(shuō)的，崗位工資能夠體現(xiàn)出職工所聘任的崗位職責(zé)和要求。薪級(jí)工資主要是按照工作人員的工作資歷以及其他因素等來(lái)確定的工資。績(jī)效工資主要體現(xiàn)的是員工的貢獻(xiàn)和成績(jī)，由基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資組成。特殊崗位津貼主要是針對(duì)一些特殊崗位的工作人員發(fā)放的。國(guó)家一般對(duì)于特殊崗位津貼進(jìn)行統(tǒng)一的管理，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、項(xiàng)目以及實(shí)施范圍等。

二、事業(yè)單位推行績(jī)效工資的必要性

（一）有利于提高事業(yè)單位服務(wù)效能。我國(guó)的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)數(shù)量龐大，人員眾多，涉及科教文衛(wèi)各行業(yè)。由于績(jī)效考核機(jī)制未能有效建立，在一定程度上降低了事業(yè)單位服務(wù)效能。通過(guò)推行績(jī)效工資，使事業(yè)單位員工的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)意識(shí)和服務(wù)水平與員工的薪酬相結(jié)合，有利于提高事業(yè)單位公共服務(wù)水平，為社會(huì)提供更優(yōu)質(zhì)、高效的社會(huì)公共服務(wù)，進(jìn)而提高事業(yè)單位社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。

（二）有利于進(jìn)一步深化收入分配制度改革。近年來(lái)，政府已采取了一系列可行的具體措施來(lái)提高國(guó)民的收入，如通過(guò)在免除農(nóng)業(yè)稅、建立最低的生活保障制度和養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、促進(jìn)農(nóng)村的剩余勞動(dòng)力輸出就業(yè)等措施減輕農(nóng)民的負(fù)擔(dān)，提高農(nóng)民的收入；通過(guò)貫徹和執(zhí)行公務(wù)員工資改革的方案，提高了公務(wù)員的收入；企業(yè)也在逐年提高職工的工資收入。在此背景下，提高事業(yè)單位工作人員的工資收入，繼續(xù)深化國(guó)家的收入分配制度改革勢(shì)在必行。

（三）有利于推動(dòng)事業(yè)單位全面發(fā)展。我國(guó)的事業(yè)單位改革、收入分配改革都是績(jī)效工資制度改革的重要一部分，績(jī)效工資制度改革和事業(yè)單位的改革保持著統(tǒng)一步調(diào)。事業(yè)單位是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下誕生的，但是隨著社會(huì)和事業(yè)單位的不斷發(fā)展，它的分類將會(huì)越來(lái)越明朗化。隨著績(jī)效工資制度的深入改革，一部分事業(yè)單位是以盈利性為目的的，這種經(jīng)營(yíng)模式就和企業(yè)沒什么不同，自負(fù)盈虧，把職工的績(jī)效和單位的利益相掛鉤，就相當(dāng)于把個(gè)人的利益和單位的利益綁在了一起，大大提高了職工的責(zé)任意識(shí)和團(tuán)結(jié)一致向前看的意識(shí)，職工能夠?yàn)榱艘粋€(gè)共同的目標(biāo)去努力，能夠保證單位更好、更快地發(fā)展。一部分事業(yè)單位實(shí)際上具有行政執(zhí)法功能，從事的也是這樣的工作，這就應(yīng)當(dāng)按行政單位的管理制度，歸屬到行政機(jī)關(guān)那一類里。因此，事業(yè)單位改革最重要的一部分就是績(jī)效工資制度的實(shí)施，只有績(jī)效工資制度實(shí)施了，才有利于事業(yè)單位朝著更好的方向繼續(xù)全面發(fā)展。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資制度存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效工資體系存在不足。績(jī)效工資制度改革是國(guó)家分類改革中最為重要的部分，也是績(jī)效工資制度中最靈活機(jī)動(dòng)的部分。但是，在事業(yè)單位工資制度的改革中，很多事業(yè)單位僅僅參照國(guó)家制定的政策進(jìn)行按部就班的套改，使得績(jī)效工資改革目的大打折扣，也就直接導(dǎo)致了實(shí)施改革的事業(yè)單位很難制定一套科學(xué)有效的體系來(lái)對(duì)應(yīng)，這種模式必然導(dǎo)致事業(yè)單位績(jī)效工資體系落后。同時(shí)，還存在有的事業(yè)單位利用績(jī)效工資改革使用權(quán)利謀取自己的利益的現(xiàn)象，這都違背了績(jī)效工資制度改革的初衷。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)不完善。一是考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單，有的僅僅是對(duì)被考核對(duì)象打打鉤、畫畫圈，缺乏必要的嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性；二是考核標(biāo)準(zhǔn)尚未完全制度化。在考核的過(guò)程中，很多事業(yè)單位沒有把考核標(biāo)準(zhǔn)制度化，存在領(lǐng)導(dǎo)的偏好左右考核標(biāo)準(zhǔn)制定的現(xiàn)象，隨著領(lǐng)導(dǎo)工作的調(diào)動(dòng)、職位的變換，當(dāng)時(shí)的考核標(biāo)準(zhǔn)就很容易隨著發(fā)生變化。

（三）考核方法偏向于定性。雖然在績(jī)效考核上我們強(qiáng)調(diào)定量與定性要相互結(jié)合，但在考核過(guò)程中往往偏向于注重定性考核，輕視定量測(cè)評(píng)。很多事業(yè)單位對(duì)工作人員的績(jī)效考核缺乏量化的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，或者雖然制定了量化考核體系，但在實(shí)施過(guò)程當(dāng)中也只是流于形式，仍然較多的采用定性的考核方法，這就給績(jī)效考核帶來(lái)了較大的片面性和主觀隨意性。

（四）考核結(jié)果不容易兌現(xiàn)。績(jī)效考核的激勵(lì)功能是通過(guò)考核來(lái)確定等級(jí)，然后把績(jī)效考核的結(jié)果與工資掛鉤而體現(xiàn)出來(lái)的。然而，在實(shí)際工作中此環(huán)節(jié)存在以下幾個(gè)缺點(diǎn)：一是對(duì)優(yōu)秀工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠；二是績(jī)效考核的結(jié)果與工資的分配普遍脫鉤；三是對(duì)不稱職的工作人員懲罰工作不到位。

（五）績(jī)效考核周期比較單一。大多數(shù)的事業(yè)單位在績(jī)效考核時(shí)都是一年考核一次，周期基本上都是一年，只有少數(shù)事業(yè)單位實(shí)行半年度考核。我國(guó)的事業(yè)單位眾多，涉及到的領(lǐng)域也非常多，可以根據(jù)事業(yè)單位的不同特性選擇適合本單位特殊性的考核周期。考核周期不應(yīng)該拘泥于一年或半年，應(yīng)該采取多種考核周期相結(jié)合的辦法。

四、事業(yè)單位績(jī)效工資制度存在的問(wèn)題原因分析

（一）缺乏必要的競(jìng)爭(zhēng)觀念。在績(jī)效工資運(yùn)行的過(guò)程中，存在不同程度的“排斥競(jìng)爭(zhēng)”、“無(wú)視競(jìng)爭(zhēng)”的現(xiàn)象，形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)觀念淡薄。首先，有的崗位還沒有在單位完全實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制，有的雖然競(jìng)爭(zhēng)上崗，也存在流于形式現(xiàn)象；其次，競(jìng)爭(zhēng)的形式也存在一定不足。在考核過(guò)程中，雖然需要著重突出考核者績(jī)效的比重，但是受到了過(guò)多的人際關(guān)系影響，最后個(gè)體考核結(jié)果的差異就不大，績(jī)效考核的競(jìng)爭(zhēng)形式就很難體現(xiàn)出來(lái)了；第三，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境存在瑕疵。事業(yè)單位工作的穩(wěn)定性使得職工缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)觀念不強(qiáng)。

（二）缺乏公平理念。事業(yè)單位的績(jī)效工資激勵(lì)制度能否達(dá)到預(yù)期效果，不僅僅取決于事業(yè)單位職工所受到的激勵(lì)本身，更取決于通過(guò)橫向比較、縱向比較后感覺到的激勵(lì)的公平性。而我國(guó)的事業(yè)單位中，績(jī)效工資的激勵(lì)較為普遍存在缺乏公平現(xiàn)象。

（三）“重集體、輕個(gè)人”觀念一直存在。在我國(guó)的事業(yè)單位之中，“重集體，輕個(gè)人”的思想觀念一直占據(jù)主導(dǎo)地位，社會(huì)人群大多數(shù)以“道德人”的標(biāo)準(zhǔn)去衡量事業(yè)單位職工的個(gè)人行為，從而忽略了其身為社會(huì)“經(jīng)濟(jì)人”的利益需求。強(qiáng)制向其灌輸崇高的道德理想，過(guò)多強(qiáng)調(diào)集體的利益高于個(gè)人利益，阻礙個(gè)人合理物質(zhì)利益需求，導(dǎo)致個(gè)人合理的物質(zhì)需求得不到滿足。這就導(dǎo)致了我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資制度激勵(lì)方法單一、過(guò)分注重精神的激勵(lì)而輕視物質(zhì)的激勵(lì)、內(nèi)在的激勵(lì)不足等問(wèn)題出現(xiàn)。

五、事業(yè)單位績(jī)效工資制度完善建議

（一）完善績(jī)效評(píng)估體系。事業(yè)單位要對(duì)已有的崗位進(jìn)行科學(xué)合理的崗位定位與分析，根據(jù)每個(gè)單位的實(shí)際情況制定科學(xué)有效的管理機(jī)制，并根據(jù)不同的崗位設(shè)置內(nèi)容進(jìn)行有效落實(shí)。考核指標(biāo)必須要精確，尤其是關(guān)鍵性指標(biāo)更不能缺失。考核指標(biāo)的制定要做到定量和定性相結(jié)合，以可量化指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，可操作性要強(qiáng)。指標(biāo)設(shè)置要簡(jiǎn)潔，標(biāo)準(zhǔn)要明確，清晰易懂。

（二）加大績(jī)效考核獎(jiǎng)懲力度。切實(shí)將考核的最終結(jié)果與獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行掛鉤，把考核的結(jié)果作為事業(yè)單位職工獎(jiǎng)懲的依據(jù)，做到賞罰分明。促使事業(yè)單位職工真正了解到自己在工作中的缺陷和不足并及時(shí)改進(jìn)和補(bǔ)救，從而使事業(yè)單位的績(jī)效考核不再流于形式，真正發(fā)揮出績(jī)效工資應(yīng)有的功能，激勵(lì)工作人員提高工作績(jī)效。

（三）設(shè)置合理的考核周期。所謂考核周期，就是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核評(píng)價(jià)。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)本單位的實(shí)際情況來(lái)設(shè)置合理的考核周期，可以將考核周期設(shè)置為平時(shí)考核和定期考核兩種。平時(shí)考核就是指單位對(duì)其職工日常履行崗位職責(zé)情況進(jìn)行的考核，平時(shí)考核應(yīng)當(dāng)不定期開展。定期考核就是指單位依據(jù)上級(jí)的相關(guān)規(guī)定對(duì)其職工開展的全面考核，一般情況是一年一次，按照規(guī)定的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序開展。事業(yè)單位的績(jī)效考核須將平時(shí)考核和定期考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，才能保證績(jī)效考核取得良好效果。

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