淺析國有企業員工績效考核的管理

朱寧玲 上海交大海洋水下工程科學研究院有限公司

淺析國有企業員工績效考核的管理

朱寧玲 上海交大海洋水下工程科學研究院有限公司

國有企業員工績效考核對于企業的發展有著非常重要的作用。但是當前企業所實行的績效考核體系卻存在著大量的問題。本文主要通過分析國有企業績效考核存在的問題來探討加強國有企業員工績效考核管理的措施。

國有企業 員工績效 考核管理

員工績效考核的主要作用是有效激發員工的潛能，提高員工工作的積極性，從而為企業贏得更高的經濟利益。同時，加強員工績效考核的管理還可以是企業的制度得到進一步改革，從而使企業能夠實現可持續發展。

一、績效考核的概述

績效考核主要指的是考核和評價企業員工在日常工作中的成績以及效率。績效考核管理的過程有著一定的管理制度和程序，并且能夠對員工工作的行為以及結果等方面的內容進行綜合的衡量以及評價。績效考核能夠通過對員工在工作中各方面的績效進行有效的考核，從而可以從客觀上對員工的綜合素質做出全面的評價。另外，績效評價可以對員工的績效水平進行一定的了解，使員工能夠和企業得到共同的發展和進步。

二、績效考核存在的問題

（一）素質考核和業績考核沒有一定的界限

大部分企業績效考核的內容是對員工的工作業績、品德、廉潔等的考核。這種考核方式使素質考核和業績考核沒有一定的區分界限，更重視的是對于員工的素質考核，而忽視了業績考核的重要性，并不能夠將員工的業績作為考核的中心內容。因此，這導致績效考核沒有一個明確的考核指標，在考核過程中經常會出現首因效應和趨中效應等，無法反映出員工的業績。這種管理模式的結果通常會使一些沒有工作業績的人得到更高的考核分數，從而導致企業出現人才流失的現象。

（二）績效考核的標準和方法缺乏科學性和公平性

員工績效考核并不能給利用效益以及數量來衡量員工工作的質量和水平，并且企業所擁有的依據也不具有一定的科學性。因此，國有企業績效員工考核所使用的方法以及指標都不具有一定的統一性，從而也無法科學以及公平的來評價員工的工作質量。同時，員工的收入并不能給反映出員工工作的強度、責任心以及文化水平等各個方面的內容。一些員工雖然做出了很大的貢獻，但是卻得不到相應的回報。當前大部分國有企業的管理并沒有一定的管理制度，都是依靠人際關系來進行管理的。因此，績效考核中通常會因為面子問題而對關系戶采取放松的態度。這在一定程度上影響到了其他員工工作的積極性，并不能夠真正體現出多勞多得的原則。

（三）績效考核結果沒有得到有效應用

大部分國有企業只是將績效考核作為一種形式，并沒有很好的運用績效考核的結果。第一，一些國有企業的管理人員認為績效考核就是獎勵工作中做得好的員工，懲罰工作做得不好的員工。而這也是績效考核中傳統的管理思想。傳統的管理思想只重視對于干部的考核，卻忽視了員工績效考核的重要性。這些管理人員往往覺得績效考核只是人事部門按部就班應該完成的工作，和其他的部門并沒有多大的聯系。第二，大部分企業并沒有針對員工績效考核來建立一個有效的績效面談機制。同時考核人員以及被考核人員都認為工作中沒有必要進行溝通反饋，也覺得根據考核結果來和員工進行溝通的過程是非常麻煩的一件事。這些原因導致考核人員和被考核人員在績效管理的過程中并沒有及時針對績效考核結果進行良好的溝通，雙方都只是為了完成績效考核任務而進行考核，使績效考核成為了一種形式化，沒有了任何的意義的作用。這使得員工在工作中仍然存在著許多問題，并且也無法得到及時的解決。由于考核人員和被考核人員沒有能夠及時溝通，從而使績效改進沒有起到一定的作用，無法完成績效考核的目標。因此，績效考核的結果也不能給使員工在各個方面存在的問題得到改進。第三，大部分國有企業仍然使用的是傳統的管理模式。這種傳統的管理模式導致績效考核結果無法發揮出真正的作用，不能給和員工的培訓、薪酬等各個方面的情況進行一定的掛鉤，也就無法使員工提高自身的修養和素質，并且也不不能夠使員工實現升職加薪。因此，這會在很大程度上降低員工工作的熱情以及積極性，導致員工無法將更多的精力集中在工作上，從而降低了企業的經濟效益。這些員工會將更多的心思放在工作以外的事情上。

三、對國有企業員工績效考核的幾點見解

（一）首先要清晰的建造考核體系的核心理念

考核的核心理念就是以人為本，這個理念要充分的落實到績效考核的每一個環節，貫徹其始終。讓企業員工可以充分的參與到企業績效考核管理中來，對企業的整體規劃和戰略有充分的了解，讓員工清晰的知道每個階段的規劃，以及自身崗位的工作職責。要對企業員工未來的發展有足夠的重視，在實現企業組織目標的過程中，也要實現員工的自身價值和個人目標，讓企業員工和團隊、企業的目標達成一致，樹立企業和員工“雙贏”的理念。

（二）要建立嚴格公正的績效考核制度規范

績效考核制度是對員工進行獎懲的依據，如果獎罰不公，就會對員工的工作積極性產生負面影響。建立創建一個相對公平的環境，建立公平的競爭、待遇、獎懲機制，才能保證獎懲制度建立和實施的公平合理性。因此企業必須要建立公平績效考核制度，避免受個人感情的影響，公正公平的進行績效考核。

（三）確保考核指標的系統、合理化

績效考核指標是績效考核非常重要的要素，建立合理有效的考核指標是確保績效考核成功的關鍵和保障，更是企業建立考核體系非常核心的中心環節。在進行績效考核制定的時候，企業可以將關鍵績效指標（KPI）作為核心，對企業員工的工作內容和企業未來的戰略規劃以及各個部門之間進行連接，逐層分解，讓企業的所有員工的個人績效和部門績效，都和企業的總體效益直接掛鉤。根據崗位的不同，要設置適合每個崗位的關鍵績效指標，最大化的實現績效考核指標的量化。因為只有關鍵績效指標（KPI）符合SMART原則，才可以將企業員工的積極能動性最大化的激發出來。

SMART原則就是SPECIFIC（明確性）、MEASURABLE（衡量性）、ATTAINABLE（可實現性）、相關性（RELEVANT）、TIME-BASED（時限性），即企業的關鍵指標一定要是具體的，以清晰的顯示其所具備的牽引性；企業的關鍵考核指標一定要是可以衡量的，且一定要有清晰的衡量指標作為參考；企業的關鍵考核指標一定是可以實現的，避免建立無法實現的目標來打擊員工的自信心，但并不是說目標的制定不能具備一定的挑戰性；企業的關鍵考核指標一定要是相關的，也就是說，關鍵考核指標的設定要和企業的戰略目標，以及各個部門的工作任務目標、員工個人的職責是有聯系的；企業的關鍵考核指標一定要將時間考慮在內，也就是說對任務目標的完成一定要有時間要求。

四、促進國有企業員工績效考核的保障措施

國有企業員工績效考核體系的建立，是一個不斷改進和完善的過程，因此要持續的在企業中施行績效考核制度，就一定要讓員工具備績效考核的意識，對企業的績效考核制度不斷的進行完善，使其成為實現企業建立良好保障。

（一）使員工具備績效考核的意識

首先，企業可以通過培訓的方式來讓員工對績效考核有充分的認識，了解其對員工自身能力的提升，以及國有企業績效、競爭力和企業員工收入水平提升的重大意義。通過這些認識，讓員工明白績效考核的重要性，進而推動績效考核在企業中的實施。其次，要使績效考核公開化，將考核的指標以及方法公布，在使考核公正公開的同時，促進員工根據企業所制定的要求積極努力的完成工作任務。幫助企業員工找到努力的方向，進而實現績效考核在企業中的良好實施。

（二）健全考核制度

首先，要對企業目前的績效考核制度進行調整，要根據當前的市場環境，以及國有企業未來發展的趨勢，和企業所具備的社會責任的變化等，來對考核的指標進行調整，進而提升企業績效考核的的針對性。其次，要制定動態的考核標準，尤其是當前企業技術正在不斷創新的情況下，績效考核的制定，必須要以企業的生產效率為依據。再次，要對績效考核結果的運用制度進行持續完善，對考核優秀的要給予一定的獎勵，對不合格的給予懲罰，確保績效考核的公平公正。

（三）加強績效考核的后勤保障。

首先企業要建立專門的考核部門，從整體上對對績效考核有足夠的重視，確保績效考核在企業順利實施。其次，提供資金保證，以之前制定的考核獎懲為依據，進行獎懲，激發員工的積極性。

[1]武斌.企業員工績效考核中存在的問題及對策研究[J].經貿實踐.2017(01).

[2]李召雪.企業員工績效考核存在的問題與對策[J].石油化工管理干部學院學報.2014(04).

[3]李燕，王惠蓉.淺析油田企業員工績效考核方法[J].時代金融.2016(11).

[4]馮占軍.創新員工績效考核體系的思考與實踐[J].中國煤炭工業.2017(03).

[5]唐蕾，高勇，文東平.高新技術企業員工績效考核策略探討[J].市場論壇.2011(01).