高校教師績效評價指標體系的研究與實踐

金 悅

內(nèi)蒙古商貿(mào)職業(yè)學院 內(nèi)蒙古呼和浩特 010040

高校教師績效評價指標體系的研究與實踐

金 悅

內(nèi)蒙古商貿(mào)職業(yè)學院 內(nèi)蒙古呼和浩特 010040

隨著我國高等教育的普及，高校一定程度代表著一個國家的文化氛圍，這就對高校教師提出了更高的要求，但是這些要求的實現(xiàn)，僅靠教師自身的自覺是遠遠不夠的，這就要求高校教師績效評價指標體系適應當今社會的發(fā)展需求，建立科學、可靠、嚴謹?shù)闹笜梭w系，因此對高校教師績效評價指標體系的研究與實踐問題便迫在眉睫。本文旨在對這一問題從現(xiàn)狀、研究成果和實踐問題三方面進行闡述。

高效教師；績效評價；指標體系；科研

大學生貴為當今社會的天之驕之，高校一定程度代表著一個國家的文化氛圍，這對高校教師提出了更高的要求，但是這些要求的實現(xiàn)，不能僅靠教師自覺，還應當建立科學、可靠、嚴謹?shù)闹笜梭w系，因此對高校教師績效評價指標體系的研究與實踐問題便迫在眉睫!下面一一闡述其現(xiàn)狀、研究成果和實踐問題。

1 高校教師績效評價指標體系現(xiàn)狀

我國教師績效評價指標體系與西方國家相比，形式不完整，結(jié)構(gòu)不完善，效果不明顯，這與我國的教育體制起步較晚有關(guān)，我國的教育歷史并不落后于西方任何國家，早在春秋戰(zhàn)國時期便有孔子私塾辦學，且達到一定規(guī)模，但是都沒有完善的管理體制，直到20世紀末相關(guān)法律如《教師法》和《中華人民共和國教育法》的正式出臺，才意味著教育正走向正規(guī)和法制化。至于高效教師績效評價指標體系則起步更晚，雖然不完善，但也有一些方法，下面一一介紹。

1.1 學生評價法

教師的天職便是教授學生，因此某種程度上對教師的評價要反映在學生的學習成果上。學生的學習成績便是其中一種，雖然素質(zhì)教育下，不強調(diào)學生的分數(shù)，但是這也可作為其中一項指標，成績的反映得以與有質(zhì)量的出題試卷，所以這需要學校對試卷內(nèi)容做一定質(zhì)量要求。

除此之外，大多數(shù)學校還設置了學生對教師的打分環(huán)節(jié)，打分內(nèi)容一般包括教師的教學質(zhì)量、教師素質(zhì)、教學方法、教學風格等各個方面，是對教師的一個綜合評價，匯總結(jié)果往往具有一定的代表性。

1.2 個人總結(jié)和領導評定相結(jié)合法

這種形式不僅在高校普遍適用，中小學也適用。這種方法形式主要是教師通過寫年終總結(jié)、工作計劃等形式，領導進行多方面考查，是否認可，根據(jù)認可程度評定等級，一般分為：優(yōu)秀、良好、合格、不合格級次，一般評定結(jié)果會與績效獎金和職稱評定相關(guān)聯(lián)。雖然這種方法應用普遍但效果極差，一是教師不知道自己的總結(jié)內(nèi)容和模式，而是領導沒有辦法就教師的總結(jié)進行核實，只能憑借主觀印象，不夠客觀公正和科學化，認為因素顯著。

1.3 課堂教學評定法

優(yōu)質(zhì)公開課是最常見的課堂教學評定方法，這種方法能全面地考查一位教師的綜合素質(zhì)，一般分為國家級、省級、市級公開課評選，在比賽時一般分學科進行，評委進行不記名投票，從教師的語言風格、教學方式、人格魅力等方面進行評定。

1.4 專業(yè)能力評定法

這部分是高校與中小學區(qū)別最大的一塊，中小學大都不注重這部分的素質(zhì)，高校則主要關(guān)注這方面的成果，主要方法為教師發(fā)表文章數(shù)目，當然發(fā)表的期刊質(zhì)量是重要的考核點；出版書的數(shù)目也是考核項目之一；除此之外，教師的科研能力是重要的指標，因為高效承擔著為國家輸送理論研究成果的重任，所以教師的科研成果是評定一位教師能力的重要指標。

2 高效教師績效評價指標體系研究

2.1 建立教學相長的高校教師績效評價指標體系

如今的教師評價指標體系只關(guān)注學生的成長，很少關(guān)注教師的成長問題，這種方式不具有可持續(xù)發(fā)展，教師只有有了一桶水才能教會學生一碗水，而且這桶水還應該是源源不斷的活水，可見教師成長對教學活動的重要性。

2.2 建立追蹤式的高校教師績效評價指標體系

教師的工作不同于其他工作，它是一份可以影響人的一生的工作，因此教師的工作成果反映往往不那么立竿見影，其實能夠立刻反映出的成果都是次要的，往往那些帶給學生一生影響的東西才是教學的主要目的，比如學生目前學到的知識不是重要的，這些知識或許以后會用到或許不會，不如教會學生學習的能力，使其終生受益，這就是我們常說的“授之以漁不如授之以漁”，這種評定方法主要建立追蹤式的評價指標體制，學生畢業(yè)并不是終點，恰恰相反，是檢驗教師成果的開始，社會才是最好的檢驗工具，當然檢驗的內(nèi)容多種多樣，不僅僅衡量學生的賺錢能力，可以有學生的成就感、工作生活的協(xié)調(diào)能力、努力勤奮程度、為社會的貢獻度、幸福感等等。

2.3 建立發(fā)展型的高校教師績效評價指標體系

建立的教師績效評價指標體系應有助于教師的可持續(xù)發(fā)展，而不應僅僅是反映過往的教學過程。可懲罰與教師發(fā)展相結(jié)合，高校教師的科研能力既然是一個重要的評價指標，且對教師發(fā)展意義重大，可重金獎勵研發(fā)科研成果的教師，并且學校積極支持，且提供最有利的研發(fā)條件供教師利用，盡可能滿足教師的任何科研需求，尊重教師的勞動成果。

在建立高效教師績效評價指標體系時，應注意一下幾點：目標一致性，在建立之前就應該有明確的目標，目標一旦確定應堅定目標，等到實踐一段實踐在驗證目標的對錯；實踐一視同仁性，盡量不要有特例發(fā)生，在建立時綜合考量多種情況，一旦發(fā)生特例應及時補救，可補充體系，但不可過量；要可操作，簡單易行；可靠性，要保證得到的指標具有代表性，能盡量客觀真實的反映教師綜合能力。

3 高效教師績效評價指標體系實踐問題

3.1 科研業(yè)績方面

科研成果、科研經(jīng)費、學術(shù)水平、科研項目、人才隊伍等要素是學校賴以生存和發(fā)展的基礎，它能反映出一個學校的研究水平，是科技創(chuàng)新的源泉所在，在所有的績效評價體系里面占有最重要的位置。

（1）科研項目同比增加率：是指當期增加的所有類別的科研項目與對應相比較的期次增量的幅度。按級別的不同采用各異的比重，體現(xiàn)出增加到的科研項目多少。

（2）科研經(jīng)費同比增加率：科研經(jīng)費到位數(shù)與對應相比較的期次增量的百分率。科研經(jīng)費到位數(shù)是指扣除轉(zhuǎn)撥給協(xié)作單位后，本單位還剩余的科研經(jīng)費數(shù)目。

（3）科研成果獲獎數(shù)：由于科學研究的風險也是相當高的，是否能獲得成果較高水平的科研成果具有很大的不確定性，同期比較很難進行，因此，采用的是考核期獲獎數(shù)評價體系進行，并按不同級別采用不同權(quán)重。

（4）譯文、論文以及著作同比增加數(shù)：可以按人均譯文、論文、著作與比較期增加的數(shù)量，并級別進行考核評價，反映單位的學術(shù)水平。

（5）學術(shù)交流同比增加數(shù)：指按照人均學術(shù)交流數(shù)來比較增加數(shù)，并分別采用國際、全國和省級別的權(quán)重進行相應的評分，反映學校的學術(shù)水平。在人才引進、培養(yǎng)同比增加數(shù)方面：指與比較期比較專業(yè)學科帶頭人、副高以上職稱和博士學歷人數(shù)的增加情況，反映出單位發(fā)展的后勁。

3.2 教學與科研的關(guān)系

現(xiàn)在有兩種觀點，有的高校教師認為，教學是教師的天職，因此應中教學成果輕科研成果，科研只是教學的附屬物；有的高校教師認為，高校應區(qū)別于中小學，有更高的追求，因此應重視科研成果，教學是輔助的；其實以上兩種觀點都不正確，存在片面性，教學和科研應該是相輔相成的，不用獨立分開，搞好教學會積累大量實踐經(jīng)驗，有助于專業(yè)能力的提高，還能了解到最前沿的學科知識，所有這些都是科研需具備的必要條件，因此搞好教學有助于科研工作的開展；反之亦然，專心鉆研科研工作對專業(yè)知識和能力有很大幫助，在科研過程中的所想所得會自然而然的運用到教學中去，會對學生產(chǎn)生啟發(fā)和影響，因此二者結(jié)合才是最有效的方式方法。

3.3 管理權(quán)和學術(shù)權(quán)的關(guān)系

高等學校因其特有的職業(yè)特色，存在兩種權(quán)力并行的情況，即管理權(quán)和學術(shù)權(quán)，孰高孰低爭執(zhí)不下，其只要設置好兩者的管理權(quán)限，并不存在矛盾關(guān)系，還可以各司其職，發(fā)揮各自的作用，相互促進，如果發(fā)生沖突時應管理群服從學術(shù)權(quán)，畢竟高校是研究學術(shù)的地方，學術(shù)成果重于一切。

3.4 注重評價結(jié)果的利用

大部分高校都只利用了評價成果很淺的一部分，要么與獎金掛鉤，要么與職稱相關(guān)，其實并沒有利用指標體系深刻分析其反應的問題，應對指標體系結(jié)構(gòu)縱向橫向的比較，分析教師的成長情況，學校的變化等。只有建立數(shù)據(jù)庫或云數(shù)據(jù)這些隱藏的現(xiàn)象才會顯現(xiàn)出來。

3.5 權(quán)重分配方面

在考察因子分析完成后，需要對每個具體指標在評估體系中的重要性—權(quán)重進行一一確定，也就是對每個指標在總分中的比重進行分析確定。不同的評估對象對應的同一評估指標也會具有不同的地位和作用，為了提升評估結(jié)果和效度的效果，可在各評估指標之間差異度的基礎上綜合考量后，通過專家調(diào)查加權(quán)法、層次分析法、主觀經(jīng)驗法對每個指標的值進行確定。

4 結(jié)語

高校教師績效評價指標體系現(xiàn)在主要有學生評價法、個人總結(jié)和領導評定相結(jié)合法、課堂教學評定法和專業(yè)能力評定法，幾種方法綜合使用；研究發(fā)現(xiàn)建立教學相長、追蹤式和發(fā)展型的高校教師績效評價指標體系是當今最先進和流行的評定體系；在建立高校教師績效評價指標體系時應注重以下幾個問題：教學和科研的關(guān)系，管理權(quán)和學術(shù)權(quán)的關(guān)系、以及評價結(jié)果的利用。這些都是現(xiàn)實中經(jīng)常遇到和棘手的問題。

[1] 陳紹輝.吉林省地方高校教師績效評價體系研究[D].東北師范大學，2012：146-150.

[2] 王光彥，李元元，邱學青，等.高校教師績效評價指標體系的實證研究與思考[J].中國高教研究，2008（2）：46-49.

[3] 韋妙.高校教師教育技術(shù)能力培訓績效的評價指標體系研究[D].華中師范大學，2009：203-206.

[4] 陳冰瓊.高校教師績效量化考核指標體系的研究[D].華南理工大學，2012：112-115.

[5] 青小琛.基于發(fā)展視角的高校教師績效評價指標體系研究[D].山西財經(jīng)大學，2015：35-39.

[6] 鄒軍.高校人力資源管理實踐對組織績效的影響探究[J].人力資源管理，2013（6）：103-105.

[7] 吳輝.高校人力資源績效考核流程與體系構(gòu)建[J].天津市經(jīng)理學院學報，2011（1）：92-93.

[8] 李婧瑗.高校人力資源管理對組織績效的影響[J].東方企業(yè)文化， 2015（7）：106-107.

G645.1

A