論人力資源績效考核與績效管理

時慧珍

國網河南省電力公司信息通信公司

論人力資源績效考核與績效管理

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績效考核又稱績效評估或評價，是管理者與員工之間為提高員工能力及績效，實現組織戰略目標的一種管理溝通活動。在人力資源管理中，績效考核可定義為是一種衡量、評估、影響員工表現的正式系統，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使個人、組織和各利益相關者都能受益。

企事業組織；績效考核；績效管理

一、人力資源管理中績效考核的意義及重要地位

績效考核是人力資源管理與開發的基礎和依據，是企業在競爭中實現預定戰略目標的一個重要手段，核心目的是通過加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛力來提高整個團隊的績效水平。企業的戰略目標，要通過員工的工作執行力、工作業績、工作能力來實現，同時員工也可通過努力奮斗達到預期的經濟利益和自身價值的實現。因此科學、合理的績效考核必然成為員工和企業之間雙向需求的紐帶，并是企業目標在優化的人力資源作用下得以實現的重要手段。

績效考核是人力資源管理的組成部分。是通過考核、面談、溝通等方法對下屬或員工的知識能力、工作態度、工作情況等方面進行考察，為人力資源管理提供來源和依據，為人事決策提供考核結果。同時為解決員工培訓、薪酬設計、職業規劃等問題找到參考。績效考核為管理者提供了一個規范而簡潔的平臺。企業既要把對團隊和員工目標的制定、實施、評估等有機地融合在工作中，又要提高員工技術素質及業務水平，這些都需要制定具體完善的績效考核計劃和目標，來不斷挖掘潛力。

二、人力資源管理在績效考核上存在的問題

1.人力資源參與者對績效考核認識不足。一方面許多組織未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發生轉變，僅僅依靠傳統考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在績效考核指標上的沒收的實現量化和細化，在考核的具體方法和內容設計上都不合理。由于組織未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進行考核，往往無法起到績效考核的根本目的。另一方面，員工對績效考核產生一定抵制情緒，由于組織在績效考核方面設置不科學，組織員工對于績效考核的最終結果往往也會產生一定的負面情緒，在很多組織員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會有不滿的負面情緒，對績效考核產生一定的負面影響。

2.績效考核在人力資源管理中的設計缺陷。一方面績效考核自身的設計缺陷直接影響績效考核有效性。績效考核自身的設計因素是影響績效考核有效性的最直接、最關鍵的因素。由于績效考核內容與指標未經過充分的科學論證，關鍵績效指標的數量與指標值的設定還有待進一步改進。另一方面，績效考核內容的單一性。很多組織的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現，也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，人力資源管理者主要看業績或者利潤，也是現在績效考核的一個誤區。考核者只簡單的把考核看成了一個任務，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環境。

3.績效考核考核的結果沒有發揮人力資源管理應有的效應。一方面考核的結果沒有反饋給被考核者，使被考核者認為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無從知道自己的考核情況，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方時滿意的。另一方面，考核者本身的職業素質或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達給被考核者。或者這個組織本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個殺手銅，而考核者本身也屈服于組織管理者。

三、人力資源管理中的績效考核策略

1.鑒于績效考核在現代的人力資源管理中越來越為特殊的重要作用，人力資源管理者首先必須提高對績效考核的認識，調動職工共同參與績效考核的積極性。收集各部門、各單位、員工的意見與建議.針對發現的問題逐一進行整改落實，在科學分析的基礎上制定績效考核的客觀標準。建立多角度的組織化考核，根據組織和崗位的不同需要、根據其工作性質差異設置不同的具有可操作性的考核方案，確定考核內容、考核視角、考核權重、考核制度與流程，實現員工對實行績效考核辦法、指標體系、考核周期、考核結果處理和獎勵處罰制度的理解和認同，讓考核成為上下共同參與的行動。

2.績效考核的基礎工作有待進一步加強，制定科學、公正、合理的考核設計。績效考核的設計必須適合每個組織在特定時期的獨特特點，找出能夠全面客觀地反映員工工作內容和業績情況的績效指標。績效考核由于是針對一個員工的工作是非常個性化的，考核的內容應該以組織的發展為原則，并且要與組織的整體狀況、人力資源管理等問題整體協調，在考核的方法方面，要有的放矢，根據組織的實際情況選擇有效的方法組合

3.進一步發揮績效考核在人力資源管理中的激勵約束效果。科學合理的績效考核可以提高管理人員績效管理能力，能夠在進行績效考核時做到公平合理、獎罰分明、良性競爭、權責對等以及對事不對人，可以充分調動員工工作積極性與主動性，鼓勵先進，鞭策落后，激發工作干勁，體現出效益。

績效考核不單純是考核，作為組織人力資源管理中的重要環節，是提高職工工作積極性，進行組織有效管理的重要途徑。應該和員工的薪資待遇掛鉤，多角度、全方位加大溝通力度，才能更好的發揮績效考核在人力資源管理中的激勵約束效果。績效考核的信息要及時的犯規給被考核者，是其更好的去認識其自身的長處與不足。及時反饋考核信息對組織自身管理者也是一個很好的檢驗，以便于人力資源管理。只有通過貫穿績效管理始終的信息反饋，才能使績效管理的思想深入人心，才能使組織溝通順暢，上下合力，打造人力資本競爭力。

綜上所述，績效考核是一項系統工程，是企業管理中各職能部門、業務環節相互關聯的有機統一體。因此為了提高每個員工為企業創造績效的能力，達到效益最大化的目的，就要建立完善的考核機制，使績效考核在企業人力資源管理及企業長遠發展中發揮重要的作用，從而實現企業與個人的雙贏。

[1]靳瑋，杜志平.績效管理的戰略性導向研究[J].商業時代，2010(24).

[2]岳玲.團隊績效管理的發展和演變[J].生產力研究，2010(06).