分析房地產公司的人力資源管理設計

馬沖 中國人民大學

分析房地產公司的人力資源管理設計

馬沖 中國人民大學

隨著我國城市建設進程不斷推進，我國房地產行業也進入了高速發展階段。房地產開發行業作為我國國民經濟發展的支柱型產業，在當今社會發展中有著至關重要的作用。因此，為了能夠進一步發揮房地產公司的積極作用，推動房地產公司的發展水平，我們必須要強化人力資源管理工作，為公司發展提供人才的支持，這樣才能夠保障房地產公司平穩發展。基于此，本文重點探究房地產公司人力資源管理現狀和問題，分析人力資源管理的內容，最終提出完善人力資源管理的措施。

房地產公司 人力資源 管理 設計

引言

隨著我國市場經濟不斷發展，企業之間的競爭愈演愈烈，這也包括房地產行業。從本質上說，當今的企業競爭實則就是人才競爭，因此，想要提高企業的競爭力，占有更高的市場分析。在房地產公司發展過程中必須要能夠加強人力資源管理工作，作為房地產公司內部管理的核心內容和戰略資源，任何企業都離不開人才的支持。因此，房地產企業必須要能夠發展人才、尋找人才、留住人才，這樣才能夠為企業提供充足的競爭力和生命力，這樣才能夠為公司提供源源不斷的發展動力，保障我國房地產公司能夠長足發展。

一、人力資源管理設計對房地產公司的意義

（一）滿足房地產企業競爭需要

隨著我國市場經濟不斷發展，我國房地產企業之間的競爭愈演愈烈，房地產公司發展也面臨著挑戰和機遇。對于房地產集團來說，在上級集團公司授權下，企業可以直接直接參與市場競爭，通過開展可行性研究、工程管理、前期規劃、成本控制到銷售回款，在各個環節都需要有人才的支持，保障房地產企業相關活動項目能夠實時，這需要優秀人力資源管理進行調配，否則會被其他企業所淘汰。因此，為了能夠保障房地產企業健康發展，我們必須要能夠加強人力資源管理設計，推動房地產企業健康發展。

（二）工程項目運行的安全保障

房地產經營活動通常都是高投入、高風險項目，在日常經營中存著各種風險隱患，包括安全、質量、資金等各項風險等。因此，為了能夠保障房地產企業經營項目安全運行，必須要提供人才支持，也就是加強人力資源管理工作，在各個存在風險的環節設置人才，優化人力資源結構，這樣才能夠在源頭上規避經營風險，降低決策失誤問題。

（三）保障企業戰略成功實施的前提條件

由于房地產行業的特殊性，為了能夠提高房地產公司的競爭性，房地產公司也必須要能夠不斷提高自身的規模，在此過程中需要不斷制定長期、短期、中期的發展戰略，保障項目公司經營目標能夠實現。但針對房地產企業發展戰略來說，無論是在戰略制定、戰略實施等，都需要有人才的支持，保障企業戰略目標制定更加合理、科學，為房地產公司發展奠定基礎。

二、房地產公司人力資源管理現狀

房地產公司在我國經濟發展中有著重要影響，但是由于我國市場經濟正處于初期發展階段，并且依然會受到計劃經濟理念影響，這不僅能夠影響房地產發展進程，同時也會很大程度上弱化房地產企業的市場地位。就其根本是因為房地產公司人力資源管理不到位引起的問題，其主要表現在：

（一）人力資源管理與戰略管理結合不當

現如今，我國大部分房地產企業人力資源管理部門在制定計劃時，沒有針對房地產公司總體發展情況進行綜合評定，也就是人力資源管理與戰略管理結合不當，同時也沒有對各個部門的人力資源進行有效劃分。這些問題導致房地產人力資源管理脫離了公司總體運行實際，無法充分發揮人力資源管理的積極作用。

（二）薪酬分配制度問題

由于房地產企業日常經營投資大、風險高，公司高層更加關注項目工程，沒有貫徹以人為本的人力資源管理理念，從而導致人力資源管理中的薪酬分配制度不夠合理。在房地產公司經營活動中，薪酬分配制度不合理主要體現在員工付出與薪酬不均衡等狀況，在很多情況下有平均主義問題，這樣會大大降低員工的積極性，人力資源管理勢必也會出現些許問題。

（三）人才招聘與培訓問題

在人力資源管理中，公司只有高素質的人才隊伍的支持才能夠長足發展。但是，雖然我國人口眾多，但能夠真正稱得上是高素質人才的卻少之又少，從而導致優秀人才招聘困難，再加上房產公司普遍缺乏規范的培訓制度，這些都是房地產人力資源管理所面臨的重大問題。雖然房地產行業在管理、經營等方面不斷發展、改進，但房地產作為一項傳統行業，與當今的高新行業相比缺乏吸引力，沒有給一種先進、高端的感覺。而且當今年輕人都更加傾向于高新行業，從而導致人才招聘工作缺乏競爭力，雖然房產企業一直不缺乏人才支持，但依然存在人才需求。再者，房地產企業憑借自身市場地位對人才有一定的吸引力，但房產公司在自創品牌、組織管理、人事制度、營銷方面通常都存在著滯后性，這與當今高新產業有著明顯差距。

（四）人力資源績效考核體系存在問題

人力資源績效考核體系存在的問題主要體現在兩大方面：第一大方面：績效考核嚴重缺乏綜合性和系統性，也就是在績效考核過程中內容過于單一，不能夠在整體方面給房地產公司人力資源管理設計提供幫助。由于我國大部分房產公司所執行的績效考核制度都是作用于職工薪酬、福利、晉升方面，而很少涉及再教育、再培訓，對員工長期發展不利。第二大方面：房地產企業公司績效考核體系執行具備一定的難度。由于考核指標不夠科學也不明確，造成考核制度在實施過程中細節工作較多，大大提高了實施難度。再加上很多房產企業缺乏績效考核體制和標準，雖然部分房地產公司擁有科學的考核指標，但卻無法將相關制度有效落實。

三、房地產公司人力資源管理水平提升的內容

隨著我國房地產行業不斷發展，人力資源管理水平也在不斷創新，從而保障公司在市場經濟中不斷成長。人力資源管理創新包括很多內容，但總體而言，能夠包括以下幾點：

（一）創新人力資源管理制度

創新管理制度是保障人力資源管理的基礎內容。創新人力資源管理制度，能夠最大程度上開發員工的潛能，這樣才能夠充分發揮員工在房地產公司發展中的積極作用，做出更大貢獻。但是由于不同部門、不同員工都存在著一定的差異性，要求針對不同類型的員工不同部門提出不同的設計方案，要求房地產公司高層能夠認識到員工的內心需求，貫徹以人為本的人力資源管理理念，保障公司員工共同進步。此外，激勵法是當今各行各業應用作為廣泛的方式，但是在采用激勵法是必須要適當，避免讓員工對獎勵過于依賴，這樣也能夠最大程度上提高員工的歸屬感。

（二）創新管理方式

想要創新人力資源管理質量，要求相關人員做好以下兩點工作：第一點，房地產公司需要提高人力資源管理水平，并在此基礎上實現人力資源創新，充分借鑒發達國家的成功經驗，與我國房地產企業發展情況相結合，這樣才能夠在控制成本的基礎上，為了我國房地產公司人力資源創新提供數據和技術的支持；第二點，加強房地產公司的人才培養力度，定期、不定期對房地產公司員工開展培訓工作，保障房地產公司人才具備推動房地產公司發展的能力與素養，將理論知識與實踐知識相結合。其次，培訓工作必須具有完整性和科學性，包括技能培訓、風險培訓、道德培訓、法律培訓等，并針對不同部門員工開展針對性培訓工作。

四、房地產公司的人力資源管理設計措施

針對人力資源管理現狀，為了能夠充分發揮資源管理水平，房地產開發公司必須要能夠采用有效措施對人力資源管理進行創新，這樣才能夠培養、聘請更多適合房地產公司人才，提高房地產企業在經濟市場中的地位，保障我國房地產公司能夠長足發展。

（一）掌握員工心理狀態，管理方式的合理性

當今企業之間的競爭就是人才之間的競爭，在市場經濟飛速發展的今天，圓通必須要更加重視自身的價值，不斷努力來獲取社會上的認可，包括經濟地位、政治地位、社會地位的追求，這樣才能夠讓員工不斷前進。因此，在人力資源管理中，管理人員必須要能夠抓住員工內心需求，以員工心理狀態作為創新人力資源管理的基礎，切實抓住員工的心理活動，這樣才能夠充分發揮人力資源管理的積極作用，讓員工全身心的投入到工作當中，發揮自身的價值。

（二）貫徹國際化人力資源管理策略

從本質上分析，人力資源管理的根本目的是能夠將房地產企業發展策略與目標轉變為人力需求，并通過人力資源管理管理體系、制度的約束，實現長期與短期的人力供求均衡度。對于我國房地產公司而言，由于經濟全球化趨勢愈加深入，我國與其他國家之間的聯系更加密切，因此，需要加強國際化人才的引進工作，主要以內部挑選和招募為主。從人才市場角度分析，人才市場很難為房產企業提供高質量的國際化人才，要求公司能夠以內部培訓和招募為主，通過設立外貿協會人才培訓班、內部培訓體系等，不斷塑造人才。在內部培訓過程中，必須要以工作中訓練為主，內部也需要設置提升智能教育的訓練課程。因此，可以派出工作人員到國外學習房地產開發有關經驗，這也是一項重要的業務內容，更是重要的訓練工作。此外，當今房地產公司不僅面臨著國內競爭，同時也面臨著國際競爭，加強國際化人才引進或國際化進修培訓，能夠學習國外的先進技術，讓人力資源管理朝向國際化方向發展，讓房地產企業能夠與國際經濟接軌，這樣才能夠全面提高房地產企業人力資源管理質量。

（三）完善人力資源管理制度的執行機制

想要充分發揮人力資源管理新制度的積極作用，就必須要能夠創設更加先進的執行機制。因此，管理人員必須要能夠不斷完善人力資源管理制度，這也是提高人力資源管理水平的重要保障。通常情況下，執行機制需要包括以下幾個部分：第一，采用全員參與動態性用人機制，通過構建該種用人機制，能夠保障每位工作人員具有一定的工作壓力，這樣能夠起到鞭策作用，保障員工更加全身心的投入到工作當中，這也是調動公司人員積極性的重要標準之一。第二，員工崗位必須要能夠進行持續性輪換，保障不同工作人員能夠在不同崗位上獲得最大程度上的鍛煉與提升，這也便于房地產企業培養綜合性人才。第三，貫徹“能者居上”的競崗理念，通過考核制度給公司工作人員提供更多的晉升機會，根據工作人員工作水平來制定晉升標準，這樣也能夠在房地產內部營造良好的工作氛圍。第四，需要對房地產企業中層干部開展考核工作，采用更加靈活的輪換制度，這樣能夠讓中層干部具備一定的工作壓力，嚴格實施淘汰工作機制，激發員工的工作積極性。

（四）加強人力資源管理的待遇問題

對于員工來說，公司員工更加關注薪酬待遇問題、工作生涯和晉升問題等。因此，為了能夠滿足員工的內心需求，幫助企業挖掘更多的人才，可以采用任期制、輪休制等，房產公司管理人員也會需要扮演協調者和說客的身份。再者，薪資方面，通過比較相近市場平均薪資條件，可以適當給予員工一定的補貼。在升職方面上，需要構建一套績效考核人事制度，可以通過績效指標法來提高考核作用，從而評估員工工作是否能夠達到公司要求標準。并且需要對員工任期制做出相關規定，保障人力資源管理制度的彈性，這樣才能夠讓人力資源管理工作更加靈活，能夠更好的適應市場經濟發展變化。

五、結束語

綜上所述，房地產行業作為我國國民經濟發展的支柱型產業，對社會經濟發展和人們生活質量有著直接影響。因此，重點介紹了人力資源管理在房地產公司發展中的作用、人力資源管理問題、人力資源管理創新內容、人力資源管理創新措施，要求房地產公司能夠針對現有問題作出相關措施，不斷實現人力資源管理的創新與完善，這樣才能夠推動我國房地產企業長足發展。

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馬沖（1985.5-），男，漢族，北京人，中國人民大學在職研究生，研究方向：企業管理。