國有企業(yè)人力資源管理常見弊端及優(yōu)化措施

高英 中國神華神朔鐵路分公司

國有企業(yè)人力資源管理常見弊端及優(yōu)化措施

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人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要、最基礎(chǔ)的資源之一，其在企業(yè)中發(fā)揮出的重要角色作用和價值意義已經(jīng)越來越被企業(yè)管理者重視。在當(dāng)前發(fā)展迅猛的新紀(jì)元，國有企業(yè)之間的競爭變得愈加激烈，其競爭的實質(zhì)便是企業(yè)人才的競爭。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理學(xué)明確指出，企業(yè)要想實現(xiàn)長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展必須要具備四項重要資源，即為人力資源、物質(zhì)資源、信息資源、經(jīng)濟(jì)資源，其中最重要的便是人力資源。作為國家重要經(jīng)濟(jì)支柱的國有企業(yè)，更要重視企業(yè)人力資源管理。

國有企業(yè) 人力資源管理 角色定位 優(yōu)化措施

人力資源管理主要是通過對人力資源要求的分析，不斷的獲取人力資源，并將這些資源整合到企業(yè)原有的人力資源隊伍中，通過有效的考評和激勵機(jī)制，保持人力資源的工作積極性，不斷提升整個團(tuán)隊的實力。從當(dāng)前情況來看，由于國有企業(yè)長期受到計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，加之人員眾多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對于人力資源的有效治理就顯得更為關(guān)鍵。國有企業(yè)在人力資源管理的過程中由于受到各種因素的制約，加上新時期的各種挑戰(zhàn)，使得人力資源管理工作還存在著一些弊端。對此國有企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識到人力資源管理的重要性，掌握其在企業(yè)中的角色定位，及時分析企業(yè)人力資源管理中存在問題并盡早解決。本文就從這些問題出發(fā)進(jìn)行分析，指出國有企業(yè)人力資源管理角色定位，分析出國有企業(yè)人力資源管理中常見弊端，并提出幾點(diǎn)有針對性的解決對策。

一、人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理是現(xiàn)代管理的重要內(nèi)容。所謂人力資源管理是指對組織內(nèi)的所有人力資源做適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。簡單地說，人力資源管理就是企業(yè)對人的管理。也就是企業(yè)通過工作分析（職務(wù)分析）、人力資源規(guī)劃、員工的招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工的激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列的手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到人與事的配合，事得其人，人盡其才的目的。人力資源管理水平如何，在很大程度上決定著企業(yè)整體素質(zhì)的高低，也可以說，企業(yè)管理水平的高低直接決定著企業(yè)人力資源管理水平的高低。只有抓好了人力資源管理，企業(yè)的各項規(guī)章制度才能落實，職工的經(jīng)濟(jì)性才能有效地調(diào)動起來，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才能不斷提高。

二、國有企業(yè)人力資源管理角色定位

（一）戰(zhàn)略伙伴角色

企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略伙伴角色的工作著重點(diǎn)在于對公司戰(zhàn)略中有關(guān)人力資源部分的戰(zhàn)略、措施以及實踐內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，人力資源工作者的工作重點(diǎn)應(yīng)放在產(chǎn)出上，并重點(diǎn)從這部分產(chǎn)出上獲取價值，而并非是這部分工作人員所做的工作[1]。另外，人力資源工作者還應(yīng)正確認(rèn)識自身工作內(nèi)容在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的重要性，認(rèn)清人力資源與企業(yè)核心競爭力之間的聯(lián)系。人力資源在戰(zhàn)略伙伴角色中的重點(diǎn)內(nèi)容是參與到企業(yè)商業(yè)戰(zhàn)略中，而并非是單純地對企業(yè)管理階層人員提出的戰(zhàn)略內(nèi)容進(jìn)行簡單回應(yīng)。

（二）管理專家角色

在對人力資源管理專家角色定位上，需要人力資源管理實際水平要高于戰(zhàn)略水平，企業(yè)至少應(yīng)具有中等以上的人力資源管理水平，才可以確保人力資源在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中起到的管理專家角色。這種管理要求即存在與企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，同時也存在與企業(yè)外部發(fā)展。人力資源管理者不僅要在管理、控制方面具有較高專業(yè)水準(zhǔn)，同時在法律政策了解、市場營銷分析、商品價值挖掘、消費(fèi)群體類型分析以及新興技術(shù)上都必須具備一定能力。人力資源管理專家角色的作用是確保企業(yè)所有發(fā)展進(jìn)行都能夠以最高效率進(jìn)行。

（三）員工骨干角色

人力資源管理的主要對象是員工，通過對員工進(jìn)行選拔、培養(yǎng)和薪酬設(shè)定等工作，可以讓人力資源管理者更加深入了解企業(yè)人力資源情況。首先，人力資源部要讓各部門經(jīng)理正確認(rèn)識到員工工作態(tài)度和工作思想對其工作效率和質(zhì)量的影響，并指導(dǎo)管理者加強(qiáng)對員工士氣的提升。其次人力資源管理者還需重視員工個人價值展示平臺的建立，為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會，并借助企業(yè)各項資源也提升員工技能水平和綜合素養(yǎng)，以達(dá)到企業(yè)對員工需求。另外，人力資源工作者還應(yīng)該充分發(fā)揮出員工代言人的作用，切實為員工謀取應(yīng)得福利，在和企業(yè)管理階層進(jìn)行工作討論時站在員工角度提出發(fā)展意見[2]。

（四）改革推動角色

人力資源改革推動角色的體現(xiàn)主要是對企業(yè)外部變化做出應(yīng)對。不同組織體系中，人力資源所發(fā)揮出來的改革推動角色作用是各不相同的，從整體上大致可以將人力資源改革推動角色作用歸納為促進(jìn)企業(yè)建立改革能力。國外有學(xué)者研究后發(fā)現(xiàn)，65%以上的管理者認(rèn)為人力資源的改革推動角色具有重要意義，人力資源工作者不能將自己認(rèn)知為制定的改革退訂者，這種思想會降低自己在改革中起到的作用，而應(yīng)該借助企業(yè)改革進(jìn)行來提升自身重要性[3]。但也有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)要想實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，必須要學(xué)會進(jìn)行創(chuàng)新改革，而人力資源工作者和企業(yè)高層管理人員則是決定企業(yè)改革方向的重要因素。

三、國有企業(yè)人力資源管理常見弊端

國有企業(yè)對如何吸引、開發(fā)、使用人才，如何全面提高員工的積極性和工作效益，尚缺乏足夠的認(rèn)識和有效的措施。應(yīng)該從知識的源頭——人做起，克服管理中“見物不見人”的傳統(tǒng)觀念，樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理思想。當(dāng)前，國有企業(yè)人力資源管理存在的弊端主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一是人力資源管理部門職能弱化?，F(xiàn)階段，仍舊有很多企業(yè)將人力資源管理部門歸類為低職能部門，僅僅將其當(dāng)作一個從屬部門，在人力資源管理內(nèi)容上往往都是簡單進(jìn)行一些日?？记?、業(yè)務(wù)考核以及人員檔案管理等。一些人力資源管理應(yīng)進(jìn)行的績效管理、獎懲管理、員工培訓(xùn)及人力資源規(guī)劃等工作卻流于形式，并未深入企業(yè)實際情況進(jìn)行開展，造成人力資源管理部門在企業(yè)中職能逐漸弱化。還有一些國有企業(yè)只是將人力資源管理部門當(dāng)作一個輔助性部門，未將人力資源管理納入戰(zhàn)略規(guī)劃其中，沒有從宏觀戰(zhàn)略角度對人力資源管理部門進(jìn)行優(yōu)化，這是導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理部門職能弱化的主要原因。

二是沒有建立積極有效獎懲機(jī)制。很多國企沒有認(rèn)識到約束與激勵機(jī)制的重要性，沒有相應(yīng)的獎勵與懲罰機(jī)制體系，或者獎勵與懲罰體制不健全，提住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、吃飯補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼等一系列補(bǔ)貼性沒有落實?；蚴仟剟钆c懲罰機(jī)制形同虛設(shè)，即便建立有獎勵與懲罰制度，但這些制度只存在于書面，并沒有落實到行動上。這又體現(xiàn)在兩個方面，一方面企業(yè)管理者只是通過表面的許諾來吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，之后又以各種各樣的借口不兌現(xiàn)承諾，例如保險、福利、補(bǔ)貼、獎金、股權(quán)等；另一方面員工在執(zhí)行的時候并沒有領(lǐng)會其中的意思，或者有意不為。無論哪一個方面不執(zhí)行都會導(dǎo)致獎勵與懲罰機(jī)制成為一紙空文。

三是員工績效評估認(rèn)知欠缺全面。很多人力資源管理人員都沒有正確認(rèn)識到績效評估對提高人力資源管理效果、激發(fā)員工工作積極性的重要作用[4]。對員工工作內(nèi)容及工作成果進(jìn)行科學(xué)合理的評估，并結(jié)合評估結(jié)果制定相應(yīng)的獎懲機(jī)制，這樣可以有助于人力資源管理人員更加準(zhǔn)確、全面、透徹的掌握員工工作能力、工作情況以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)度等，對員工在企業(yè)運(yùn)營發(fā)展中所起到的價值進(jìn)行判斷，最大程度上發(fā)揮人力資源效果。

四是人力資源管理資金投入較少。大多數(shù)國有企業(yè)在對人力資源管理的資金投入上遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于其它管理部門，主要表現(xiàn)在戰(zhàn)略與管理方面的不重視和人員配備不到位與資金投入不足，造成人力資源管理設(shè)備資源落后，難以滿足時代形勢下企業(yè)的發(fā)展需求，導(dǎo)致國有企業(yè)在激烈的市場競爭中難以占據(jù)有利之地。另外，一些企業(yè)人力資源管理人員創(chuàng)新思維欠缺，難以從整體層面上思考企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新，因而企業(yè)對人力資源管理的投入當(dāng)然也就不多[5]。

五是未重視資源開發(fā)及培訓(xùn)工作。一些國有企業(yè)在人力資源管理上沒有重視員工職能的合理分配，在人員分配上尚未制定有科學(xué)、合理的分配機(jī)制，沒有做到人盡起才、合理配置。人才培訓(xùn)工作沒有做到位，僅僅只將人才作為一種使用成本，未結(jié)合員工實際情況對其進(jìn)行合理職業(yè)規(guī)劃及針對性培訓(xùn)，員工自身價值沒有體現(xiàn)，且在原本崗位上沒有得以提升，這不僅不利于員工職業(yè)理想和自身價值的實現(xiàn)，還不利于國有企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

四、國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化對策

（一）規(guī)劃職能保證管理落實程度

企業(yè)要想完成制定的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，首先必須要對企業(yè)當(dāng)前人力資源進(jìn)行有效規(guī)劃，并對未來人力資源進(jìn)行合理預(yù)測。企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容便是對其自身人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，這也是人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。對企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃能夠進(jìn)一步提升企業(yè)管理能力，同時在一定程度上激發(fā)員工工作主動性，進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)整體人力資源管理質(zhì)量和效率。企業(yè)在對人力資源進(jìn)行規(guī)劃時，必須要結(jié)合自身未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并以自身價值體現(xiàn)作為導(dǎo)向，并聯(lián)系當(dāng)前管理現(xiàn)狀制定人力資源管理總體方向和具體策略，同時還要確保在組織結(jié)構(gòu)、崗位安排、人員配置上各項管理措施能夠得到有效落實[6]。

（二）健全激勵體系提升員工熱情

激勵體系是人力資源管理中的關(guān)鍵策略，人力資源管理的終極目標(biāo)本質(zhì)就是最大程度上激發(fā)員工工作主動性和積極性，進(jìn)而有效提高員工在工作中的創(chuàng)造性。員工在企業(yè)工作時很多行為和思想都受到企業(yè)制度的約束，員工在工作和生活的需求主要包括物質(zhì)需求和精神需求兩方面。因此，企業(yè)在激勵體系建立上必須要遵循有物質(zhì)激勵和精神激勵互相結(jié)合的原則。企業(yè)可結(jié)合每個崗位、每位員工、每項工作的具體情況制定健全激勵體系，在制定上應(yīng)盡量滿足公平、公正、公開的標(biāo)準(zhǔn)，并注意遵循物質(zhì)和精神結(jié)合、激勵和束縛結(jié)合的思想。在實際工作中學(xué)會將多種激勵機(jī)制進(jìn)行聯(lián)合使用，制定一套適合企業(yè)和員工共同需求的激勵體系，以此來激發(fā)員工工作積極性和主動性，實現(xiàn)員工潛能發(fā)揮最大化，讓員工實現(xiàn)個人崗位目標(biāo)，并以此來推動企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

（三）績效評估開發(fā)員工潛在能力

績效是員工工作能力的綜合體現(xiàn)，績效管理更是人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容之一。對績效進(jìn)行全面綜合評估能夠給企業(yè)人事調(diào)動和安排提供理論依據(jù)，提升組織團(tuán)隊建設(shè)的合理化和科學(xué)化，進(jìn)而提升企業(yè)人力資源管理效率。在績效評估體系建立上，不僅要滿足企業(yè)發(fā)展、企業(yè)管理層、基層員工的需求，同時還要滿足消費(fèi)者、投資者以及與其相關(guān)的社會群體需求，建立起“績效評估—滿意—績效提升—更滿意—績效提升”的有利循環(huán)模式，進(jìn)而幫助企業(yè)更好解決發(fā)展難題。借助績效評估，一方面能夠讓企業(yè)更加全面透徹地了解到員工的業(yè)績情況和取得進(jìn)步，正確評估每位員工在企業(yè)中發(fā)揮的價值和作用。另一方面，績效評估能夠讓企業(yè)各項工作的開展得到員工的理解與支持，增強(qiáng)員工和管理者之間的互動交流，讓員工在工作中能夠更好發(fā)揮自身價值，并激發(fā)自己潛在工作能力。

（四）加大人力資源管理資金投入

導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理資金投入不足的原因除了企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人對人力資源的重視與否有關(guān)之外，還與人力資源管理部門管理者的專業(yè)管理水平有關(guān)[7]。因此企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)進(jìn)一步加大對企業(yè)人力資源管理的重視程度，在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)宣傳教育，在內(nèi)部形成良好人力資源管理氛圍。同時，適當(dāng)加大對人力資源管理部門的投入，可聘用一些專業(yè)管理知識扎實、具備較為豐富管理經(jīng)驗的人力資源管理者，以此來確保人力資源管理工作的創(chuàng)新性，保證人力資源管理工作能夠符合企業(yè)自身情況和時代發(fā)展需求。為人力資源管理部門提供相應(yīng)設(shè)備，加大信息化人力資源管理投入程度，提高國有企業(yè)人力資源管理數(shù)字化建設(shè)。

（五）重視培訓(xùn)滿足企業(yè)發(fā)展需求

首先是要對人力資源工作者增大培訓(xùn)力度。人力資源工作者對人力資源的認(rèn)識、管理技能和綜合素質(zhì)等，都會對企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和效率產(chǎn)生重要影響，只有人力資源管理者自身專業(yè)技能和綜合素質(zhì)提高了，才能進(jìn)一步確保企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量的提升，才能有效提升企業(yè)在激烈市場中的核心競爭能力。另外，培訓(xùn)工作還需與企業(yè)各個項目進(jìn)行有機(jī)融合，進(jìn)一步提升培訓(xùn)效果[8]。一是在培訓(xùn)工作過程中還需注意將員工自身能力提升等融入其中，從而有效增強(qiáng)員工培訓(xùn)主動性。二是注意將業(yè)務(wù)考核融入其中，培訓(xùn)和業(yè)務(wù)考核的最終目的都是促使其工作有效性的提升，兩者具有一致性。三是將工作具體需求融入培訓(xùn)中，結(jié)合不同崗位、不同員工、不同工作需求進(jìn)行針對性培訓(xùn)，培訓(xùn)工作應(yīng)做到“因人而異、因教施材”，從而確保企業(yè)培訓(xùn)效果的顯著性。

五、結(jié)語

總而言之，人力資源管理與企業(yè)生存和發(fā)展密不可分，國有企業(yè)要想實現(xiàn)科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展必須要將人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度上，正確認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，理解人力資源管理的全局性和長遠(yuǎn)性。并且，通過建立長遠(yuǎn)有效的人力資源管理體系來為國有企業(yè)留住人才，激發(fā)員工潛在能力，實現(xiàn)人力資源利用最大化，從而促進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升、市場核心競爭力的提高，以便于在激烈的市場競爭中占有一席之位。

[1]王微.淺析經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].中國培訓(xùn)，2015，（08）：105.

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[5]陳紅梅.國有企業(yè)人力資源管理機(jī)制探討[J].經(jīng)營管理者,2014，（35）：210.

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