高校行政管理人員勝任力與工作績效的關系

喬冬敏 楊 歡

東交通大學理工學院

高校行政管理人員勝任力與工作績效的關系

喬冬敏 楊 歡

東交通大學理工學院

當今，大部分高校在具體的管理過程中，都在著重加強行政管理人員的勝任力培養，根據高校內部相關的規范和條例，有針對性地對其勝任力范圍內的各項內容開展指導性工作，進而從本質上推動其工作績效的提高。本文從高校行政管理人員現狀和問題入手，著重論述高校行政人員勝任力的具體表現，以及勝任力和工作績效的關系。

高校；行政管理人員；勝任力；工作績效

高校行政管理人員的綜合素質和職業素養，集中反映著高校整體上的管理水平和管理質量，從一定程度上來說，也可以體現出高校整體的精神面貌和未來的發展情況。所以說，高校相關的管理層務必要高度重視行政管理人員的勝任力情況，保證高校管理人員更加具備專業化、職業化素養，以進一步提升整體的工作績效。然而，在目前具體的管理工作過程中，推進勝任力水平的提高和績效方面進展速度緩慢，從很大程度上影響了我國高校的發展。

1 高校行政管理人員普遍性的問題

1.1 通常來講，高校行政管理人員并不具備特別專業化的管理素養，很多管理人員都是跨專業過來的，沒有經過專業管理培訓，具體的實際工作環節沒有相關管理理論和知識的支撐。

1.2 高校行政管理人員自主學習意識不強，管理經驗欠缺，由于高校擴招影響，師生數量的膨脹致使行政管理任務加大，相應的削減行政管理人員很多的自學時間，造成行政管理理論和經驗基礎不扎實。

1.3 有些行政管理人員基礎教育知識嚴重缺乏，而基礎教育知識對推動管理工作順利開展有著十分重要的意義。缺乏基礎教育知識的現狀一直沒有行政管理者的足夠重視，導致其管理模式和管理理念比較滯后，遲遲得不到有效創新。

2.高校行政管理人員勝任力主要表現

2.1 與高校管理相適應的行政能力

行政能力最集中表現在自身的工作需求和工作特征上面，具備比較強行政能力的管理者，通常會在具體的工作環節有意識地強調自身工作的意義所在，并且把這種意義轉換成自身的主要工作職責，進而去把它做到最好。簡而言之，這樣的行政能力更歸屬于管理的基礎性要素，是整個高校管理質量得以提升和推進的重要力量，與此同時，也能提高其所屬高校的社會影響力。

2.2 與高校管理相適應的崗位能力

崗位能力對于高校行政管理人員來說，能夠更根本地體現出愛崗敬業精神。在具體的工作中，行政管理人員必須要對自身所在的具體崗位有十足的掌握和了解，并且讓自己盡可能盡善盡美地完成自身工作，從而讓自己充分展現出對這個崗位的勝任能力，特別是當有突發或者意外事件發生時，行政管理人員的崗位能力必須要確保其發揮到最大價值。

2.3 與高校管理相適應的個人能力

個人能力對高校行政管理者來說，更多的體現在其管理者能夠在高校管理層中所處的地位。在具體的工作過程里面，行政管理人員必須明確自身的能力和地位，對自己的相關管理工作要依據具體情況來做，履行管理職責，在有效的范圍能發揮自身的實力和價值，完成高校決策層提出的相關要求。對于個人能力來說，一定要規避越權或者越級的管理情況，個人能力的展現要在既定的范圍內。

2.4 與高校管理相適應的洞察能力

高校行政管理人員具備較高的洞察能力，是其工作過程中的必備要素，這樣他才能在紛繁復雜的狀況中及時有效發現問題，并解決和處理掉它。洞察能力促使管理者能用宏觀視角看待問題，以大局為重，確保高校穩健發展。

2.5 與高校管理相適應的責任能力

責任能力或者說責任感，對于高校行政管理人員來說，意義尤其重大。在實際的工作當中，行政管理人員要職責明確，本職工作不能推辭或者躲避，要掌控好工作細節，明白自身的工作責任以及它所帶來的后續反應。高校行政管理人員通過對責任能力的培養，可有效避免不必要的錯誤，即使有錯誤出現，行政管理人員也必須敢于承擔，并在后續工作中加以改正。

2.6 與高校管理相適應的創新能力

通常來看，高校行政管理工作是特別固定的，但其實行政管理人員在工作中也是必須要與時俱進、不斷創新的，管理者必須要保證自身的創新能力能夠有效提升，這樣才能適應快速變化的學校管理工作形式，提升管理工作的效率。

3 高校行政管理人員勝任力與工作績效的關系

3.1 高校行政管理人員勝任力對工作績效的影響

3.1.1 勝任力不同程度地決定工作績效。一般來說，管理人員的勝任力決定著其工作績效的質量和水平，然而，在實際的工作中，這種決定性的關系其預見程度表現得也并不是特別明顯，其實二者關系的影響因素是有很多的。例如，特定場所和具體的外在因素的限制，都會對高校行政管理者造成很大的影響，從一定程度上影響了工作績效，而不同的部門和不同的崗位也是有很大區別的，同樣會影響到工作績效。

3.1.2 選拔機制導致勝任力和工作績效錯位。管理人員選拔機制內，會有不合規情況，出現行政管理人員素質低下不達標，其工作績效自然降低。即使合規選拔，但其選拔標準不明晰，考核流于形式，尤其品德方面難以平衡，無法確保勝任力的實現和提升，就會嚴重影響工作績效。

3.1.3 相關理論大于實踐。行政管理培訓大多是理論宣講，缺乏實踐管理的指導和創新，沒有可操作性和針對性，導致高校行政管理人員勝任力不能有效提升，工作績效停滯不前。

3.2 工作績效對高校行政管理人員勝任力的影響

3.2.1 科學合理地構建績效考核及評價體系。工作績效的建立和制定，必須要保證科學化、合理化，對于行政管理人員的績效目標，要實施獎罰分明的政策，并嚴格落實，在具體的操作過程中，要保證具備一套完善的評價體系，這樣才能保證績效管理的公平性和平等性，進而充分提升行政管理人員的勝任力。

3.2.2 確保多層次多角度考核，推進勝任力和工作績效全部提升。由于我國高校行政管理人員，大多是自我評價或者上級評價的形式，其效果不夠理想。高校必須要建立健全完善的管理運行評價機制，確保多層次多角度的績效考核，管理工作的透明度要更大，這樣才可有效推進行政人員勝任力和工作績效共贏。

4 結語

在新時期，高校行政管理人員的勝任力必須要得以切實提高，構建完善的績效考核評價體系，是有效途徑之一。同時，要積極提高內部管理水平，確保工作績效達成預期目標，讓高校行政管理人員勝任力和工作績效相互作用，發揮最大效力。

[1] 李志仁探討高校行政管理人員績效考核工作[J].人力資源管理，2017(1)：136-137

[2] 林杰，秦來順，肖文華勝任力視角下的高校管理人員績效考核研究[J].人力資源管理，2016(5)：145-146