電力企業人力資源管理工作創新

米歌曉

國網河南省電力公司襄城縣供電公司

電力企業人力資源管理工作創新

米歌曉

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近年來，隨著我國經濟結構的轉變，對人力資源的消費也進入了新的形態，技術型人才、管理型人才成為市場需求方向，特別是在經濟高速發展期，資源和能源已經不是企業爭取的重點，企業要想在激烈的競爭中贏得主動權，需要建立自己的人才隊伍，人力資源才是推動企業發展的根本前提，但是，目前來看，在嚴峻的經濟形態下，能夠符合時代需求的人力資源出現了緊缺。基于此，本文將著重分析探討電力企業人力資源管理工作創新發展，以期能為以后的實際工作起到一定的借鑒作用。

電力企業；人力資源；創新

1 電力企業人力資源管理問題分析

1.1 人力資源結構不盡合理

一是高素質人才缺乏。電力企業雖然是高科技型企業，但是并沒有建立起高素質人才隊伍，日常維護、維修、安裝技術不復雜，難度不高，導致人才整體素質不高，開發能力不足。二是復合型高級經營管理人才少，電力企業更注重的是技術方面，對市場模式不重視，導致復合型人才不夠，管理服務不到位；三是高學歷層次人員依然偏少，整體看電力企業對學歷要求并不高，高學歷占總人數比例較低，創新能力后勁不足；四是資本運營人才不夠，目前由傳統經營模式轉變過來的人員，不能適應新時期要求，對法律、市場認識不夠，導致電力企業競爭力不足。

1.2 公平競爭機制缺乏

電力企業內部競爭機制構建存在著諸多問題，例如缺乏系統嚴謹的評價標準，人才評價指標存在人為操縱。導致企業內部缺乏活躍的競爭氛圍，競爭機制不嚴謹，人才選拔與晉升有失公允，使得許多員工的積極性受到打擊。

1.3 績效考核不健全

雖然電力企業具有一系列績效考核辦法，但在實施中通常由于缺乏細化、嚴謹的評價標準，導致對員工工作情況的考察與考核難以做到準確。并且由于部分領導對績效考核工作不重視，使得考核機制流于形式，考核評價往往與考評人員個人喜好掛鉤，評價指標簡單粗放。此外也存在考核激勵機制不完善的問題，績效考核評價缺乏行之有效的激勵機制，與職稱晉級、獎金分配以及職務晉升等的關聯度不強。

1.4 培訓機制不完善

缺乏完善的培訓機制是當前許多電力企業面臨的問題。由于對培訓工作缺乏重視，部分企業在人力資源培訓上的投入不足，雖然部分電力企業重視員工培訓工作，但其培訓缺乏系統性與針對性。而隨著電力新設備與新技術的不斷涌現，電力企業發展更需要專業型技術與管理人才。而由于培訓等方面的不足，導致存在優秀電力人才缺乏的問題，同時缺乏技術專長人才，非專業性崗位也存在富余。

2 電力企業人力資源管理工作創新措施

2.1 創新人力資源管理機制

在電力企業正常運營過程中，應當按照企業的具體狀況，將外包策略運用于企業自身的人力資源管理工作，即為將企業對人力資源的開發、過程評估、系統優化、激勵方案設計等業務委托給其他組織或者是公司輔助實施，以緩解企業內部人力資源管理的壓力，減少管理工作量較大期間的人才流失。同時，通過實施外包策略，還可使得員工學習到不同于企業內部培訓內容與方式的新知識，取長補短。此外，針對電力企業的核心員工，還可從心里契約理論的基礎上創新核心員工人力資源管理模式，增強企業與員工間的信任、責任與義務的期望值，真正做好核心工作人員的人力資源開發、管理等方面的工作，促進企業人力資源管理體系的完善。

2.2 創新人員知識

(1)電力企業進行新人招聘時，需要對應試人員加以嚴格的考核，尤其是其專業知識以及實踐能力，如此一來，就能在源頭上保證工作人員的知識水平較高，促使企業發展的需求得到有效的滿足。(2)對員工實際工作能力引起足夠的重視，同時需要從多角度、多方面發現員工的優點，從而對其優點加以充分發掘，促使員工發揮出更大的價值。(3)組織企業工作人員，定期開展培訓，如此一來，工作人員通過學習就能夠實現自身的文化知識得到有效的提升，從而在實際工作中，發揮自己的最大價值，有利于企業人力資源管理的創新發展。

2.3 建立彈性人力資源管理模式

電力企業人力資源管理保守性是電力企業人力資源管理的致命傷，需要在實踐中打破，使人力資源管理更加彈性、靈活。電力企業需要根據自身條件適應新形態，推進改革任務落地、確保改革成果穩定，需要抓住電力體制改革良好的契機，以市場為導向、以結果為導向，合理規劃企業用人結構，通過裁減、分流部分富余人員，重新規劃企業人力資源結構，使人才更加符合崗位需要，為企業后續健康發展提供良好保障，實現彈性人才管理。

2.4 構建完善的競爭激勵機制

在建立競爭激勵機制時，需遵循競爭性、激勵性等相關原則，且還需要有效融合物質方面的獎勵，重視工作人員精神激勵需求。同時，在電力企業日常運營過程中，還應制定嚴格的、適宜的獎懲制度。如果有必要，針對工作表現連續不合格的工作人員，應給予通告或淘汰處理，營造良性的企業競爭氛圍。除此之外，還應將企業工作人員的薪酬、工作強度與績效掛鉤，將員工的貢獻業績與薪酬進行有效的融合。

2.5 確定合理的績效考核指標

在電力企業發展過程中，應充分發揮績效考核的作用與功能，并且還需依據考核對象所在職位的工作性質、工作內容、工作職責與應用的素質、能力，以及考核的目的進行深入的分析研究，確定合理的考核指標，充分體現各崗位的不同要求。此外，在設計績效考核指標時，應盡量減少隨意性與主觀性，對企業員工進行真實的、科學合理的評價。

3 結束語

總而言之，隨著電力企業市場化轉變，電力企業需要面對更加復雜的市場競爭環境，為了贏得競爭主動權，當前，電力企業競爭焦點也已經出現了轉移，以往規模、資金、技術等傳統資源的競爭已經不能完全代表企業形象與實力，人才競爭成為新的競爭焦點，建立在人才資源基礎之上的創新能力競爭是企業當前最主要的瓶頸，人力資源是電力企業發展的第一要素，這就要求我們在以后的實際工作中必須對其實現進一步研究探討。

[1]閻宏志.電力企業人力資源管理工作創新[J].中外企業家，2013，28：164-165.

[2]唐棟彬.試論電力企業人力資源管理的創新發展[J].價值工程，2012，35：121-122.