國有企業績效管理困境及其改善措施

張廣穎

天津濱海旅游區建設開發有限公司

國有企業績效管理困境及其改善措施

張廣穎

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績效管理作為一種企業先進的管理措施，很大程度上促進了企業的發展，在我國企業中得到廣泛的運用，獲得了較好的成效。但是這種高效的管理辦法在國有企業的實施過程中存在很多困難，對企業的發展造成影響，所以國有企業亟需解決這些情況，獲得良性發展。本文分析了績效管理的內涵及其重要作用，針對當前國企實施績效管理的困境，提出了相應的改善措施，以供參考。

國有企業；績效管理；困境；改善措施

1 績效管理的內涵及其重要作用

績效管理指的是結合工作的標準，運用科學的方法對員工履行工作職責、完成工作目標、組織的運行效率等情況進行評定，把評定的結果向企業和員工反饋，并制定改進措施。

績效管理的作用是：(1)彌補績效考核的不足，績效考核是階段性的總結，績效管理主要是針對員工績效實施中的不足進行培訓，使員工的素質得到提升；(2)績效管理能營造輕松的環境，因為績效管理運用績效合約對員工進行考核，所以可以使經理和員工之間建立友好的合作關系，使管理人員和員工之間的沖突有效避免；(3)績效管理可以使員工技能得到有效的提升，而考核只是針對員工某一階段表現的總結。

2 當前國企實施績效管理的困境

2.1 激勵方式太過單一

當前大多數國有企業都有自己的績效激勵制度，但主要是物資激勵，考核結果和薪資有直接關系，過于重視建設規章制度，而忽略了員工精神層次的感情激勵，想要調動員工的積極性，應該重視員工的內在需求，但是在具體的實踐中卻忽略了如優化工作氛圍、構建和諧的企業文化、增強團隊凝聚力、營造溫馨愉悅工作情境等內在的無形的激勵方式，這些激勵方式使員工更加認同企業組織。

2.2 溝通不暢，反饋不及時

順暢的溝通機制是切實可行的績效合約制定的基礎，但是仍然存在許多問題：(1)缺乏有效的溝通途徑，員工沒有直接向管理人員匯報工作問題的機會；(2)溝通方式比較單一，主要以會議為主；(3)管理者缺乏良好的溝通技巧，使較好的溝通氛圍產生對立情緒；(4)缺乏有效的溝通申訴制度，管理者應該通過溝通了解實際情況，并建立和諧的工作氛圍，防止發生溝通不愉快的情況。

2.3 確立的績效指標不夠科學

績效考核指標和績效考核結果的公平有直接關系。制定科學的績效指標，會使員工的積極性得到提升，但是國有企業設定的考核指標仍然存在問題：(1)脫離戰略企業，不能反映企業的真實戰略意圖；(2)指標設定沒有結合實際情況，缺乏科學論證；(3)設定之前沒有和員工有效的溝通，制定的指標缺乏針對性；(4)設計的績效指標太過模糊，缺乏實際操作性，設計的指標太過抽象，反映不出員工的實際業務行為。同時還會使測度的指標設計太過復雜，把每種業務都詳細的納入測評系統，構成了龐大的測評系統，給測評工作帶來了難度。

2.4 績效管理考核的偏差較大

績效管理為考核者提供了許多可選用的方法，如平衡記分卡、目標管理法、關鍵績效指標等。每種考核方法都有不足之處，如目標管理法，提倡員工自主實施，但是卻缺乏相應的監督制度，容易造成過程評價的忽視；另外績效考核指標還缺乏其針對性，好多企業沒有對自身情況進行充分的考慮，直接照搬其他企業的考核方法，沒有制定適合自身的有效的考核方法，更沒有區別對待同部門、同工種的考核個體，產生一刀切的情況，如采取一種方法考核生產、技術及銷售人員，使考核失真，從而發生偏差。

3 國有企業績效管理困境的改善措施

3.1 運用不同層次的激勵方式

面向員工做好激勵，使人際關系、工作環境得到改善，有利于獲得更有效的激勵；面向管理人員做好激勵，因為管理人員更傾向于自我價值的追求，所以應該提高其福利待遇的同時為其提供培訓的機會，在精神上給予一定的激勵；面向群體做好激勵，指人在群體活動中會受群體關系的影響而形成的激勵，應該在群體中塑造良好的團隊精神和群體文化，引導群眾做好輿論、評價、責任等。

3.2 建立動態的溝通和反饋機制

績效管理主要是為了改善主管和員工的關系，通過分析考核，確定員工的強弱項，幫助員工改正問題，提高技能，確定培訓的方案。每個環節都需要有順暢的溝通機制：(1)績效面談，主管需要和員工反復溝通，達成績效合約，使績效合約符合上級戰略；(2)績效實施和考核，是績效管理的核心，主管應該對員工實施和完成績效合約的情況全程進行追蹤，并提供指導，使員工實施過程中的障礙得到解決；(3)績效面談，告訴員工績效的結果，上下級根據績效結果的反饋進行有效的溝通，根據工作的優缺點，確定改善的措施。另外在日常管理中還可以建立員工申訴渠道，設置“點子庫”、“意見箱”等形式，民主決策提升員工的綜合素質。

3.3 結合企業戰略制定績效指標

績效指標對于組織、團隊和個人起到傳遞價值觀念和引導工作方向的作用，以戰略目標為基礎建立的績效管理體系，績效管理是重要的工具，所以應該采用逐層分解的方法制定目標，把企業的戰略目標向各業務單位分解，以員工自愿為前提，分解到個人，使員工績效指標和企業總體戰略目標實現統一；引導員工的行為向既定標準發展，績效管理相關原則提出設定的目標一定是可執行的，是員工通過努力可以實現的，需要主管和員工協商以后訂出可行的標準，使員工在愉快的氛圍中工作。

3.4 建立合理的績效管理方法

績效管理從90年代由美國傳入中國以后，經過不斷的發展，許多獲得成功的企業因此積累了經驗。企業確定績效管理方法的過程中應該對企業發展戰略、管理人員素質、員工技能等因素進行綜合考慮，根據企業總體發展目標為各部門和員工制定目標，從公司層到部門，到戰略生產經營小組，再到員工，層層分解目標，通過考核和反饋使企業樹立起核心價值理念，促進員工職業發展。所以在制定使用方法時不能對國外成功企業的績效管理辦法完全照搬，應該結合實際使建立起的績效管理模式適合本國國情。

4 結語

國有企業的績效管理發展的道路比較漫長，并且是一項繁雜系統的工作，因此國有企業相關部門應該對績效管理現狀引起重視，及時采取合理的措施調整，同時還應該認識到國有企業的績效管理的改善不是一朝一夕的，應該采取針對性的措施，逐步推動國有企業的跨越式發展。

[1]黃宇恒.國有企業績效管理現狀及改善對策[J].經營管理者,2016(07).

[2]任文靜.公務員績效管理困境及對策研究[D].北京交通大學,2016.