現代企業對關鍵人才的招聘與管理

鄭 云

北京大唐燃料有限公司

現代企業對關鍵人才的招聘與管理

鄭 云

北京大唐燃料有限公司

當下持續深入的電力體制改革，正引領著全行業格局性的重大變化。身處大變革、大調整的特殊歷史時期，發電企業如何引入關鍵人才并有效使用，是提升其核心競爭力的要素之一。本文旨在分析發電企業人才管理現狀，積極探索“有效引入和使用關鍵人才”的具體路徑。

現代企業；關鍵人才、招聘和管理

企業的關鍵人才是一個企業具備競爭優勢的關鍵，在日趨激烈的全球化競爭環境下，人才流失的問題嚴重影響著企業的可持續發展。對于發電企業來說，如何吸引關鍵人才，并且留住和管理好關鍵人才，從而實現人力資源效用最大化，這成為發電企業管理的核心內容。

1、關鍵人才的主要特征

對于發電企業而言，其關鍵人才主要指能夠為該企業帶來實際效益，或者推動企業更完善的人，歸結起來大概具備四個特征

1.1企業的關鍵和核心崗位，如高層管理、關鍵崗位或者掌握核心技術等方面的人員，其關鍵地位不容置疑，不能被輕易取代，人數相對較少，但創造了發電企業絕大部分的價值。

1.2掌握企業經營范圍內的核心業務，擁有獨一無二的專門技術，且對企業發展至關重要，或者深度控制著關鍵資源，該類人才在生產經營或者企業管理過程中，具有十足的稀缺性。

1.3在企業各個發展時期，這類人才一直是企業管理創新和技術創新的引領者，從一定意義上來說，是他們掌握著企業的發展方向，他們促進和推動著行業發展和技術進步。

1.4關鍵人才具備“發電機”的功用，為企業提供持續不斷的發展動力，他們在企業的各個階段，都能推動企業良性向好發展，讓企業充滿蓬蓬勃勃的生機和活力。

2.發電企業吸引和招聘關鍵人才的策略

2.1 著重展望企業發展愿景，有效規劃人才發展前景

關鍵人才看重一個企業，是更重視其綜合實力和發展前景，所以，相關人資管理者必須深度掌握企業目前的發展程度和發展愿景，懂得關鍵人才的心理需求，有的放矢。在目前國家能源改革政策的驅動下，發電企業未來一定能實現又好又快地可持續發展，能夠提供的發展平臺、實現自我價值的空間也是其它企業不可比擬的，這些對關鍵人才來說都具有極強的吸引力，企業應善用這些因素，為企業的人才引進提供有力保障。

2.2 著重向關鍵人才詳解優質的晉升渠道

如果想引進關鍵人才，必須要為人才提供切實可行又比較明確的晉升通道和平臺，讓關鍵人才能夠切身感受到該企業是值得托付和信賴的平臺，有施展舞臺，也有發揮空間。例如，可以根據關鍵人才的崗位特點，因人而異，從人才本體出發，有針對性地規劃其晉升之路，并且針對其應聘崗位，明確各職級的晉升條件和晉升空間。

2.3 讓人才明確薪酬福利制度的亮點和優勢

關鍵人力對于薪酬福利的要求會相對更高一些，這時，人力資源管理者就必須實事求是地向應聘者介紹其薪酬福利制度，但在過程中一定要把其中的亮點和優勢生動地呈現給應聘者。只有在明確自身薪資待遇且感到滿意之后，關鍵人才心理才更有底。

2.4 進一步深化中長期激勵機制

中長期激勵，對于國企來講，通常指強調企業未來的發展空間，以及提供給員工相應的企業年金和特殊津補貼等等，企業年金可以在員工退休之后可以一次性或者按月支付，而特殊津補貼對于關鍵人才而言是一種意義更大的長期津貼，其條件是，所涉及的關鍵人才需要獲得國家級別的發明創造和科研成果。這樣的中長期獎勵是十分有效的激勵機制。

3、企業管理好并且留住關鍵人才的策略

3.1 薪酬制度要公平公開、合理有效

薪酬并非留住關鍵人才的最關鍵點，但關鍵人才同樣希望得到與其能力和作用相匹配的薪酬，畢竟這樣可衡量其價值和意義。薪酬體系制定過程中，一定要體現企業內部的公平性，同時解決外部的競爭性。

針對企業的分配機制，關鍵人才的薪酬要跟企業效益相關聯，更要根據其主管的部門或者項目所取得的切實有效的績效而定，一般來講，關鍵人才的薪酬結構是，薪酬總和包括基本工資、績效收入以及相應的隨公司盈利情況而定的風險收入，這個公式要根據企業的具體情況來具體分析和落實。

3.2 提供給關鍵人才長遠發展和共同參與的機會

留住關鍵人才，大部分企業通常采用加工資和提高福利待遇等方式，但這樣的策略是普遍性的，對于關鍵人才來講，這方面的措施已經不能夠有利保證關鍵人才的繼任，由于外部市場的待遇競爭，他們往往為更高的薪資待遇而“另攀高枝”。針對這一點，必須讓關鍵人才有長遠的發展規劃，讓公司的發展進程中，有關鍵人才共同參與的機會，在讓他們能夠保持中等以上收入水平的同時，能夠感受到有更大的發展空間和可能性，最主要的是，要讓關鍵人才覺得在這個企業有奔頭。針對于此，首先就要提供給他們持續不斷的教育培訓和職業培訓，使得他們能深刻體會到自己在這個企業里在不斷地提高和進步。另外，通過及時有效地安排和組織，讓關鍵人才能積極參與到企業戰略和業務進程中來，及時了解和掌握企業有里程碑意義的資訊，能夠更全面更深入地參與業務決策，以充分施展和發揮其才華和作用。

3.3 創新激勵手段和方式，著重強調其使命感和榮譽感

要讓關鍵人才充分意識到其工作的重要性，特別是要強調任職該工作的使命感和榮譽感，這是非常關鍵的一點。尤其是在別的工作保障和穩定性不復存在的時候，強調這一點尤其重要。例如：發電企業中相關的關鍵人才，他們肯定更希望見證自己的工作能夠對企業和整個行業作出應有的貢獻，這種榮譽感和使命感能夠有效激勵著他們的工作意愿，他們也會更加珍惜提供給他施展抱負的平臺和企業。

3.4 留住人才有必要尋求法律保障

相關企業的人力資源管理部門一定要根據法律法規來進一步保護企業的切身利益，尤其對于管理關鍵人才方面，其招聘和入職都要符合相關合同法，關鍵人才的離職和“跳槽”也要符合法律法規，不能觸及法律的紅線。對關鍵人才進行培訓時，要簽定好相關的“協議書”，明確規定其法定的“服務期限”和“違約責任”。

4.結語

作為一個發電企業，必須根據實際情況來制定相應的關鍵人才招聘和管理策略，這是企業領導層必須要關注的重點，在關鍵人才爭奪戰愈演愈烈的新經濟時代，盡最大可能引進和留住關鍵人才，這是企業經營的重要策略，以確保企業實現可持續發展。

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