建設高素質的人才隊伍

劉潔瑩

北京鐵路局秦皇島工務段

建設高素質的人才隊伍

劉潔瑩

北京鐵路局秦皇島工務段

隨著改革的不斷深入，資源重組。如何凝聚、培養、激活大批優秀的人才隊伍關系到企業的發展。運用好人才戰略，最根本就是要堅持正確的人才觀。創選人盡其才，才盡其用，吸引、凝聚人才的機制和社會環境，使大批人才脫穎而出。基于此，本人從“把好人才鑒別關”、“把好人才選拔關”、“把好人才使用關”、“把好人才培養關”、“把好人才凝聚關”、“把好人才管理關”六個方面出發，論述了怎樣建設高素質的人才隊伍，更好的為企業改革發展貢獻力量。

高素質；人才；隊伍建設

隨著改革的不斷深入，資源重組。如何凝聚、培養、激活大批優秀的人才隊伍關系到企業的發展。運用好人才戰略，最根本就是要堅持正確的人才觀。創選人盡其才，才盡其用，吸引、凝聚人才的機制和社會環境，使大批人才脫穎而出。

1.把好人才鑒別關

首先要認識“什么是人才”的問題。應當說，人才是指那些有技術業務特長、管理技能、創造能力和研究成果的人。就其對企業的意義來說，應分為三大類：一類是有創造能力、有研究成果。對企業發展貢獻大的人；二類是能夠傳授和運用研究成果，“為人之師”的人；三類是從事行業的知識轉化、技術熟練的人。對于“什么是人才”本來不應有何質疑，但在實際運作中鑒別人才不準的問題屢屢出現。糾其原因大致有二：一是主觀故意所為。明知不是人才，但由于人際關系等因素，卻指鹿為馬。硬把其納入人才行列，濫竿充數，甚至提撥重用；二是鑒別人才能力所限。由于社會活動極其復雜，有些人掩其真面，示以假像，“走后門”，攝取“學歷”、“研究成果”等桂冠，讓人魚目混珠。于是，在“人才”和“非人才”的兩個行列里互相摻雜，出現了“人才非才”“才非人才”的狀況。追根溯源，就是缺乏一個硬性的客觀公證的標準。因此，對人才的鑒別，盡管涉及的問題很多，但最重要的是看其創適性和對企業的貢獻。不管他年齡大小、出身如何，不管他有沒有文憑、職稱和資歷，也不管他根子硬不硬等社會背景。只要富于創造性和出成果，對企業的貢獻大，就是我們所需要的人才。就應受到企業的愛戴和尊重。

2.把好人才選拔關

推薦、選拔人才包括兩個層面：一是在整個企業群體中推選人才；二是在人才群體中不斷篩選較高層次的人才。推選人才這個環節。對于建設高素質的人才隊伍是非常重要的。過去推選人搞得很神密，是在全封閉狀態中運行的。近幾年，推選人才的透明度逐漸增強。主要表現在：干部競聘上崗、部分推選環節公開、部分程序民主化、在一定范圍內進行民主推薦、民主測評、公示制度等，這在一定程度上扼制了選人用人問題上的不正之風，為人才隊伍的建設創造了一個良好的開端。但由于它仍處在新舊體制轉換、改革發展的過程中，仍未擺脫半封閉、半公開的狀態。不可避免地會帶來選才不準、薦才不當等問題。實踐證明，透明性、民主決策和群眾參與程度越高，越能有效地限制“主觀臆斷”、“人際私情”、“買才賣才”等在人才建沒上的問題出現，越能防止“以劣充優”、“魚龍混雜”的狀況。保證人才名副其實、優秀高能。因此，透明性、民主決策和群眾性是推選人才應該遵循的原則。

3.把好人才使用關

用好人才，既是領導思想素質的客觀反映，又是領導藝術的生動體現。是建設人才隊伍體系的核心和目的。一是要端正思想。對人才要一視同仁、一碗水端平，切忌優親厚友。看風向，看來頭。實行“兩幅面孔”和“雙重標準”，這就很容易使人產生心理上的不平衡，傷害感情，挫傷積極性；二是要切實做到“知人善用，知人善任”，使其各司其職、各盡其能，心甘情愿地貢獻出他們的聰明才智。長期以來，各單位都儲備了不少人才。對此，要采取措施，挖掘潛力，使沉淀的人才活躍起來，同時要根據需要，積極引進人才。要善于發現人才的亮點和業務專長，用其所長、避其所短。用好人才和引進、使用人才有機地結合起來。改變那種“人才相對不足，又大量擱置”的現狀。防止眼光向外，信奉“外來的和尚會念經”的傾向。又要避免關門主義，把人才拒之門外；三是堅持用量化的業績觀和優秀的綜合素質作為用人尺子。用好人才具有無形的感召力，用好一個人可以帶動一群人，激活一個集體。相應在一個人身上失去了原則，就會在周圍干部職工，甚至在整個企業失去說服力，就會嚴重影響大家的思想情緒和積極性。不同崗位的量化標準各有不同。因此，用人才要有量化的標準，實行定量分析和定性分析相結合，作為考核人才業績、職稱評定、晉級提職的基本依據。四是建立“優勝劣汰”的競爭機制，激活人才隊伍。事物不斷地發展變化，人們的知識要不斷更新，創新能力和研究成果要不斷提高才能與時俱進，保持人才隊伍的不懈活力。然而要做到這一點，就要引進競爭機制，嚴格考核制度，使人才隊伍“有進有出，能上能下”，使他們既有榮譽感，又有危機感，永不停頓地探索和創造。真正做到“人盡其才，才盡其用”，最大限度地發揮人才的積極性和創造性。

4.把好人才培養關

培養人才要從教育抓起。建立健全完善的教育體系。一是更新教育內容。要根據企業的進步和改革的需要設置課程內容，本著“缺什么、補什么”的原則，使教育內容與強企業改革和安全生產相適應，為企業提供大量“知識型”和“技術型”優秀人才；二是優化教學方法。把著眼點和落腳點放在培養人才創造力上。學習的目的在于應用。企業作為教育主體不僅要傳播知識，而且要研究如何把知識灌輸、啟發、誘導式的教育方法同實實在在的企業改革發展和安全生產結合起來，把書面教育和實際調研結合起來，把傳授式教育和共同討論結合起來，激發人才的創造性；三是改進教學手段。隨著電化教育的發展，有效地拓寬了人才的視野。開拓了高層次、多渠道、多形式的教學渠道，提高了教育質量。對此應當認真總結經驗，使之在廣闊的范圍內推廣。逐步覆蓋整個企業的每一個角落，推進整體教學手段的改善和全員教育質量的提高。隨著現代化科技的發展，先進的教學設備會不斷出現，應及時采納應用，使教學手段不斷向高層次躍進；四是拓寬交流渠道。利用各級、各系統的會議、培訓以及網絡進行交流與研討，取長補短。縮短單位之間、系統之間的差異。

5.把好人才凝聚關

培養人才重要，留住人才，擁有人才，為我所用是重中之重。培訓人才的目的在于使用人才，如果我們的人才大批外流，從企業利益角度看確實是一種損害，從長遠發展看，大批人才的流失意味著企業經濟建設和改革發展的滯后。近年來，有相當一部分院校畢業生因為種種原因辭去本職工作，考研或到其他單位就職。為此，在培養人才的同時，我們一定要把吸引人才、留住人才放在人才隊伍建設之首，擺在企業興衰和未來發展的大戰略高度考慮，采取有效措施，強力吸引人才、留住人才。首先，要創造良好的生活、工作環境。要對那些創造性強、有研究成果、發展潛力的拔尖人才給予相應的生活待遇和較好的工作條件。在辦公條件和科研設施上提供較優越的條件，滿足實際工作的需要。其次，加大對創新、研究成果的回報，在提高對人才工薪報酬的基礎上，進一步加大對創新、研究成果的回報，制定與之相應的獎勵制度，真正讓人才看到實惠。

6.把好人才管理關

人才開發、利用、管理，僅靠人管人是不行的。這要靠導向的力量，把人才引進奮發向上、開拓創新的大戰場。一是政策導向。要制定對人才特別是尖端人才的特殊優惠政策，包括生活、工作、政治待遇。制定條件較艱苦單位對人才的吸引政策，逐步平衡人才流向。制定不同工種、不同系統、不同崗位的職稱評定、職務升降等相應政策，使人才感受企業有用人的關懷和溫暖，體驗到人才的榮耀。形成“人人爭當人才，個個攀登人才高峰”的良好用人理念；二是用人機制導向。根據企業情況需要，建立健全以創新和工作業績為標準的選人用人機制。建立健全以鼓勵人才，開拓創新、出成果、出業績的激勵機制。建立健全以人才和崗位交流為核心的互動機制。建立健全對以創新研究成果為獎勵對象的高回報機制。建立健全企業為主體人才接受多元教育、進修投資機制等，以機制為導向規范人才的理念和行為，震撼人才的心靈，激勵人才用創造性地實踐，回報企業；三是教育導向。吸納、留住人才，加強教育是一個重要環節，針對人才外流的實際情況，要廣泛深入地進行以集體主義、團隊精神和奉獻意識為主要內容的教育，使他們扎根本職，不辱使命，為實現企業改革發展貢獻全部才智和力量。