工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用

鹿傳偉

山東龍泉管道工程股份有限公司

工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用

鹿傳偉

山東龍泉管道工程股份有限公司

基于人力資源管理背景下，企業實行薪酬管理，能夠激發員工的工作積極性，同時能夠實現人力資源資本化，對促進企業發展有著重要的作用，但其激勵成效，是基于有效的薪酬管理，因此企業需要構建科學合理的薪酬管理體系，選擇合適的薪酬管理模式，以此提高企業人力資源管理，促進企業的發展。鑒于此，本文主要分析工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用。

工資薪酬；人力資源管理；激勵

1、概述

“激勵”顧名思義就是“激發使振作”的意思。所以運用到人力資源管理中，激勵便是用一定的獎勵來刺激員工的工作積極性或者以公平、公開的手段對工作效率高的員工進行獎勵，通過這種機制來達到員工個人目標與企業目標的統一，形成雙贏的局面。在工作中，人往往體現出三種狀態：事業型，生活型和兩者并重型。事業型的人追求榮譽、成績、或是名利；生活型的看重精神，喜歡舒適的享受生活；兩者并重的人則兼具兩者的特點，但又不被任何一邊所左右。針對不一樣的人企業一定要制定不同的激勵制度。

2、工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用

2.1 雇用雙方實現雙贏

以往企業人力資源管理中，推行薪酬管理，主要是用工資與獎金等物質條件，來調動員工的積極性，使其能夠有效地協助管理者，完成企業目標，該種管理模式下，多數員工不是出于本心的，而是為了利益而暫時屈服的，因此其工作的積極性較差，因此難以充分地發揮薪酬管理的激勵作用。現代化企業通過人性化管理，幫助員工發現其自我價值，除了給予員工基本的薪酬獎勵外，同時還為員工提供實現自我價值的平臺，為員工提供更多的學習機會，促使其不斷地成長，以此來滿足員工與企業發展的需求，進而實現雙贏。

2.2 充分地體現員工的價值

企業人力資源管理中，采取薪酬激勵管理方法，是企業通過采取不同的獎勵方式，來回報員工，該種獎勵方式不僅是肯定員工的專業能力，而且是獎勵員工為企業發展的付出，包括時間與精力等，進而體現了員工的價值。企業通過給予員工經濟獎勵，以及精神方面的獎勵，實行合理的薪酬制度，以此來激發員工的工作積極性與熱情，同時還可以滿足員工的物質需求，同時也是員工得到企業認可的象征，使得員工對企業有更強的歸屬感，進而提升員工的工作效率。

2.3 為企業留住人才，提高企業的市場競爭力

企業若想進一步提升自身的市場競爭力，則需要做好人力資源管理工作，將其作為企業管理的主要內容，做好全面的管理工作，以此促進企業的穩定發展。薪酬管理是有效提升人力資源管理效率的重要手段，不僅能夠為企業吸引更多的高素質人才，同時還能夠使員工認可企業，愿意在企業平臺上進一步發展，進而發揮其最大價值，因此而言薪酬管理機制，能夠為企業留住人才，并為企業提供更多的盈利空間。

2.4 創新管理方法

現代化企業人力資源管理主張人性化，通過人性化管理，為員工營造良好的工作環境，多開展員工思想教育工作，時刻關注員工在生活上與工作上面臨的困難，并積極地幫助員工解決其所面臨的困難，使其能夠感受到家的溫暖，進而增強員工的歸屬感與榮譽感，使其能夠投身于企業建設中去，這是現代化薪酬管理的重要手段，若企業依舊延續傳統的管理模式，只是基于薪資上的獎勵，已經無法滿足員工對于自身發展的要求，而為員工提供更好的發展平臺，才能夠留住人才，進而將人力資源資本化。企業人力資源管理，要不斷朝向人文化方向發展，才能夠有效地促進企業發展，提高企業的核心競爭力，使其能夠在激烈的市場競爭中占據一定的位置。

3、企業人力資源充分發揮工資薪酬激勵管理的措施

3.1 堅持“按勞分配”的原則

對于我國所有的企業來說，員工工作的熱情和積極性與薪酬激勵制度是否合理是有著非常重要的關系的。如果薪酬激勵制度制定的不夠合理，那么不僅會使員工在工作的過程中失去激情，還會導致企業所生產產品的工作效率和產品質量大幅度降低，從而不僅會影響到企業的經濟效益，更會導致企業的名義受損。因此，為了將企業的薪酬激勵工作做得更好，在實行薪酬激勵的時候，就一定要堅持“按勞分配”的原則，從而確保員工在工作過程中具有飽滿的激情，促進企業的快速發展。

3.2 保證其規范性和嚴格性

不管是對于企業還是對于員工來說，資金都是一個非常重要的保障。企業只有具備了更加雄厚的資金，才能確保在今后的發展中更加壯大。而作為員工，只有自己手上有了資金，才能有更多的安全感。因此，對于薪酬激勵制度，為了使其更加合理，還需要確保薪酬管理制度能夠更加嚴格和規范，決不能出現拖欠或者克扣員工薪酬的情況出現，從而使員工對于企業具有更高的信任感，并給企業樹立更加高大的形象。

3.3 建立合理的績效評估制度

要想使薪酬激勵制度更加科學合理，還需要有一個有效的績效考評評估制度。這就需要相關的管理人員根據企業的實際發展情況制定有效的績效考核指標，并設置合理的權重，從而確保企業員工的工作薪酬激勵作用能夠最大程度地發揮出來，以促進企業更好的發展。

3.4 選擇適合的薪酬模式

首先，實行穩定的薪酬模式。該種薪酬模式中，員工的固定薪酬占據的比例較大，具有較強的安全性與穩定性，薪酬的浮動小，而且員工工作效率與企業效益關系小，因此難以發揮較高的激勵作用，主要適合喜歡安逸的員工。其次，彈性薪酬管理模式。員工的浮動資金所占據的比例大，員工的工作效率與其薪酬，有著直接的關系，能夠有效地激勵員工，通常員工為了獲取更多的工資，則會有更好的業績表現，其缺點安全性低，且風險性較高。最后，調和性薪酬管理模式。其主要是調和固定與浮動工資，不僅可以給員工帶來較大的安全感，還可以為員工留下發展空間，推行調和性模式，不僅可以滿足員工的需求，而且能夠有效地控制企業成本，可以調動員工的工作積極性。

3.5 實現多元化報酬激勵

企業管理者要改變傳統的薪酬激勵理念，根據當前經濟發展的環境實行有針對性的調整。可以在薪酬激勵制度中融入股權激勵、期權激勵等手法，實施產權激勵分配，提高企業職工所具有的積極性和歸屬性。以股權激勵為例，企業管理者可以將公司股權以獎勵的形式賦予表現優異的職工，使他們具備一定的經濟權益，從而獲得企業的產權分紅，加深企業人力資源工作的科學性和開創性。提高高技能人才對企業貢獻的實施份額，加深企業高技能人才的全面拓展。而通過期權激勵，能夠增加高等技術人才對企業的資產所有權，將個人權益和集體權益連接在一起，為企業的發展做出貢獻。

3.6 考慮員工的個體差異

為了提高員工的工作積極性所實施的激勵機制會因為員工的不同而體現出不同的效果。企業里的領導環境、職業發展空間、人際關系、工作氛圍、福利待遇這些因素也影響著企業和員工。企業制定獎勵機制是一定要考慮這些因素的，但是千萬不能忽略掉員工個體的差異。比如，年輕的員工注重個人將來的發展，所以對工作的發展空間要求比較高，但比較不容易安于現狀；年齡較大的員工，因為要照顧家庭等原因比較注重穩定，學歷較低的人追求的比較簡單，滿足于基本條件的需求，學歷較高的人則是追求自身價值的體現，包括精神與物質兩個層面的需求。所以企業一定要考慮每個員工的差異，據以制定激勵機制，這樣才能有效執行并獲得預期的效果。

總之，薪酬是與員工工作直接掛鉤，能夠有效地調動員工工作的積極性，不僅影響著員工的生活，同時也是激發員工工作的動力，因此在人力資源管理方面，采取必要的措施，做好員工薪酬管理，充分發揮薪酬的作用，制定科學合理的薪酬制度，進而激發員工的工作積極性。而如何充分地發揮薪酬管理的作用，備受人力資源管理者關注。

[1]高娟.工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用[J].經營管理者，2015，(20)：170.

[2]袁文紅.工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用[J].企業改革與管理，2015，(09)：62+7.

[3]王靜.工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用[J].中國集體經濟，2015，(09)：76-77.