國有煤炭企業的分配改革思考

楊為釗

江西省能源集團公司

國有煤炭企業的分配改革思考

楊為釗

江西省能源集團公司

本文針對國有煤炭企業工資現狀，對工資分配現狀進行分析和思考并提出存在問題，進而提出分配體制改革的思路。

工資分配；相關性；分析

1.前言

煤炭行業由于其生產特點，大多為勞動密集型生產，崗位繁多，特別是南方煤炭企業，其改革是一個綜合而復雜的過程，極大程度影響著當地經濟改革發展和社會穩定。由于歷史、體制和文化等諸多因素，國有煤炭企業改革仍面臨許多陣痛和棘手的問題，而工資分配制度的改革占據著主導位置。

所屬地域國有煤炭企業工資分配制度帶有計劃經濟時代明顯痕跡，除井下采掘一線實行計件工資制外，其他人員普遍實行的是按工齡計報酬(獎金占職工收入極少比例)，由此造成職工的工作積極性普遍不高。本文討論的便是大多國有煤炭企業在股份改造和管理體制變更過程中，現有的工資分配制度是否能有效的管理和激勵員工。對此問題，我們進行了分析與推斷。

2.國有煤炭企業工資分配制度現狀

目前我國經濟發展仍處于非均衡狀況。對國有煤炭企業而言，絕大多數員工的生活水平，處在一種自身微薄收入和膨脹消費欲望的矛盾中。同時，企業在市場競爭日益激烈，生存和運轉舉步維艱情況下以最小投入換取最大利潤，以最大限度的調動員工積極性來獲取人力資源的最優利用是唯一選擇。但是，國有煤炭企業收入分配體制中仍然存在著分配模式單一、行為不規范、工資結構不合理等現象，其嚴重制約了企業深化改革和現代企業制度的建立，難以調動企業經營者和生產者的積極性、提高企業經濟效益和競爭力。于是，企業員工的追求與企業的追求如何統一，亦即如何把員工對工資最大化追求轉化為與企業對利潤最大化追求相一致的追求具有現實性和重要性。

2.1 工資收入與工齡呈強相關性

職工收入與職工所從事的工種無明顯差異，而與職工的工齡呈較強的線性相關，這種分配體制是一種計劃體制的產物。相同崗位員工的工資收入與其個人工齡直接相關呈強相關性。

2.2 腦力與體力勞動呈明顯獨立性

員工的腦力勞動與體力勞動的分配收入差異性不大，甚至倒置，呈明顯獨立性。

2.3 工資收入與學歷呈弱關聯性

員工的工資收入與員工的學歷關聯性不明顯，不同職務與不同學歷的工資差異性亦不明顯。

2.4 工資項目內容不具有合理性

員工資總額的具體項目內容不能體現工資分配是科學、合理和公平的。

3.對國有煤炭企業工資現狀的思考

工資分配雖然只是企業整體成本和管理中的一個分支，但它直接關系到企業兩個重要的命脈，即人的效用最大化和生產效用最大化，最終關系到企業生產效率高低和生存發展。于是，工資問題便成了與上述命脈關聯的體現。工資分配合理，人力投入預期高，人力效用最大化趨向性越強，反之工資問題解決的不好，人力效用最大化趨向肯定弱趨勢。

3.1 企業改革階段工資直接作用

在市場經濟下，特別新經濟時代工資分配體制不進行變革就難以適應市場經濟，特別在企業改革現階段，工資對企業員工又非常重要，其直接作用：(1)滿足員工的基本物質需要；(2)滿足員工的基本安全保障需要；(3)滿足員工的尊重及個人價值認可的需要。事實上，員工不一定將工資收入最大化作為目標，但更在乎自己獲得的工資是否公平，合理作為目標。

3.2 現有國有煤炭企業工資缺陷

在工資分配上公平與平等往往混淆不清，極易出現分配結果的平等但實質造成分配的不公，而所謂的收入差距又并非就體現了分配的不公。于是，對現有國企工資存在很明顯的缺陷就是：(1)分配模式、福利政策單一，分配起點不平等，導致分配結果不公平；(2)職位體系的確立缺乏科學的基礎，績效與工資不掛鉤，導致分配不公；(3)沒有科學嚴謹的績效考核體系，考核方法、工資項目內容等不科學、不合理，導致激勵效用弱化。

3.3 工資分配改革應革新理念

工資對企業員工起積極的激勵作用在于它除了隱含個人價值的滿足外，重在體現對員工勞動投入的認可。這種認可建立在公平上便對效率產生積極的推動作用。追求高效率是企業的目的，而實現這個目的的重要手段之一便是充分發揮工資的激勵作用。因此，國有煤炭企業的現有工資分配制度不僅需盡快改變現狀，從長遠來看也關系到國有煤炭企業人力資源的科學合理使用和人性化管理程度。同時，工資分配制度的科學與適用也在很大程度上可保證企業領導的職業道德和操守。由此，從管理來看，國有煤炭企業的分配體制改革應倡導如下理念：(1)創新工資分配體制變革理念；(2)工資分配體制納入戰略管理考慮；(3)創新與工資分配制度相應適應的業務流程；(4)創新管理技術和方法；(5)長期激勵機制的建立。

3.4 新經濟時代應加速和強化的內容

一般而言，企業人員的薪酬應包括四個基本組成部分：一是基礎工資，二是短期激勵收入，三是長期激勵收入，四是額外收入。其中長期激勵收入用于激勵員工為企業積極創造效益，而短期激勵機制可能導致員工過份強調短期利潤而忽視了公司長期的競爭力和增長擴張，因此長期激勵機制應倍受廣大企業的重視，長期激勵機制的關鍵在于將員工與企業利益連結在一起，而使他們具有共同目標，即將個人致富與企業利潤命運聯系起來。在新經濟時代新的環境和規則對國有煤炭企業工資分配將產生很大影響，企業應公平競爭，法律和政策要公開透明，為此，我們更應加速和強化如下方面：(1)加快企業收入分配制度改革進程；(2)推動市場化工資決定機制的形成；(3)豐富企業的分配制度和分配形式；；(4)拉動國內市場稀缺人才收入水平；(5)增強收入分配的成本和風險意識；(6)調整行業和企業的收入分配差距；(7)呼喚相關法律法規盡快調整完善；(8)挑戰政府對收入分配的管理職能。

4.結語

新經濟時代下的國有煤炭企業面臨著機遇和挑戰，合理的工資分配體制是可持續發展的前提，這就需要進行改革創新，能夠更好地應對各種問題，順應時代發展，企業的出發點在于進行創新，在合理的管理模式下，不斷進行創新，才能保障員工生活水準，實現工資分配的公平合理。

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