順應改革發展 優化人力資源

周柳光

廣西柳州鋼鐵集團有限公司熱軋廠

順應改革發展 優化人力資源

周柳光

廣西柳州鋼鐵集團有限公司熱軋廠

根據鋼鐵行業的經營形勢，結合柳鋼熱軋廠人力資源優化的實踐，提出人力資源優化的設想。

人力資源;優化;鋼鐵行業

1 前言

近幾年來，勞動密集型的鋼鐵行業經營環境持續惡化，形勢異常嚴峻。連年的行業巨虧，給鋼鐵企業的人力資源管理工作，提出了新的要求，帶來了新的挑戰。柳鋼集團公司為應對日益嚴峻的市場挑戰，主動采取一系列行之有效的應對措施，人力資源優化就是其中的措施之一。

2 人力資源優化的必要性

2.1 目前，鋼鐵行業從嚴冬時期進入了冰河時期，越來越多的鋼鐵企業對人力資源進行優化、分流。為了適應競爭激烈的市場環境，確保柳鋼的生存和發展，人力資源管理工作必須要有新的突破。結合企業的實際情況，將現有人力資源進行科學的整合、優化、盤活，可以提升員工的素質，提高企業的工作效率，降低用工成本，最終提高企業的市場競爭力。

2.2 國內先進鋼鐵企業的管理人員、技術人員、工人比例分別為10%、20%、70%。熱軋廠的技術人員偏少，工人偏多，人員結構不合理。熱軋廠需進一步提高技術人員比例，以適應嚴峻的市場挑戰，滿足越來越復雜的生產工藝需求和設備技術改造，開發出市場附加值更高的產品。

2.3 國內先進熱軋廠的全民工人均產量超萬噸，熱軋廠與此指標差距較大，需進一步減少全民工的用量，提高全民工的勞動生產率。

2.4 按國家法規規定，企業使用勞務派遣工的比例，不能超過企業用工總數的10%。熱軋廠必須減少勞務工用量或調整用工方式，把勞務用工人數控制在合理合規范圍。

3 人力資源優化的原則

3.1 熱軋廠人力資源優化工作必須在確保生產安全、保障生產順行、保證產品質量的前提下，做到優化組織機構及崗位設置、優化工藝流程、優化人員配置，達到控制用工總量的目的。

3.2 柳鋼是國有企業，肩負著一定的社會責任，要堅持以人為本的原則，做到全民工不下崗，不給社會增添負擔，維護社會穩定大局。

4 人力資源優化措施

4.1 通過理順崗位職責、科學分工等措施，對工作效率低、職責交叉的崗位進行減員或撤并，優化出來的職工補充到缺員崗位或退回勞務公司。

原先，取樣崗位和制樣崗位分別設置在成品車間和檢驗站。通過重新優化崗位職責，將取樣崗位和制樣崗位合并為新的取樣崗位，崗位設置在檢驗站，同時減少用工4人。

經過調研，成品車間錄入崗位(全民工)的原定員偏多。通過優化錄入崗位的工作職責，合理調節崗位員工的工作內容，將錄入崗位定員定為8人。優化出來的4名全民工調整到勞務工崗位，減少4名勞務工。

職工辭職、內退、調離產生人員流失后，調整崗位的工作職責，通過撤崗、并崗等措施，達到自然減員的目的。原先因崗位缺員，將個別退休的職工返聘到原崗位工作。經細化崗位職工的工作分工，解決崗位缺員的問題，清退原返聘的退休職工。

4.2 充分利用信息化、自動化、技改等手段，為人力資源優化工作提供前提和保障。

在兩條板卷生產線分別安裝、投用自動噴印機，用于成品的包裝標識，改變了原來人工噴描的作業方式。這項改造，共減少噴描崗位勞務用工20人。

組織協調相關車間，將機修車間維修場地及磨輥間的11臺行車全部改為地控方式，減少行車工12人。

依托公司MES管理系統上線運行的契機，依靠科技力量進行技術改造工作，改善職工的工作環境，降低職工的勞動強度，初步減少用工6人。隨著MES系統功能的逐步投用，有望進一步減少用工數量。

4.3 由于沒有機動科，機修車間和自動化室既是設備維修部門，又是設備管理部門，既影響工作質量，又影響工作效率。設置機動科后，明確機動科、機修車間、自動化室的部門職責和分工，理順各部門之間的工作流程，大大提高工作質量和工作效率。

4.4 勞務工人員素質較低，而且由于崗位工作、薪酬等原因，缺乏歸屬感，責任意識較淡薄，最終導致工作態度、工作質量、工作效率不盡人意。將原料管理、成品理貨、平整線副操作等勞務工崗位，轉為全民工崗位，同時，減少用工12人。

4.5 熱軋廠維修部門除自有人員外，配有部分外委維保人員。通過落實設備區域管理的職責，重新梳理設備維修部門的崗位工作標準，優化調整相關崗位(如設備專檢員、設備值班人員等)的工作內容，達到減少外委維保用工的目的。

5 人力資源優化的思考

5.1 關于員工激勵機制

根據人力資源管理理論，員工激勵是人力資源管理活動中不可或缺的環節，它可能不直接對組織的利益有所貢獻，卻是組織目標得以實現的最可靠的保證。有效的激勵可以成為組織發展的動力，可以充分調動員工的積極性，把員工潛在的能量激發出來，提高工作績效，更好地實現組織的既定目標。[1]

在目前崗位缺員的情況下，可以制訂實用的激勵方案，把政策落實到位。這樣，既能在崗位減員的情況下，調動現有員工的工作積極性；又可以讓各部門運用政策，靈活、主動地想辦法優化、減少崗位用工。

5.2 關于勞務工

勞務工干著以前全民工的工作，為企業的生產經營做出了貢獻，應該正確看待勞務工的工作，適當提高勞務工的薪酬福利。

熱軋廠的勞務工，大多具有專科學歷，有的甚至具有本科學歷，而且年紀較輕。目前，二類勞務工轉一類勞務工的考試資格條件苛刻，很多二類勞務工工作幾年，連考試的資格都沒有，看不到前途，所以很多人就辭職另找出路，不利于員工隊伍的穩定。可以考慮在考試資格限制方面適當放寬，讓更多的二類勞務工能夠參加考試，讓他們看得到希望和前途。考試后，根據考試的總體成績，定出錄用分數線。用這種“寬進嚴出”的方法，既可以激勵員工奮發努力向上，又達到控制錄用人數的目的。

6 結束語

熱軋廠的人力資源優化工作緊緊圍繞集團公司的總體工作思路，以構建靈活、精干、高效的組織為目標，通過優化內部管理，科學地開展崗位合并、減員分流、員工激勵等改革，提升管理人員、技術人員、操作人員的整體素質水平，努力打造職業化員工隊伍，逐步實施人力資源管理系統化、信息化、專業化、精細化，為熱軋廠轉型發展奠定基礎。

[1]廖三余 主編，曹會勇 副主編，劉興倍 主審，《人力資源管理》，清華大學出版社，2006年1月第一版。