以戰略化視角論人力資源對電力企業管理的提升

張建勇

國網山東省電力公司德州供電公司

以戰略化視角論人力資源對電力企業管理的提升

張建勇

國網山東省電力公司德州供電公司

21世紀是知識經濟時代，人力資本成了社會發展的核心資本。在市場經濟快速發展的中國，我國企業存在著大量借用外國企業管理模式的現象，外國的管理模式雖然在很多方面領先于發展中的中國，但是中國企業有著自己的發展環境和深刻的國內背景，盲目照搬照抄外國企業的管理模式會對企業發展造成不利影響。我們應該站在更高的戰略地位上去思考人力資源管理的重要性，根據中國國情，結合企業自身特點，探求符合企業發展需求的人力資源管理體系。

戰略化視角；人力資源；電力企業管理

近幾年，電力企業同其他國有企業一樣進行改制，普遍出現了富余人員，企業為資金、效益和下崗人員所困，這一問題已影響了電力企業的進一步發展，面對這種情況，電力企業人力資源管理應該從常規的“戰術型管理”向“戰略型管理”轉變，并從本企業的實際出發，抓緊研究和實施企業人力資源的戰略管理。即從事務型管理中解脫出來，與企業發展相結合，積極參與企業戰略目標、方針政策的制定，尊重個人發展，尤其注重個人發展與企業發展相結合，從而提高企業的綜合素質。

1 人力資源管理戰略的轉變

當今企業發展需要戰略的眼光，同樣，進行人力資源管理也需要戰略的眼光。從投資決策上看，電力企業的技術實力和人才積累、市場開拓能力等大多離不開地方政府的優惠政策或補貼，抵抗競爭風險的能力不強。從發展趨勢上看，電力體制改革對不同類型的電力企業的影響有很大差異，電力企業的分化將日益加劇。隨著電力市場新體制的逐步形成，競爭將更加有序、透明，特權保護減弱。電力企業完全可以依靠自身實力，作為平等電力市場主體參與競爭，不會再像壟斷體制情況下受到不公正的待遇。大環境的改善會使一些資產質量較高，規模較大的電力企業面臨更好的發展機會，獲得更大的市場份額。但是，裝機容量規模較小的電力企業，資產質量不高，經營效益較差，隨著電力競爭的全面展開，經營風險也將加大，在今后愈加激烈的市場競爭中面臨著艱難的選擇：或者被實力雄厚的發電集團收購，或者因效益差而退出競爭。

2 電力企業人力資源管理戰略化提升策略

2.1 建立有競爭力的薪酬體系

薪酬管理是整個人力資源管理的核心，有競爭力的薪酬制度是留住人才的重要環節，它是整個激勵機制的基礎。我國現有電力企業薪資結構基本上是在全國第三次工改后逐步建立起來的、以崗位技能工資為核心的管理體系。其后雖經多次調整，技能工資在工資總額中的比例逐步減少，但結構未做大的改變。對市場經濟下的電力企業來說，要從原有的、以工資管理為核心的工資支付管理制度中擺脫出來，建立企業的薪酬管理委員會是必不可少的。其主要職能是為電力企業構建一個新的、完整的薪資體系：它不但包括企業及其下屬單位工資總額的分配方式、還涵括住房貸款計劃、福利待遇、職務消費等，從而徹底擺脫以往電力企業由工資科(處、室)的垂直管理模式。隨著電力體制改革的不斷深入，屬于年功序列制性質的技能工資是否還有存在必要是一個值得我們探討的問題。對于電力供應業，由于仍處于天然壟斷地位，其側重點應放在績效考核方面；對于電力監管業來說，由于其準政府的職能，其薪酬體系的重點應放在高福利方面。

2.2 不斷完善培訓機制，提高企業所有員工的素質

隨著市場化經濟的高速發展，企業的競爭愈演愈烈。人才是在激烈的競爭中保證企業占據優勢的核心元素，所以企業人才的培訓要不斷地完善起來，建立長期而有效的人才培訓體系才是一個謀求發展壯大的企業要做的。人力資源的開發不是一件簡單的事情，必須要注重人才綜合素質的培養。根據中國電力企業的現狀，也要注重技術性的培訓。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。企業對員工進行培訓就是要員工對公司的企業文化、企業理念以及整個企業操作流程了解和熟悉，最后能熟練操作，這就是培訓的目的。員工可以通過自己的能力和努力程度為公司作出相應的貢獻，為公司的發展出力，所以也是公司尋求發展、投資未來的一種形式。

2.3 引入比較激烈的人才競爭模式

企業應該能夠引進比較激烈的競爭機制、采取優勝劣汰的辦法、讓所有的員工都去參與到競爭當中去。打破原有的干部和工人的身份，以及部門之間的界限企業對內部的所有的崗位都應該能夠制定出這個崗位的工作標準、相應的技術標準、員工上崗的條件等問題，只要是符合這些條件的員工或者是一線的員工，都可以參與到這個崗位的競爭當中去，那些通過崗位考核的員工，再進行綜合的對比，找出最合適這個崗位的人才去這個崗位上崗，通過對這些員工的綜合培訓制定出特定的機制，這些機制的內容主要體現的是對所有的員工能夠有一個比較公平、公正、公開的平臺去工作，這樣可以讓企業的每個崗位都可以變成開放式的崗位，每個符合要求的員工，都可以去競爭自己喜歡的崗位，這種競爭的氣氛創造好了之后就可以讓企業有一個非常好的形式，讓那些真正優秀的人才去到最合適的崗位工作，這樣企業能夠得到更好的發展機會，員工也可以有一個更好的發展，同時企業的工作人員也會積極地去投入到工作當中，這樣可以有效提高企業競爭力。

2.4 整合公司人力資源信息，打造信息共享的網絡平臺

按照管理范圍組織層級，授予相應的權限，對人員的基本信息進行全方位、深層次、多角度的查詢與分析，相關領導能夠對整個公司的人力資源狀況和人力資本的分配、使用情況更加準確地掌控，從而挖掘本企業人力資源潛力，進一步從整體上進行組織機構與人員配置的優化，將合適的人安排到適合的崗位上。同時，包括公司高層領導、人力資源部經理、各部門經理以及員工都能夠從這個平臺上獲取自己所需要的相關信息，促使全體員工都能夠參與到公司人力資源管理當中來，在很大程度上減輕了人力資源部在事務性工作上所花費的時間和精力。

總之，戰略人力資源管理不僅關系到電力企業的經濟效益和社會效益，而且關系到電力企業的生存和發展。電力企業只有堅持科學的人力資源管理觀念，完善人力資源管理機制，才能真正提高人力資源管理的水平，促進企業的戰略化發展。

[1]喬宏江.電力企業人力資源開發與管理的戰略意義[J].經營管理者，2014，(04)：194.