試析企業人力資源薪酬管理的思考

陳?龍

山西西山晉興能源有限責任公司

試析企業人力資源薪酬管理的思考

陳?龍

山西西山晉興能源有限責任公司

現階段，在全球化經濟的發展中，市場競爭非常激烈，所以企業面臨的市場壓力也非常大。面對大的壓力，企業的管理就顯得非常重要，人是企業經營的主體，而在企業人力資源管理中，非常重要的組成部分就是薪酬管理。通常來講，實施科學有效的企業薪酬管理工作，可以最大限度的調動員工工作的積極性和創造性，為企業的經營發展帶來推動作用。所以，本文就現階段企業人力資源薪酬管理進行分析、研究，完善薪酬管理體系，進而提高企業經濟效益，促進經濟發展。

企業；人力資源；薪酬管理

引言

企業的發展與員工的努力與拼搏是分不開的，而對于一個員工最為直接的獎勵就是薪酬獎勵。因此，一個企業的薪酬制度，對于一個企業長遠發展具有重要的作用。所以，必須要加強薪酬管理，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，使得員工積極向上，提高公司凝聚力，為公司的發展而努力，從而提升公司的整體實力。

1 企業人力資源薪酬管理現狀

1.1 績效薪酬管理體系尚未建立健全

當前，大多數企業已經開始重視以績效為核心的人力資源薪酬管理制度，但是在制度體系方面依然比較落后，無法做到與時俱進，導致企業人力資源薪酬管理制度并沒有在激勵員工方面發揮其預期的作用。企業人力資源薪酬管理存在的諸多弊病，如不合理的績效考核指標、模糊的績效考核定位等等，這些種種制約因素是無法從根本上提高員工工作效率和積極性，不利于企業員工充分發揮其在工作中的創造性和積極性。

1.2 薪酬設計缺乏前瞻性

人才是企業保持自身市場地位和競爭能力的關鍵，加強人才團隊建設是促進企業平穩發展的重要途徑。但是，在實際經營過程中，許多企業缺乏足夠的眼界和前瞻性，過度看重眼前利益而忽視長遠發展，導致企業薪酬管理制度無法依據行業和企業發展進行實時調整，無論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業和行業發展實際，最終導致人才大量流失，企業利益蒙受巨大損失。

1.3 缺乏激勵因素

現階段，很多人都認為自己的工資是理所應當獲得的資產，這個觀念是正確的，但是從側面也反映出一個問題，就是公司的薪酬管理缺乏激勵性質，這也是公司缺乏薪酬管理的體現。大部分的企業其薪酬都是一成不變的，除了靠提成吃飯的職位，比如銷售，一成不變的工資助長了員工安逸消極的工作態度，這是不利于公司的發展的，只有當所有員工都想要為公司的發展努力時，不斷提升自己的職業素質，公司的整體員工素質才會提升，而變化的薪酬是激勵員工最直接最有效的方式。

1.4 薪酬管理與員工選聘、配置和培訓等結合不緊密

目前而言，很多企業在薪酬管理制度建設中，并沒有考慮到薪酬管理制度與精神激勵制度的聯系。這使得薪酬管理體系和員工精神激勵手段脫節，其最明顯的表現就是薪酬管理與員工的選聘、配置和培訓結合不緊密。這直接影響了員工的進取心和工作積極性，導致員工安于現狀的問題比較突出，也極大影響了企業人才的培養，也加大了企業人力資源管理的運營成本。

2 企業人力資源薪酬管理優化對策

2.1 制定以提高企業競爭力為目標的薪酬制度

企業應該以其戰略發展目標為基礎來建立健全薪酬管理制度，并隨著時代和企業的發展變化而適時的做出調整，這樣才能夠穩步提高企業的競爭力。首先，應該清楚的認識到企業對人才是否有足夠的吸引力，對于已經吸納的人才是否使其保留下來，主要取決于企業的薪酬，為此，企業應該根據外部環境和內部財政發生的變化，來對企業薪酬管理制度進行適當的調整；其次，根據企業在市場中的定位來合理確定薪酬制度，只有根據企業實際情況來制定薪酬管理制度，其薪酬既不能過低，無法吸引人才，也不能過高，造成企業較大的人力成本支出負擔，從而使企業可以有效地規避風險。

2.2 提升薪酬激勵作用

通過一定的薪酬激勵，能夠顯著增強員工隊伍的穩定性，同時激發員工的工作潛力，為企業創造更多的價值。一方面需要人力資源部門為員工設計豐富的福利項目，利用頻繁、小規模的獎勵激勵員工，在為員工創造更多的驚喜的同時，增強員工工作上的成就感。其次，任何企業都不應盲目追求經濟效益而忽略員工的感受，如果企業領導層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會受到很大影響。對此，企業需要加大對員工的薪資福利投入，適當縮小薪酬差距，以保持企業內部穩定、可持續發展。

2.3 建立薪酬管理和崗位評價之間的聯系

崗位評價是人力資源開發和管理的一項基礎性工作，包括崗位分析、崗位規范的制定和任職資格的評價等。其中，崗位分析是第一階段，需分析確定各類工作崗位的職責范圍、工作形式、工作內容、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位任務所需要具備的基本素質和資格條件等；第二階段是通過崗位分析制定崗位規范，對任職資格進行全面評價，及在此基礎上實施薪酬激勵。一個企業能據實做好動態的崗位評價，尤其是崗位分析，建立具有公平性且具有激勵性的薪酬制度奠定堅實的基礎。

2.4 與時俱進，動態設計薪酬制度

針對企業經營實際，薪酬制度的設計必須堅持動態原則，在保證企業良好收益的同時，促進員工與企業發展目標的一致性。例如，很多企業的經營季節性比較明顯，部分時間段效益非常好，而其他時間段效益比較慘淡。對此，在效益較好的階段，企業可以給員工更高的福利，使員工能夠為企業創造更多利潤。而在效益較差的時間段，企業可以適當降低員工待遇，同時按照往年效益制定增長計劃。在超額完成經營目標的情況下，可為員工發放一定獎金和福利，以激發員工工作的創造力與活力。

3 結束語

總之，為了企業可以更好的發展，就一定要具有穩定的人員來投入工作。而薪酬管理恰好是激勵維護人員的一個重要方面。所以，要立足于企業實際，堅持以人為本的工作理念，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業經營發展奠定堅實的基礎。

[1]占明亮.新時期企業人力資源薪酬管理的幾點思考[J].內蒙古煤炭經濟，2016，22：52-53+117.

[2]何南.企業人力資源薪酬管理存在問題及對策探討[J].信息化建設，2016，01：223.