淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策

李?虎

山西西山晉興能源有限責(zé)任公司

淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策

李?虎

山西西山晉興能源有限責(zé)任公司

企業(yè)管理人力資源，重要的途徑即為設(shè)定薪酬管理。從根本上看，優(yōu)良的薪酬管理應(yīng)能提升人力資源的成效性，發(fā)揮競爭實力。有序調(diào)配薪酬，才能調(diào)動各層次人員的積極性，推進持久的企業(yè)發(fā)展。然而從目前來看，人力資源特有的薪酬管理流程及模式仍沒能被完善，有待后期的改進。薪酬管理中的弊病阻礙著企業(yè)發(fā)展，也沒能發(fā)揮出應(yīng)有的薪酬激勵價值。因此，本文對人力資源薪酬管理中存在的問題進行分析，并提出解決對策。

人力資源；薪酬管理；問題；對策

1 人力資源薪酬管理中存在的問題

1.1 薪酬制度的結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理

現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展越來越快，經(jīng)濟的發(fā)展模式也隨時處于變化的過程中，企業(yè)員工對于薪酬和福利待遇的需要也有著一定的變化。企業(yè)在實施人力資源管理的過程中其對薪酬的管理應(yīng)該更好的滿足和符合經(jīng)濟發(fā)展以及企業(yè)員工的實際需要。但是目前大多數(shù)企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展和變化的過程中薪酬管理制度并沒有變化，仍然沿襲著老舊式的管理制度，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部之間薪酬分配存在著一定的問題，造成薪酬制度的結(jié)構(gòu)設(shè)計不科學(xué)、不合理，不能滿足經(jīng)濟發(fā)展下企業(yè)和員工的實際需要。

1.2 薪酬的激勵作用未得到發(fā)揮

在企業(yè)日常經(jīng)營和發(fā)展的過程中企業(yè)人力資源薪酬管理的一項重要作用就是充分發(fā)揮其對員工的激勵作用，進而提高企業(yè)的整體工作效率和質(zhì)量，但是目前實際的薪酬管理對員工的激勵作用并沒有得到充分的發(fā)揮。在我國大多數(shù)企業(yè)并不能及時的更新其管理理念，不能充分的認(rèn)識到當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境和市場經(jīng)濟發(fā)展的情況下企業(yè)薪酬激勵作用對于員工工作積極性提高的重要性，不能根據(jù)市場薪酬的動態(tài)變化來調(diào)整企業(yè)員工的薪酬，導(dǎo)致薪酬管理的方式傳統(tǒng)而落后。

1.3 薪酬發(fā)放的形式缺少創(chuàng)新性

在當(dāng)前市場經(jīng)濟高速發(fā)展和變化的大背景下，企業(yè)想要得到更好的發(fā)展就需要保證其人力資源薪酬管理體系中薪酬發(fā)放形式的多樣性和創(chuàng)新性，進而滿足不同時期以及不同員工的實際需要。同時很多企業(yè)在進行人力資源薪酬分配的過程中并沒有對薪酬發(fā)放的形式進行綜合的考慮，制定的薪酬管理模式和體系不具有科學(xué)性和合理性，人力資源薪酬管理的體系難以發(fā)揮其應(yīng)有的效能，這樣缺少創(chuàng)新性的薪酬發(fā)放模式無法滿足企業(yè)更好發(fā)展的需要。

1.4 未建立福利待遇的彈性機制

企業(yè)在實施人力資源薪酬管理的過程中彈性機制的建立對于員工有著一定的激勵作用，有利于員工更好的為企業(yè)服務(wù)。因此企業(yè)在設(shè)置薪酬福利待遇的過程中就必須遵循科學(xué)性，以滿足企業(yè)發(fā)展以及員工的實際需求。大多數(shù)企業(yè)的福利待遇并沒有相關(guān)的彈性機制，且薪酬模式不能根據(jù)我國社會發(fā)展和市場經(jīng)濟的改革有所變化，員工福利待遇的制定受到了一定的制約，并不能發(fā)揮薪酬待遇對員工的彈性激勵作用。

2 人力資源薪酬管理中問題的解決對策

2.1 完善薪酬制度結(jié)構(gòu)的設(shè)計

在企業(yè)的實際工作中員工所面對的工作壓力在不斷的加大，在這樣的情況下人員不僅僅需要物質(zhì)激勵，同時也需要在心理上得到安慰，有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和認(rèn)可，因此，企業(yè)人力資源薪酬管理制度就十分重要。而從另一個角度來看，物質(zhì)激勵對于員工的激勵有著一定的作用，但是人們的需求正處于多元化發(fā)展的階段，企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的過程中應(yīng)該，將物質(zhì)獎勵與薪酬獎勵進行有效的融合，更好的完善薪酬制度結(jié)構(gòu)的設(shè)計，進而促進企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的提升。

2.2 建立科學(xué)的薪酬制度

對于崗位績效工資制度而言，是以崗位勞動價值作為基礎(chǔ)，以員工的業(yè)績和能力作為導(dǎo)向，除此之外，該制度將業(yè)績水平、能力素質(zhì)、工作崗位等都密切的聯(lián)系到一起，在運行中以崗位定級別，一級多薪制度，當(dāng)職工崗位發(fā)生變化后，其薪酬水平也得到一定的提高，落實崗位績效制度的時候，必須遵循這些原則，必須堅持按勞分配，掌握好效率和公平的關(guān)系，薪酬必須向優(yōu)秀員工、生產(chǎn)一線和關(guān)鍵崗位傾斜，保證內(nèi)部分配的客觀公正合理。企業(yè)得到更好的發(fā)展，員工才能有未來，員工工作中開始創(chuàng)新，企業(yè)才會有未來，二者是相輔相成的關(guān)系，因此必須堅持員工薪酬和企業(yè)經(jīng)濟效益相互掛鉤的原則。除此之外，績效管理和薪酬分配要掛鉤。

2.3 改革薪酬發(fā)放的形式

推動人力資源薪酬管理理念的不斷推陳出新，不斷提高企業(yè)人力資源薪酬管理水平。企業(yè)在制定薪酬管理制度之前要學(xué)習(xí)一些先進的理念，歸納出一套符合企業(yè)實際發(fā)展需要的薪酬管理理念。此外，企業(yè)也需要完善和改革薪酬的發(fā)放模式，摒棄傳統(tǒng)薪酬發(fā)放的形式，結(jié)合員工的工作情況實施薪酬的計量和考核，不斷滿足不同員工的實際需求，讓薪酬發(fā)放的形式和方法體現(xiàn)創(chuàng)新性和實用性。

2.4 設(shè)計更加人性化的福利津貼針

對以往福利政策的單一和死板，在進行薪酬管理的時候，必須秉承福利津貼更加人性化，對于每一個發(fā)展的企業(yè)而言，其都希望將員工留住，市場競爭力和豐厚的薪資福利是關(guān)鍵，也是得到的基礎(chǔ)，但是各個企業(yè)之間的福利待業(yè)基本相同，沒有較大的差距，因此企業(yè)想要得到在某一領(lǐng)域頂尖的人才，就應(yīng)該在這方面多下功夫，設(shè)立出更多的人性化福利津貼。除了工傷保險、加班補貼、養(yǎng)老保險、職工培訓(xùn)、住房基金、帶薪假期、法定福利、特殊福利之外，針對不同的崗位，還應(yīng)該設(shè)立一些具有特殊意義的津貼，例如這對一些一線工作人員，設(shè)立的福利可以是到某桑拿房洗浴，這不僅是對一線員工吃苦、工作環(huán)境惡劣的同情，同時從根本上擔(dān)心員工的身體情況，讓員工有時間進行身體恢復(fù)，進而以更加健康的狀態(tài)恢復(fù)到工作中。

總之，進行人力資源薪酬管理的時候一定要對薪酬管理中存在的問題了如指掌，同時采取積極、有效的措施進行改革和完善，讓企業(yè)的薪酬管理制度更加科學(xué)、合理，保證最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，促進員工熱情負(fù)責(zé)的為企業(yè)服務(wù)，從而讓企業(yè)得到更好的發(fā)展。

[1]李美霞.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊)，2017，02：10-11.

[2]魏紅媛.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].黑龍江科技信息，2017，06：289.

[3]汪菁.人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策研究[J].經(jīng)營管理者，2016，21：153.