淺談企業(yè)人力資源管理中存在的問題

唐?瓊

山西西山晉興能源有限責(zé)任公司

淺談企業(yè)人力資源管理中存在的問題

唐?瓊

山西西山晉興能源有限責(zé)任公司

當(dāng)今社會，人才的作用尤為明顯，企業(yè)要想長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須堅持培養(yǎng)引進一批創(chuàng)新人才，更加注重人才作用的發(fā)揮以及對人力資源的利用程度。但就目前我國企業(yè)人力資源管理方式的落后，以及管理方式的陳舊，與我國現(xiàn)行企業(yè)的發(fā)展還不相協(xié)調(diào)，還存在著激勵機制與培訓(xùn)機制不完善等問題，因此，現(xiàn)代人力資源管理還需要進行不斷創(chuàng)新。基于此本文就企業(yè)人力資源管理作用以及管理中存在的問題進行了討論，并有針對性地提出了有效管理的解決措施，希望能夠促進企業(yè)的長遠(yuǎn)、健康發(fā)展。

人力資源管理；問題；措施

1 企業(yè)人力資源管理的作用

1.1 提高企業(yè)的經(jīng)濟效益

對于企業(yè)而言，加強企業(yè)人力資源的管理，可以更好地提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平，最大限度地提高員工的潛力，大大提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

1.2 合理分配員工，提高資源的合理配置

企業(yè)人力資源管理是以人為本的，制訂相應(yīng)計劃培養(yǎng)人才，然后根據(jù)員工的特長將其分配到相應(yīng)的工作崗位，使得員工的特長能得到最大限度地發(fā)揮。目前，我國企業(yè)的人力資源分配存在一些不合理的現(xiàn)象，有的崗位人員過多，造成不必要的浪費；有的崗位人員過少，沒有辦法滿足工作的需求；還有一種，企業(yè)的人員比較合理，但是人員的分工比較混亂。我們應(yīng)該認(rèn)真地分析自己企業(yè)的實際情況，然后進行人員的招聘，對員工進行專業(yè)的培訓(xùn)，根據(jù)每個員工的特點進行工作崗位的分配，提高資源的合理配置。

1.3 提高員工的個人素質(zhì)，實現(xiàn)自我價值

人力資源管理的一個重要部分就是對人員的培訓(xùn)，這樣可以更好地讓員工了解企業(yè)，提高從業(yè)人員的自身素質(zhì)和能力，從而更好地實現(xiàn)自我價值。人力資源的管理應(yīng)該是以人為本，從員工的實際情況出發(fā)，制訂合理人才培養(yǎng)計劃，使員工的物質(zhì)需求和精神需求都得到滿足。

2 企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 人力資源管理的觀念落后

在眾多企業(yè)人力管理中由于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，很多企業(yè)缺少對人才重要作用的認(rèn)識，并沒有意識到對于企業(yè)的發(fā)展和壯大來說人力資源才是第一資本，人才才是提高企業(yè)綜合競爭能力的關(guān)鍵。同時，企業(yè)人力資源管理過程中并不是以為企業(yè)做出貢獻的多少來分配薪資，而是與員工的工齡、職務(wù)、職稱以及級別等傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放模式來計算工資。這樣的人力資源管理觀念是非常落后的，影響了青年人才工作的積極性，不利于企業(yè)的更好發(fā)展。

2.2 缺乏完善的管理制度

近些年來，各企業(yè)已經(jīng)逐漸重視管理制度不完善的問題，并實施了一定的措施，但是還是存在一些不足之處。比如，有的企業(yè)過分的將權(quán)限集中在管理者手中，忽視監(jiān)視管理制度，使得管理體制抑制了企業(yè)員工的獨立性、選擇性、自主性，也限制了企業(yè)員工個人才能與競爭力價值的發(fā)揮；還有一些行業(yè)的部門不能做到結(jié)合自身企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與管理難易等行業(yè)特點來對員工進行靈活有效、分門別類以及針對性的管理，造成責(zé)權(quán)分離。

2.3 缺乏有效的激勵機制

在企業(yè)經(jīng)營與生產(chǎn)中，激勵機制可以在較大程度上提高企業(yè)員工的工作質(zhì)量和工作效率。然而在現(xiàn)實情況中，有的企業(yè)的激勵機制還存在問題，像物質(zhì)激勵以及精神激勵失衡、缺乏系統(tǒng)的激勵機制、激勵氛圍小不夠濃厚等；還有的企業(yè)會采用獎金制來激發(fā)員工的工作熱情，這樣的機制極容易出現(xiàn)適得其反的效果，使得企業(yè)個別員工的積極性被打擊；還有的企業(yè)會采用理想激勵與模范激勵的方式，這樣極容易造成企業(yè)員工缺乏團結(jié)凝聚力與向心力，影響企業(yè)整體的士氣與戰(zhàn)斗力。

3 加強企業(yè)人力資源管理的措施

3.1 完善人力資源的管理觀念

在實施企業(yè)人力資源管理的過程中，管理人員應(yīng)該更新和完善人力資源的管理觀念。人力管理人員在實施管理的過程中，應(yīng)該認(rèn)識到人力資源是企業(yè)更好發(fā)展的第一資源，同時在薪酬分配的過程中也不應(yīng)該僅僅以工齡、職務(wù)、職稱以及級別等傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放模式進行，而是要將這些傳統(tǒng)的薪資發(fā)放要點與員工的實際貢獻進行緊密的結(jié)合，提高員工工作的積極性。這樣科學(xué)和完善的人力資源管理觀念不僅僅可以使企業(yè)員工有更好的發(fā)展，同時也有助于員工潛力的挖掘，讓員工更加盡心的為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

3.2 設(shè)定合理科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)的過程中需要注意幾個方面。首先，考核指標(biāo)的制定要具有針對性，要根據(jù)企業(yè)的實際情況制定出符合企業(yè)實際發(fā)展情況的績效考核指標(biāo)，然后找到企業(yè)績效管理中存在的問題，并制定相關(guān)的解決措施，完善企業(yè)績效考核的內(nèi)容。其次，企業(yè)要加強績效考核指標(biāo)制定的引導(dǎo)作用，減少考核過程中人為因素的干擾，盡量保證考核的公平性和合理性。再次，企業(yè)進行績效考核之前，要制定短期和長期發(fā)展目標(biāo)，切不可因為短期的經(jīng)濟利益損害了基層員工的根本利益，這樣不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。最后，企業(yè)要完善績效考核交流工作，做好考核后期跟蹤調(diào)查。企業(yè)也可以通過開展各種講座或座談會的形式加強員工同管理者之間的交流和溝通工作，便于發(fā)現(xiàn)企業(yè)考核過程中出現(xiàn)的問題并及時解決，提升企業(yè)績效管理的效率。

3.3 健全激勵機制

健全激勵機制能夠有效地調(diào)動工作人員的積極性、主動性，企業(yè)要形成先進的激勵機制與理念，一方面要采用物質(zhì)激勵法調(diào)動人員工作的積極性，也就是將其工作業(yè)績同薪酬直接掛鉤，另一方面要從精神層面給予鼓勵和獎懲，通過先進的激勵機制培養(yǎng)前線員工的素質(zhì)、水平和技能，并為他們提供升職、加薪的機會，調(diào)動他們的工作積極性、主動性。同時，還要采用先進的激勵機制鼓勵基層員工努力工作，讓他們在激勵機制的引導(dǎo)下提升自我，朝著升職的方向前進與發(fā)展。

總之，在這個以人為本的社會中，企業(yè)要想得到更好更快的發(fā)展，就必須處理好企業(yè)和工作人員的關(guān)系，只有這樣才能真正的促進企業(yè)的健康發(fā)展。在現(xiàn)實的工作中，企業(yè)要從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)，注重員工的利益，為那些有才能和專業(yè)技術(shù)的人才提高更加廣泛的發(fā)揮空間和平臺，保證他們的工作權(quán)益并得到相應(yīng)的報酬，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

[1]魏璐.我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[D].華中師范大學(xué)，2016.

[2]羅星.談我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策[J].南昌高專學(xué)報，2012，01：15-17.