基于企業(yè)培訓(xùn)的員工自我領(lǐng)導(dǎo)力探討

盧 紅，劉佳琪

基于企業(yè)培訓(xùn)的員工自我領(lǐng)導(dǎo)力探討

盧 紅，劉佳琪

（江西理工大學(xué) 商學(xué)院， 江西 南昌 330013）

以企業(yè)培訓(xùn)對(duì)員工自我領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識(shí)和關(guān)注為研究的重點(diǎn)，在分析總結(jié)以往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，就員工自我領(lǐng)導(dǎo)力的維度進(jìn)行劃分、整合和具體的模型構(gòu)建，同時(shí)運(yùn)用訪談法進(jìn)一步修正，并實(shí)現(xiàn)相關(guān)電子調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與發(fā)放，最終通過(guò)結(jié)果分析達(dá)到積極引導(dǎo)培訓(xùn)中發(fā)揮員工自我領(lǐng)導(dǎo)力作用的目的。而受內(nèi)觀式培訓(xùn)所帶來(lái)的啟發(fā)，還給出了外部構(gòu)建（外循環(huán)）和內(nèi)部構(gòu)建（自循環(huán)）這兩種對(duì)策。希望整個(gè)研究過(guò)程為日后該領(lǐng)域的探索有所裨益和貢獻(xiàn)。

員工發(fā)展；員工自我領(lǐng)導(dǎo)力；企業(yè)培訓(xùn)

一、導(dǎo)論

企業(yè)培訓(xùn)作為經(jīng)營(yíng)人力資本的重要手段總是備受企業(yè)重視，但面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境，局限于崗位技能的傳統(tǒng)培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容，常出現(xiàn)培訓(xùn)效果難以達(dá)到預(yù)期、時(shí)效短、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化極低、各方成本浪費(fèi)多等現(xiàn)象。那么，企業(yè)培訓(xùn)除了關(guān)注崗位技能等內(nèi)容外，還要關(guān)注什么才能成為明顯增強(qiáng)培訓(xùn)效果的作用點(diǎn)？本文認(rèn)為，需要一個(gè)內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)，即員工自我領(lǐng)導(dǎo)力。

企業(yè)員工在不斷更新知識(shí)技能的同時(shí)，也時(shí)常想要積極主動(dòng)回應(yīng)環(huán)境挑戰(zhàn)，他們的自我領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生一種驅(qū)使：自己在工作能力或與工作相關(guān)的方面，需要合理的、能與大環(huán)境保持同步也可以稍有差距的培訓(xùn)提升，以維持自身的持續(xù)先進(jìn)性。根據(jù)自我效能理論，內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力將影響培訓(xùn)的滿意度，影響培訓(xùn)結(jié)束后的員工行為。所以，企業(yè)培訓(xùn)要關(guān)注員工自我領(lǐng)導(dǎo)力，將促使員工通過(guò)點(diǎn)燃內(nèi)驅(qū)力，實(shí)現(xiàn)員工自我與企業(yè)組織的互相融合、共同發(fā)展。

二、自我領(lǐng)導(dǎo)力研究模型構(gòu)建

依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力概念譜系探討并提出的領(lǐng)導(dǎo)力五力模型理論[1]，領(lǐng)導(dǎo)力來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程并最終應(yīng)用到領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中去。筆者綜合相關(guān)文獻(xiàn)，將自我領(lǐng)導(dǎo)力整理分為五個(gè)維度：

（1）對(duì)應(yīng)自我目標(biāo)和長(zhǎng)期規(guī)劃的制定能力（前瞻力）；

（2）對(duì)應(yīng)自我不間斷需求的驅(qū)使誘發(fā)能力（內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力）；

（3）對(duì)應(yīng)自我決斷和調(diào)節(jié)控制的能力（自我管理力）[2]；

（4）對(duì)應(yīng)所處環(huán)境、場(chǎng)景的感知反應(yīng)能力，包括感知他人對(duì)自己的反應(yīng)的能力（感知力）；

（5） 對(duì)應(yīng)自我領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中的影響能力（影響力）。

其中，五個(gè)維度關(guān)系如下：前瞻力是員工自我領(lǐng)導(dǎo)力的前提，內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力是關(guān)鍵，自我管理力是條件，感知力是保障，而影響力是其主要表現(xiàn)。

三、訪談研究

該步驟的研究通過(guò)設(shè)計(jì)訪談提綱，對(duì)5名員工進(jìn)行一對(duì)一的訪談，從微觀上了解員工在企業(yè)培訓(xùn)中是否得到自我領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)以及程度效果，作為后面問(wèn)卷設(shè)計(jì)的修正性依據(jù)。

根據(jù)受訪者條件選取了二女三男進(jìn)行面對(duì)面單獨(dú)訪談，過(guò)程靈活輕松，訪談提綱僅作為訪談提醒而已。其中，女一為入職三年以上小型貿(mào)易公司員工，女二為入職三個(gè)月國(guó)有企業(yè)員工，男一為入職一年電子項(xiàng)目公司員工，男二為入職三個(gè)月獵頭公司員工，男三為入職一年文化藝術(shù)傳播公司員工。從訪談?dòng)涗浿锌梢哉沓觯簩?duì)于開展培訓(xùn)的企業(yè)，重點(diǎn)較多單方面停留在與績(jī)效掛鉤的員工技能、能力，而員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、自我發(fā)展較少獲得體現(xiàn)和提升，被提到的只有形式上的激勵(lì)，如：文化愿景、崗位定位等的講解。在培訓(xùn)開發(fā)上疏于設(shè)計(jì)的企業(yè)，對(duì)員工自身的關(guān)注微乎其微。受訪者對(duì)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的描述令人驚訝。

同時(shí)，訪談對(duì)研究后續(xù)部分的問(wèn)卷設(shè)計(jì)很有啟示：在前面分析的員工自我領(lǐng)導(dǎo)力模型上，不僅要調(diào)查相關(guān)維度上企業(yè)所做的成績(jī)和程度，更需要設(shè)置企業(yè)是否開展過(guò)該方面培訓(xùn)，是否有效地進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)前期計(jì)劃。

四、問(wèn)卷調(diào)查

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的實(shí)證研究方法，問(wèn)卷共包含兩大部分：

第一部分：個(gè)人基本情況。包括被調(diào)查者性別、工作年限、學(xué)歷。

第二部分：維度相關(guān)問(wèn)題。針對(duì)借鑒得來(lái)的自我領(lǐng)導(dǎo)力五個(gè)維度進(jìn)行問(wèn)題設(shè)計(jì)，另外，每個(gè)維度下包括員工所具備的自我領(lǐng)導(dǎo)力水平、企業(yè)培訓(xùn)是否關(guān)注和樹立員工的自我領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)維度以及其程度大小等三類問(wèn)題。

除個(gè)人基本情況外，其他部分各題項(xiàng)均釆用李克特點(diǎn)量表法進(jìn)行打分測(cè)量，回答選項(xiàng)包括“完全不符”、“基本符合”、“一定程度符合”和“非常符合”四個(gè)級(jí)別。

本文的調(diào)查對(duì)象限定為：入職年限自三個(gè)月至二十年以上不等的員工，所在工作單位以企業(yè)為多，所在地域不限。問(wèn)卷的發(fā)放借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，利于通過(guò)微信、郵箱等形式傳播。

收回得到有效調(diào)查問(wèn)卷45份，參與調(diào)查的性別比基本平均，參與調(diào)查的人員其工作年限主要集中在一年以內(nèi)，距離參加入職培訓(xùn)不久。

Q1-Q3的問(wèn)題為性別、工作年限、學(xué)歷的基本情況，Q4-Q18的問(wèn)題從前瞻性、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力、自我管理力、感知力和影響力五個(gè)維度出發(fā)，選項(xiàng)設(shè)置為程度遞增分布，問(wèn)卷結(jié)果呈現(xiàn)趨中態(tài)勢(shì)，以“基本符合”、“一定程度符合”的勾選為多，符合一般規(guī)律。

第一部分：前瞻性

Q4.我對(duì)自己的入職或參與培訓(xùn)有自己的想法？

Q5.所在/曾在企業(yè)設(shè)置了職位/崗位的相對(duì)關(guān)系和絕對(duì)關(guān)系的培訓(xùn)？

Q6.我因企業(yè)培訓(xùn)而對(duì)自己未來(lái)職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)生一定關(guān)注？

第二部分：內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力

Q7.我內(nèi)心總有很多驅(qū)使自己奮斗的動(dòng)力？

Q8.企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行過(guò)需求分析？

Q9.培訓(xùn)結(jié)果大大滿足我的預(yù)期，我更加明確我的職責(zé)和技能要求？

第三部分：自我管理力

Q10.企業(yè)培訓(xùn)前，我對(duì)自己的職業(yè)日常進(jìn)行過(guò)管理與安排？

Q11.企業(yè)培訓(xùn)多樣，還會(huì)提出員工內(nèi)在的指導(dǎo)？

Q12.培訓(xùn)中提出的新觀點(diǎn)新方法，我可以接受并正在努力實(shí)踐？

第四部分：感知力

Q13.企業(yè)培訓(xùn)前，我會(huì)有興趣了解自己的職業(yè)信息以及相關(guān)的各類資訊？

Q14.培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定適用于職業(yè)發(fā)展路徑？

Q15.培訓(xùn)結(jié)束，我對(duì)自己水平的認(rèn)知更加明確且充滿斗志？

第五部分：影響力

Q16.我來(lái)企業(yè)前就想歷練一番有所作為的，正是看中該企業(yè)這個(gè)平臺(tái)？

Q17.培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化比真金還真？

Q18.我這些年一路成長(zhǎng)、小有變化，回想起來(lái)培訓(xùn)功不可沒(méi)？

采用SPSS19.0軟件對(duì)收集的資料集中進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。

目前對(duì)于信度的檢驗(yàn)，統(tǒng)計(jì)分析中普遍根據(jù)Nunnally在1978的建議，項(xiàng)目檢測(cè)的Cronbach'sα的系數(shù)以大于0.7為最優(yōu)水平[3]。本次研究整體α值為0.936，在0.7以上，說(shuō)明具有一定一致性。

出于可操作性的考慮，還從結(jié)構(gòu)效度對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行檢驗(yàn)，采用的方法是KMO和巴特利特（Bartlett）球體檢驗(yàn)法。

效度檢驗(yàn)顯示，KMO值為0.721，根據(jù)Kaiser（1974）的觀點(diǎn)，KMO值大于0.7是中等水平，說(shuō)明所選取的樣本比較適合用來(lái)進(jìn)行因子分析。另外，Bartlett's Test球形檢驗(yàn)的顯著性水平為P=0.000，小于0.001，說(shuō)明各題選項(xiàng)之間并非獨(dú)立，而是存在著相關(guān)性。綜上，該問(wèn)卷具有一定結(jié)構(gòu)效度。

針對(duì)五個(gè)維度的員工自我領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)培訓(xùn)和培訓(xùn)效果方面的考量，利用表格圖形得出：

企業(yè)員工基本具有一定的自我領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，是員工發(fā)展的良好開端，且在前瞻力、自我管理力和感知力上有較突出表現(xiàn)的員工占居大半，中高程度的選項(xiàng)超過(guò)50%，另外完全忽視自我培養(yǎng)的員工低于17%。

企業(yè)對(duì)培訓(xùn)中員工自我領(lǐng)導(dǎo)力的重視度整體一般，甚至明顯存在企業(yè)懶于開展培訓(xùn)的問(wèn)題。企業(yè)培訓(xùn)在自我領(lǐng)導(dǎo)力五維度上的毫無(wú)關(guān)注的程度平均達(dá)到20%左右，前瞻力和影響力的中高程度選項(xiàng)僅為32%左右，其中，前瞻力的毫無(wú)關(guān)注程度高達(dá)40%。與該維度相關(guān)的問(wèn)題為：Q5.所在/曾在企業(yè)設(shè)置了職位/崗位的相對(duì)關(guān)系和絕對(duì)關(guān)系的培訓(xùn)？這應(yīng)該是一個(gè)培訓(xùn)初期最基本的關(guān)于崗位定位的問(wèn)題，如果沒(méi)有涉及，我們可以猜想，培訓(xùn)幾乎是未有展開或者敷衍了事。相比較下，培訓(xùn)的企業(yè)在感知力上所表現(xiàn)的水平突出，高程度的選項(xiàng)達(dá)20%，中高程度選項(xiàng)過(guò)半，無(wú)關(guān)注度的選項(xiàng)僅16%。

員工對(duì)培訓(xùn)效果的反饋大致趨向于“基本符合”這個(gè)低程度回答，可見(jiàn)暫時(shí)性的效果也對(duì)后期沒(méi)什么過(guò)多的影響，受調(diào)查者對(duì)企業(yè)培訓(xùn)之后的情感狀態(tài)大部分表現(xiàn)為“很平淡”、“沒(méi)什么感覺(jué)”。然而不難發(fā)現(xiàn)，前瞻力維度的反應(yīng)突出，其中高程度選項(xiàng)突破70%，表明培訓(xùn)對(duì)員工的前瞻力起到很大的激勵(lì)作用。自我管理力維度也有所表現(xiàn)，高程度選項(xiàng)占比20%，可以說(shuō)這促進(jìn)了員工的自我調(diào)控的培養(yǎng)。但是影響力和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的中高程度選項(xiàng)低于45%，重點(diǎn)指出內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力上的轉(zhuǎn)化成果非常不容樂(lè)觀，無(wú)作用的占比為33%，相對(duì)應(yīng)訪談信息，我們可知其原因是企業(yè)對(duì)員工技能和能力方面培訓(xùn)的關(guān)注程度過(guò)高。

總之，培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)使得培訓(xùn)對(duì)員工的自身發(fā)展或崗位要求不貼合不匹配，對(duì)具備初步自我領(lǐng)導(dǎo)力的員工，未能通過(guò)培訓(xùn)實(shí)習(xí)提升素質(zhì)和滿足需求，是一種無(wú)形的挫傷。而且培訓(xùn)環(huán)節(jié)設(shè)置虛空或浮于表面，甚至導(dǎo)致受訓(xùn)員工出現(xiàn)反感情緒。缺乏完備措施的員工培訓(xùn)不論是心理層面還是結(jié)果轉(zhuǎn)化，都會(huì)讓效果下滑。

五、結(jié)果分析

本文通過(guò)探索國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)理論和訪談、調(diào)查統(tǒng)計(jì)，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析，研究得出企業(yè)在開展培訓(xùn)時(shí)極少關(guān)注員工的自我領(lǐng)導(dǎo)力，更多的是注重技能提升、文化認(rèn)同、經(jīng)營(yíng)思路等內(nèi)容，所以現(xiàn)階段的企業(yè)培訓(xùn)對(duì)員工自我領(lǐng)導(dǎo)力的啟發(fā)仍需不斷加強(qiáng)。

究其原因是企業(yè)未能重視員工自我領(lǐng)導(dǎo)力，以至于極難真正實(shí)現(xiàn)通過(guò)培訓(xùn)達(dá)成目標(biāo)的跟進(jìn)這一發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)培訓(xùn)忽視對(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)不僅僅是忽視了一個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)，而是一種間接放棄企業(yè)培訓(xùn)的行為：從最初的忽視基于員工自我發(fā)展的需求分析，無(wú)法準(zhǔn)確地?cái)M定培訓(xùn)衡量標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法選擇最切實(shí)有效的培訓(xùn)手段，導(dǎo)致不能清楚地知道企業(yè)究竟可否解決現(xiàn)階段出現(xiàn)的問(wèn)題，更不能作為一次參考或一次可供借鑒的企業(yè)案例留作后續(xù)研究。

六、建議對(duì)策

企業(yè)培訓(xùn)的目的要明確，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力相結(jié)合，這樣才會(huì)使得培訓(xùn)師、受訓(xùn)者不至于偏離培訓(xùn)的期望。再者，企業(yè)要重視員工的自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，加強(qiáng)員工需求分析，準(zhǔn)確擬定培訓(xùn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)計(jì)劃做到分層次、針對(duì)性強(qiáng)，從員工自身發(fā)展和所具備素養(yǎng)方面進(jìn)行深度規(guī)劃。具備自我領(lǐng)導(dǎo)力的員工，會(huì)在培訓(xùn)中把自己近期進(jìn)步、伴隨著思考及時(shí)反映出來(lái)，而培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人正好可以把員工信息匯總給人力資源管理部門留作材料的備案和說(shuō)明，有利于發(fā)現(xiàn)人才。企業(yè)要想在培訓(xùn)中改善員工內(nèi)隱的自我領(lǐng)導(dǎo)力，使其發(fā)揮出持久強(qiáng)大的效用，可以進(jìn)行內(nèi)外兩部的構(gòu)建。

外部構(gòu)建是指企業(yè)為受訓(xùn)者提供培訓(xùn)環(huán)境并形成外循環(huán)。在企業(yè)培訓(xùn)之前，對(duì)參與培訓(xùn)的員工進(jìn)行充分溝通，把事前的強(qiáng)調(diào)作為激發(fā)和引導(dǎo)。在培訓(xùn)項(xiàng)目上增添員工需要的一系列科學(xué)、客觀的測(cè)評(píng)，注重傳統(tǒng)培訓(xùn)外的其他形式培訓(xùn)，如受訓(xùn)者正向激勵(lì)、能力素質(zhì)等方面的培訓(xùn)。配置高級(jí)人力資源培訓(xùn)師的輔導(dǎo)[4]，讓受訓(xùn)者有一個(gè)識(shí)別和評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)全面自我反省與再一次自我提升，在跟蹤與反饋中逐步收獲成效。同時(shí)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織是配合企業(yè)培訓(xùn)促進(jìn)員工自我領(lǐng)導(dǎo)力的重要手段。當(dāng)員工的自我領(lǐng)導(dǎo)力在學(xué)習(xí)型組織中得到激發(fā)和促進(jìn)時(shí)，其工作創(chuàng)造性、高效性、積極性等會(huì)充分顯現(xiàn)。

內(nèi)部構(gòu)建是指受訓(xùn)者將認(rèn)知中的本我，與識(shí)別中的演我（即情景目標(biāo)所需要的我）相比較，出現(xiàn)不同則是因?yàn)楸疚遗c情景的環(huán)境不相匹配進(jìn)而調(diào)整，最后通過(guò)他我的投射比對(duì)（即他人眼中的我）來(lái)印證其自身調(diào)整是否合適。如果不合適，還需進(jìn)一步調(diào)整或者反復(fù)調(diào)整，從而形成受訓(xùn)者的自循環(huán)[5]。

[1]中國(guó)科學(xué)院“科技領(lǐng)導(dǎo)力研究”課題組.領(lǐng)導(dǎo)力五力模型研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2006（9）：20-23.

[2]林存華.走向自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)[J].黨政論壇，2010（10）：45-47.

[3]柴輝.調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)中信度及效度檢驗(yàn)方法研究[J].世界科技研究與發(fā)展，2010（4）：548-550.

[4]曹燕峰.我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中小企業(yè)管理與科技，2011（21）：13-15.

[5]楊怡，丁莉莉.內(nèi)觀式培訓(xùn)：讓員工學(xué)會(huì)自我“修煉”[J].中國(guó)電力教育，2014（19）：54-57.

Research on Self-leadership of Employees Based on Enterprise Training

LU Hong，LIU Jia-qi
（Business School，Jiangxi University of Science and Technology，Nanchang，Jiangxi 330013）

Based on the enterprise training development for staff，self-leadership is the focus about the study on the analysis and summary of previous researches，employees'self-leadership dimensions are divided，and the specific construction integration model，and using interviews further correction，real design and related electronic questionnaire issued is final，achieve positive to guide the staff to play the role of training in self-leadership through the analysis of results.Inspired by the looking inside training，this paper presents two superficial countermeasures：one is the external construction or external circulation，the other is the construction of internal or self-circulation.I hope the research process for the exploration in this field，after a little benefit and contribution.

employees'development；employees'self-leadership；enterprise training

C961；C939

A

1671－9743（2017）07－0031－03

2017-05-27

江西省文化藝術(shù)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“‘互聯(lián)網(wǎng)+’背景下的文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)模式研究”（16-3607-09-000013）。

盧 紅，1973年生，女，江西上饒人，副教授，研究方向：人力資源管理。