國有企業人力資源管理探討

董文瑤

山西潞安環保能源開發股份有限公司

隨著經濟全球化的不斷推進和中國改革開放的不斷深入，以人為中心的人力資源管理體制已成為現代企業管理發展的新趨勢。如何樹立科學的人才觀，構建科學高效的、適合企業特點的現代企業人力資源管理制度體系，已成為國有企業首先要考慮的問題。

一、國有企業人力資源管理存在的問題

長期以來以來我國國有企業人力資本管理水平不高，嚴重影響國有企業的可持續發展，制約了國有企業作為國家經濟支撐體的作用。國有企業的人力資源管理主要存在以下問題：

一是人力資源管理定位失誤。大多數國有企業的人力資源管理部門將大量的時間和精力投入在復雜的基礎工作和行政性工作上，沒有把人力資源開發和管理提高到企業總體發展戰略的核心地位。企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，把職工當作生產成本，當作勞動力，沒有認識到人是生產要素中最寶貴的資源，能實現資源的保值和增值。

二是崗位設置不合理。企業多元化發展導致了崗位多元化，崗位多元化則對人才多元化提出了相應要求。而當前很多國有企業沒有嚴格的定崗定編機制和聘用程序，導致在用人上，不可避免會發生“因人設崗”、“講人情”設崗、“搞平衡”設崗的事情發生，使得企業人員配置不合理，工作職位與個人能力不適應，致使很多有才華的年輕人才沒有機會參與競爭，得不到重用。這種用人狀況形不成競爭機制，員工的工作積極性難以充分調動起來。

三是人力資本投入少。大多數國有企業對人力資本開發投入嚴重不足，部分國有企業完全沒有認識到 人力資本的作用，忽視了人力資本的投資與保障體系等制度的建立，對人力資源的教育投入極低。統計顯示，國有企業用于培訓員工的費用只占到企業銷售收入的0.5%～1.5%，遠遠低于國外企業的投入水平。

四是缺乏有效的激勵機制 。大多數國有企業缺乏科學規范的績效考核制度，沒有針對業務職能及崗位職責要求設定對應的考核指標，僅以工作總結、領導談話等傳統方式作為績效考核的工具，缺乏科學性和有效性，造成國有企業員工積極性不高，動力不足，創新能力差，約束了企業人力資源的多層面發展。

二、加強國有企業人力資源管理的對策

（一）轉變觀念，提高認識

國有企業一個很大的問題就是人們的觀念陳舊、保守，對新事物持抵觸甚至反對的態度。市場和企業的內在要求，加上企業領導人的改革意志等種種因素，都要求國有企業的人們改變舊有的觀念。國有企業要創造良好環境吸引人、留住人，必須營造良好的內外部人力運行環境，特別是內部軟環境建設，塑造企業形象，強調尊重人、理解人、關心人、愛護人，倡導具有企業特色的企業文化以及職業道德規范；要為企業內各層次間增加相互接觸機會，加深相互了解，減少隔閡，緩和緊張的工作氣氛，協調一切力量為企業謀發展。

（二）科學設崗，完善崗位聘任

要提高崗位設置的科學性，首先要明確設崗的基本原則。崗位設置時，要賦予每個崗位相應職責。對崗位的性質、任務、職責、勞動條件、環境、以及員工承擔本崗位所需要的資格條件進行科學、系統分析研究后，制訂出崗位規范和工作職責。按照有多大的權限就應負多大責任的原則，對應聘到相應崗位上的每個員工，承擔的責任和享受的權利等方面做出明確、細致的規定，并將其量化成不同的分值，以利于后期考評。崗位聘任要在“精簡、高效”的原則下，按照“按需設崗、按崗聘任、明確職責、優勝劣汰”的原則，強化競爭機制，達到能上能下、能進能出、收入能增能減之目的。崗位在應聘前，要將崗位職數、崗位要求予以公布。對于一般的崗位，考慮到經濟用人問題，最好由內部人員應聘。對那些高、尖端或重要的崗位，要面向社會進行公開招聘。

（三）合理規劃，培訓人才

一是制定科學的培訓計劃，根據公司現有人才構成情況，形成一整套有關參培人員、培訓內容、培訓課程、培訓時間等的具體方案。二是根據企業實際需要，針對特定的培訓對象，制定特定的培訓目標和培訓內容，確保培訓達到預期效果，為企業培養真正的人才。三是培訓內容要有實用性、針對性，充分了解員工個人特點，注意員工個性發揮，注重員工創造力的開發和創新思維的培養。四是創新培訓方法，做好培訓評估。企業在員工培訓方面要靈活運用現代化手段，提高培訓效率。同時做好培訓效果評估，提高培訓質量。

（四）積極投入，留住人才

一是要科學設計，完善人力資源規劃。企業的發展離不開科學的人力資源規劃。人力資源規劃是企業人力資源管理活動的起點和依據，是企業招攬人才、培養人才和留住人才的重要指導方針，對整個企業發展起著重要作用。企業要保持競爭優勢，必須根據本企業實際情況，綜合考慮企業發展戰略的變化以及人才市場的變化等多方面因素，把長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密結合起來，完善人力資源管理。

二是把住入口，招聘合適員工。招聘不僅是國有企業人才流入的關口，還直接關系到人才流失這一問題。在招聘時，企業應做到“因崗找人”而非“因人設崗”。國有企業以前最大的問題，就是形成人與人的關系，而不是人與作業的關系。而西方企業的成功之處，在于每個崗位都有它的標準：我的上游是什么、下游是什么，我對誰負責、我負多大責任、拿多少報酬。這是最原始但也是最基礎的管理。

三是以優秀的企業文化留住人才。一方面要通過教育、引導和激勵來不斷豐富員工的精神世界，充分調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，不斷滿足員工自身價值和全面發展的要求。另一方面要圍繞企業發展規劃和工作重心，不斷創新文化，形成全員統一的價值體系。同時，在企業內部要建立一條公開、平等、互信的交流渠道，培養員工對企業的認同感和歸屬感，使員工以主人翁的心態融入企業的建設與發展中。

三、結束語

開發利用好人力這一資源，做到人盡其才，事得其人，人事相宜，從而實現企業戰略目標，必須建立一套科學、完善、合理的人力資源管理機制，調動廣大員工的主動性，激發團隊活力，使企業在激烈的市場經濟競爭中立于不敗之地。