現代醫院人力資源的薪酬管理研究

李 敏

沈陽市蘇家屯區中心醫院

我國正在處于市場競爭的關鍵時期，各個行業都要參與到市場的激烈競爭中，醫院也不例外。所以管理的時候就要重視整個醫院的效益問題，若開展的管理措施不能達到預期效益，就極易被市場淘汰，所以通過良好的薪酬制度讓管理的執行效果更好，以實現醫院的管理效益最優。另外，市場的競爭中人才是競爭的核心，所以要重視引進新人才，留用現有的優秀人才。在人才吸引和留用方面，需要借助于待遇、薪資、職位晉升等方式吸引優秀的醫務人員，其中薪資是人才考慮的關鍵性要素之一，只有良好的薪資獎勵讓人員看到自己的付出能換取優厚的收益才能考慮是否在該醫院工作或者投入何種熱情開展工作。一所醫院的薪酬管理能否合理是與企業整體利益有直接聯系的，因而要重視能激勵員工的薪酬管理機制，讓員工可以在薪酬的刺激下提升自身的工作能力和積極性，并配合科學管理中做好薪酬體系的構建，從而能讓醫院的管理效果達到最優，激勵員工的工作熱情。

一、現代醫院薪酬管理概述

傳統的薪酬管理始終將薪酬等同于勞動力價格，并將薪酬被劃分到人力資源成本中費用中，被看成是生產費用的重要部分，但是在所有的概述中卻直接忽略了薪酬的另外一個作用是用于激勵員工工資積極性。現代化的薪酬管理主要重視醫院對醫務人員的工作績效回報，用以激勵人員的工作積極性。薪酬的激勵主要分為非物質激勵和物質激勵兩類，物質激勵又可以被直接劃分為直接激勵形式和間接激勵形式。現代化的醫院績效管理主要是醫療機構結合當前的崗位績效，對員工進行工資發放。主要把員工的工資直接劃分為崗位工資、薪酬工資和績效工資等，為能讓績效達到最佳，就要適度的調整工資崗位比例劃分情況。崗位工資是員工的基本工資構成之一，是根據員工工資的崗位擬定的基礎工資，是一種等級工資；薪酬工資是根據員工的工作年限、學歷和職稱情況給定的技術補貼；績效是根據員工的工作情況以及醫院的營收狀況給員工的激勵性工資。

二、醫院人力資源薪酬管理的主要問題

(一)績效管理和薪酬管理不能同步

通常，薪酬和績效兩者的關系應該是相互間進行融合，相互間進行促進，并根據醫院的具體業務狀況做好薪酬分配制度，目的是提升員工的工作積極性，讓員工的工作熱情得到發展。所以，醫院管理中薪酬和績效要密切配合，并能確保鼓勵機制能發揮到實處。但是現階段管理中薪酬和績效管理出現脫鉤的狀況，兩者很難有效配合，部分醫院薪酬管理已然比較完善，但是績效管理還是有很多有待提升的方面。這就致使薪酬管理作用不顯著，進而讓薪酬管理能力也處于下降態勢。故此，醫院實際管理中，使用薪酬較難激勵醫務人員的工作積極性。

(二)沒能解決公平問題

第一，內部公平問題。現在很多醫院均受到醫療制度影響，相關薪酬標準均是按照醫務人員的職稱進行的分配，所以在醫院內部出現干同樣的工作由于職稱不同，相關的薪酬待遇相差很多，致使員工的工作積極性受挫，情況嚴重的甚至嚴會影響醫院的內部員工團結。第二，員工的公平問題。所有的員工在工作期間都想受到相同的待遇，都想讓自己處于愉悅的工作環境中，但若在工作中員工有被不公平的對待，就極易產生消極的工作情緒。因而，管理中盡量要考慮到每個員工的心理狀況，做到公平和公正，讓員工以愉悅的心態參與到工作中。

三、現代醫院人力資源的薪酬管理的有效實施途徑

(一)合理的激勵制度

激勵制度的建立對于醫院的人力資源管理工作來說非常重要，合理的激勵制度可以在很大程度上對處在不同崗位和部門的醫務人員進行針對性的物質激勵，可以提高醫院員工在工作當中的熱情和積極性。同時，也能夠在人力資源管理工作中做到最大的平衡，使員工之間的矛盾持續減少，使員工的付出能夠得到最大的匯報。從而避免了部分員工由于所處的崗位所具有的特殊性，雖然付出了認真的勞動，但卻無法得到其心中所認可的收入，從而在工作當中不斷的產生負面情緒的積累，導致工作熱情降低，最終造成人員流失的狀況。績效考核制度對于醫務人員的自身權利有很大的影響，因此能否確保績效考核制度的合理性以及科學性就顯得尤為重要。科學合理的績效考核制度能夠確保相關工作人員在個人權益上得到公平公正的待遇，可以通過有效的提高優秀人才以及高勞動強度人員的獎金及其他待遇，以達到防止人員流失的目的。而且公平公正的分配標準還可以確保薪酬分配中的合理性，能夠有效的提高員工在工作當中的積極性。在制定績效考核標準時需要考慮多方面的因素，結合醫院的實際情況來制定相關標準。首先，由醫院內部的主管部門以及相關領導共同制定出考核制度以及具體考核范疇，之后對全體工作人員進行相應的技能考核并予以綜合評估，從而確保工作人員在競爭當中的公平性。其次，在薪酬管理上要合理調研，以最科學的管理辦法為依托，制定相關原則，不斷引進技術水平和業務能力更加優秀的人員；最后，在對醫院全體員工進行綜合能力評估時，要確保公平、公開的原則。

(二)優化等級工資分配

醫院的人員結構非常復雜，在眾多的員工當中不僅有從事專業醫務技術工作的員工，同時還必須擁有一部分從事體力勞動的員工。在進行人力資源管理工作的時候，相關管理人員不僅要考慮到相關員工所能創造的價值，還要對所有員工的勞動強度進行合理的考慮，在經過綜合評定之后方可進行薪資標準的制定。在制定薪資標準時，需要進行分等級的薪資標準劃分。譬如，醫院當中最重要的工作是醫生的醫療活動，醫生的工作一般為專業技術性工作，是每一所醫院當中最重要的核心人才，其所承擔的是醫院當中大部分的日常管理和診療工作，創造的價值在人員結構當中屬于最高一層，所以在制定薪資標準時要提高工資等級。其次，例如護士和技師等相關人員，他們的工作也都需要一定的專業技術要求，且都比較重視工作狀態的穩定性，因此應該給予略低一等的工資薪酬。在進行工資薪酬制定時需要進行合理的分配，這樣才能有利于調動各個層級員工的積極性，使其能夠更加認真的投入到工作當中。

(三)重視薪酬的公平性

為了完善醫院薪酬體系，就需要對整體薪酬結構進行良好的公平性分析。首先，要對醫療市場的實際情況進行整體性的了解，并且要對相同等級醫院的薪酬情況進行比對，之后需要針對本單位自身的實際情況，參考調查結果，制定出最合理的薪酬制度。同時，在進行內部管理時還需要采用分部管理的模式，將醫務人員的實際薪酬情況進行細致的劃分，按照不同情況建立薪酬結構，力求達到平衡與合理。薪酬制度的合理建立能夠在很大程度上平衡醫院內部各個部門的工作情緒，因此建立一個更加合理的薪酬結構對于提升人力資源管理水平有很大的好處，能夠使人力資源管理工作在開展的過程當中更加順利的進行，也能夠進一步促進激勵制度的改善。

結束語：

總之，現階段醫院的工作與醫務人員的實際收入還有較大的差異，部分地方還沒有達到公平。所以構建薪酬體系的時候，要結合所在醫院的具體狀況、人員的分配、工作強度等合理的分配薪酬，以期在較大程度上強化員工的工作積極性。系統化的薪酬分配機制，使用按勞動分配與按生產要素分配的方式，讓醫務人員的收入增多，用以吸引更多的優秀人才，也讓醫務人員在工作中投入極大的熱情，最終強化自身業務能力。

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