人力資源培訓與開發中的常見問題及對策

李 繼

駐馬店市綠化處

力資源培訓與開發是提高企事業單位人力資源素質、挖掘企事業單位資源潛能、增強企事業單位競爭力的重要途徑，為了充分發揮人力資源培訓與開發的作用，以下就人力資源培訓與開發中常見的問題及其對策進行探討。

一、企事業單位人才建設的現狀分析

企事業單位人才建設現狀主要表現為：(1)缺乏科學合理的績效考核評估體系。績效考核的主要目的是通過不斷的督促和對員工行為、工作業績的正面引導，從而實現企事業單位的戰略目標。從實際結果來看，績效考核不能實現企事業單位戰略目的現象十分常見。其根本原因就在于沒有真正把生產經營目標與部門和個人的考核掛鉤，從而導致企事業單位運行效率低下，員工存在做多做少都一樣，做好做壞都一樣的心理。(2)重使用、輕培養的現象普遍存在。當前企事業單位高度重視人才，采用高薪等手段吸引和留住人才；但是卻不愿意投入資金和時間培養人才。短期來看，高薪聘請是解決高層次人才不足的有效手段，但從企事業單位的長遠發展來看，如果配套政策不到位，引進的人才的歸屬感不強，而企事業單位自身又沒有建立起內部人才供應鏈，則對企事業單位的可持續健康發展十分不利。(3)激勵機制不完善。科學有效的激勵機制能夠激發人才的工作熱情，調動其工作積極性，提高工作效率，為企事業單位創造更大利益。同時，還能達到吸引人才和留住人才的目的。目前，企事業單位仍普遍存在激勵觀念不夠新、激勵手段不先進、激勵效果不明顯、激勵方式較單一、對員工授權不夠等問題。

二、人力資源培訓與開發的必要性

人力資源培訓與開發的必要性主要體現在：(1)有效提高員工素質或技能需要。人力資源培訓與開發一般分為崗前培訓及在崗培訓。員工的崗位培訓是指在進入企事業單位時進行的所從事職位的培訓，這是企事業單位培訓的重要內容之一，能夠有效的規范崗位職責、有助于專業知識與能力提升。在崗培訓主要是指在員工上崗后，對員工的專業知識以及技術進行進一步深造與提升的培訓，能夠使其技術能力得到提高以及職位得以晉升，更好的為企事業單位的發展服務以及自我價值的實現。(2)企事業單位發展需要。企事業單位人才是組成企事業單位的基本，企事業單位人才的素質與競爭力直接影響著企事業單位發展方向與優勢。對員工進行相關培訓，不僅提高了員工自身水平，也使得企事業單位的人力資源更加優化與增值，對于企事業單位管理效益與效率有著很重大的促進作用。并且需要讓企事業單位人才學習與掌握這些先進的技術或方法，更加高效的完成工作。(3)提升員工積極性的需要。企事業單位給員工的培訓將會成為員工自我價值實現的重要財富與經驗，這項人力資源的投資能夠激勵員工更加努力工作，朝著與企事業單位同一目標而奮斗、付出。根據調查不難發現，很多員工選擇企事業單位的標準中，就有企事業單位進修培訓這個重要的擇業標準，對于知識型、技術型的員工金錢對其的吸引并不是最重要的考慮，他們更加注重平臺與上升空間。

三、人力資源培訓與開發中常見的問題及其對策分析

1、人力資源培訓與開發存在的問題。主要表現為：(1)培訓觀念的問題。部分企業的培訓工作管理人員對員工培訓存在觀念上的問題，如有人認為：培訓不能有效增強員工的才干，反而耗費員工的工作時間，只會增加企業的運營成本，不對員工進行培訓，企業一樣能照常運轉；有的出于風險考慮，認為培訓會造成優秀員工的跳槽和流失；有的存在形式主義，只安排閑人去參加培訓，而真正需要培訓的員工卻因為工作任務繁重抽不出身，造成了學而不用，用而不學的現象。(2)培訓內容問題。一是有些企事業單位在制定員工培訓計劃時，沒有深入基層單位進行培訓需求分析，導致培訓計劃缺乏針對性，不能有的放矢。在培訓內容的設置上，大多企事業單位都將培訓重心放在提高員工崗位技能方面，忽略了對員工企事業單位文化、個人價值觀以及人際交往、心理適應能力的培訓，使員工在遇到人際交往困惑，或面對工作壓力時，不善于從容地應對和解決。二是培訓內容與受訓員工的學習能力不相匹配，一方面造成了培訓資源的浪費，另一方面降低了受訓員工參與培訓的積極性。(3)培訓體系問題。據相關統計分析，對我國人力資源培訓與開發調查報告顯示，有92%的企事業單位沒有完善的培訓體系；在企事業單位的培訓機構方面，僅48%的企事業單位有獨立的培訓部門；在培訓制度方面，74%的企事業單位有自己的培訓制度，但大多數企事業單位的培訓制度流于形式，不能充分結合公司的實際情況，不能有效與其他管理模塊形成系統的對接。很多企事業單位在員工培訓工作管理方面存在混亂性，培訓的分析，培訓計劃的制定，培訓過程中的組織實施、培訓后員工的評價與反饋等環節缺乏有機的結合，沒有形成一套規范的管理制度。(4)培訓形式問題。滿堂灌的授課模式是現在企事業單位培訓中常見的方式，這樣既不能調動員工學習的積極性以及主動性，也讓部分員工難以消化吸收，對于技能培訓不是課上聽聽就能深刻理解，需要進行試驗與互動。對于機械工種技術的培訓，一般采用操作示范的方式進行教學，很容易讓員工感覺乏味。

2、加強人力資源培訓與開發的策略。主要表現為：(1)健全完善培訓規章制度和流程。企業員工培訓需要建立規章制度和流程，只有這樣才能使培訓有章可循。培訓者要經過對企業的深入調研，結合管理層的思路，根據企業的發展狀況，建立相適應的管理辦法和流程。在制定員工培訓辦法時，要芟繁就簡，避免管理辦法中出現內容繁雜、花里胡哨的詞語，培訓辦法和流程出臺后，要讓員工都能清楚明白，并自覺遵守。(2)人力資源培訓與開發內容要貼近實際。第一、從員工的實際需求出發，按照“訓其所需、學其所缺”的原則，通過在企事業單位內大力開展培訓需求調查，有助于了解企事業單位內，員工最需要的培訓是哪些，為下一步培訓工作的開展指明了方向。第二、要有規劃、按計劃定期開展培訓情況調查，廣泛收集員工對于培訓的意見和建議，適時改進培訓內容，才能提高培訓工作的針對性和實效性。(3)建立健全培訓管理體系。第一、健全相關行政管理體系。勞動保障部門應加強各個企事業單位對員工培訓工作的開展以及進度等情況的監督考核力度，出臺相關指導文件，以企事業單位培養為主導。大力支持企事業單位培養高技能人才，并提出相應的優惠政策，如減免員工的培訓費用、鑒定費用等。第二、健全人力資源培訓與開發體系。企事業單位主要組成部分是企事業單位人才，即人才。因此企事業單位應該自覺主動地增加員工培訓，作為企事業單位應有的責任。根據馬斯洛提出的需求層次論，可以發現人是具有自我發展以及自我實現需求的。將企事業單位的發展與自我的發展統一結合，則將會使得事情變得事半功倍。因此需要將人力資源培訓與開發體系進行完善，一是成立員工培訓管理中心，二是依法制定培訓制度，三是創新培訓方式，四是完善員工終身培訓、培訓激勵以及薪酬晉升等機制。第三、完善激勵機制，調動參與積極性。企事業單位培訓激勵機制對人力資源培訓與開發的效果與風險有著直接重要的影響。完善健全的激勵機制，會調動參與員工的積極性與主動性，讓培訓效果達到最佳，也有效的避免了跳槽等風險。相應的激勵機制應該按照企事業單位自身實際情況來設計，如將員工技能與薪酬結合，對員工進行定期考核并對通過培訓后技能提升的進行加薪鼓勵。對員工的晉升，可以將積極參與培訓的程度且成績作為重要參考指標。(4)豐富培訓形式。在相關制度完善以及投資力度加大的基礎上人力資源培訓與開發應該采取豐富的形式與內容，才能達到高效的培訓效果。培訓方式多樣，但是要找最適合的，如對于知識型培訓可采用講授或者專題講座的方法進行直接傳授，對于提高綜合能力的培訓可采用自學或者模擬訓練等方法進行參與式教授，對于訓練心理以及調整行為培訓可采用戶外拓展或者角色扮演等方法進行培訓，對于技能型培訓可采用實習或者師帶徒等方法進行實踐性教授。

結束語

綜上所述，人力資源培訓與開發是企事業單位管理的重要內容，已成為現代企事業單位管理和提升競爭力的關鍵手段，其不僅可以為企事業單位創造價值，而且可以為企事業單位獲得競爭優勢，更有助于企事業單位的可持續發展。因此對人力資源培訓與開發中的常見問題及對策進行分析具有重要意義。

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