北京xxx酒店知識型員工職業(yè)發(fā)展激勵研究

蘆靜

【摘 要】職業(yè)發(fā)展激勵是人力資源管理中一項至關重要的工作。科學合理的職業(yè)發(fā)展激勵，既可以充分利用知識型員工的才能，提高組織的核心競爭力，又可以深度挖掘他們的工作潛能，幫助他們完成自我實現，達到雙贏。

【關鍵詞】知識型員工；激勵

一、緒論

（一）研究背景。近年來，酒店知識型員工的高流失問題愈發(fā)嚴重。據中國旅游協會人力資源開發(fā)培訓調查統計，近5年，我國酒店行業(yè)崗位的流動率一直保持在35%，其中有40%的酒店員工的流動率保持在35%以上，知識型員工流失率平均達到50%以上。i

（二）國內外研究現狀。臺灣人力資源管理研究者黃英忠博士在1997年2月出版的《人力資源管理》專著中論述了職業(yè)生涯開發(fā)的意義、職業(yè)生涯開發(fā)與人性需求的管轄以及職業(yè)生涯管理等內容，是中國學者對職業(yè)生涯開發(fā)與管理研究的開創(chuàng)者。暨南大學人力資源研究所的龍立榮，方俐洛和凌文栓在《組織職業(yè)生涯管理及效果的實證研究》中，對我國職業(yè)生涯管理和其效果進行了市政研究。

職業(yè)生涯理論于20世紀60年代起源于美國，目前這個理論在許多發(fā)達國家被廣泛應用，在提高員工個人素質以及提升企業(yè)核心競爭力方面起到了巨大的作用，形成企業(yè)和員工的雙贏狀態(tài)。美國著名人力資源專家布魯克林·德爾在1986年出版的專著《管理新職業(yè)者—當代工作者的多種職業(yè)生涯成功向導》中論述了職業(yè)生涯的多樣化，將職業(yè)生涯定位為進取型、安全型、自由型、攀登型，平衡型五種類型，并對這五種類型職業(yè)者的特點及其管理進行了研究。

二、相關理論概要

（一）職業(yè)發(fā)展。亞瑟·謝爾曼認為“企業(yè)內的職業(yè)生涯開發(fā)被作為一種戰(zhàn)略過程，他可以最大限度地開發(fā)職業(yè)中的個人潛能，而且也是強化企業(yè)成功的一種途徑。” ii

（二）激勵。激勵，就是在滿足個體某些需要的情況下，個體付出很大的努力去實現組織目標的某種意愿。iii

三、北京xxx酒店知識型員工職業(yè)發(fā)展激勵現狀及原因

（一）北京xxx酒店概要

北京xxx酒店知識型員工流失時間分布如圖1所示：

由此圖可知，該酒店的知識型員工在工作兩年以內的流失率非常高。

（二）北京xxx酒店知識型員工職業(yè)發(fā)展激勵的問題

1.職業(yè)發(fā)展激勵流于形式。該酒店存在培訓專業(yè)性歧視現象，B級以下的知識型員工得不到專業(yè)的培訓，工作技能無法得到提高。

2.不注重開發(fā)人力資源。該酒店人員規(guī)模較小，分配給每個知識型員工的任務十分艱巨。然而在近乎過度使用知識型員工時，酒店并未做到及時開發(fā)人力資源。

3.職業(yè)發(fā)展激勵系統不完整。該酒店沒有后期的評估、反饋和改進，無法得知該酒店知識型員工在職業(yè)發(fā)展上的需求。

（三）北京xxx酒店知識型員工職業(yè)發(fā)展激勵問題的原因

1.未考慮知識型員工需求。該酒店卻沒有更多的考慮到知識型員工的需求，導致培訓的專業(yè)性歧視現象以及個體發(fā)展空間不足的問題。

2.未將組織目標與知識型員工個人目標結合。該酒店為了減少培訓費用以及支付更低的工資，沒有考慮到知識型員工的職業(yè)發(fā)展目標。

3.缺乏對職業(yè)發(fā)展激勵的系統性認識。該酒店缺乏對職業(yè)發(fā)展激勵的系統性認識，不能意識到職業(yè)發(fā)展激勵對于知識型員工以及組織的意義，導致職業(yè)發(fā)展激勵的實施十分淺層次。

4.缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識。一方面由于自我認知不全面，對職業(yè)生涯規(guī)劃的考慮不夠成熟，另一方面由于缺少專業(yè)人士的幫助，不能設計出更加合理科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。

四、北京xxx酒店知識型員工職業(yè)發(fā)展激勵體系設計

（一）北京xxx酒店知識型員工職業(yè)發(fā)展激勵的三個維度

1.組織維度

（1）評價組織發(fā)展狀況，調整職位規(guī)劃。北京xxx酒店應周期性的評價自己的發(fā)展狀況，根據經營情況，分析是否需要進行裁員、招聘員工或者進行職位調整，以此來減少人力資源成本。

（2）定期提供培訓，提高知識型員工素質水平。只有在一個科學合理的培訓體系中，知識型員工才能獲得優(yōu)質的培訓機會，他們的潛能才能真正得到開發(fā)。

（3）充分授權，給予更大的發(fā)揮空間。知識型員工需求的一大特征就是希望能夠實現“個體成長”，因此他們往往需要更大的發(fā)揮才能的空間，挑戰(zhàn)自我，發(fā)揮特長，以此來完成職業(yè)發(fā)展目標。

2.知識型員工個人維度

（1）目標激勵。為實現目標激勵，該酒店應制定一個中長期的發(fā)展規(guī)劃，在制定這個發(fā)展規(guī)劃時，要盡可能的讓更多的知識型員工參與進來，給他們提供建議的機會，表達自己的訴求。

（2）自我規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。酒店可以將績效考核的結果及時呈現給知識型員工，讓他們意識到自己在工作上的

不足，并鼓勵他們去自我規(guī)劃職業(yè)發(fā)展目標。

3.環(huán)境維度

（1）公平競爭機制。酒店可以從很多方面來設計公平競爭機制，創(chuàng)造公平公正的工作環(huán)境。酒店針對不同資質、努力程度和工作績效的知識型員工，需要采取不同形式的職業(yè)發(fā)展激勵措施。

（2）大量發(fā)展機會。酒店可以從兩個角度提供大量的職業(yè)發(fā)展機會。一個角度是個人機會的角度，另一個角度是團體機會的角度。

（二）北京xxx酒店知識型員工職業(yè)發(fā)展激勵實施建議

酒店的發(fā)展離不開知識型員工的貢獻，他們是組成酒店核心競爭力的一部分。同樣，知識型員工的發(fā)展也離不開酒店的幫助，只有在酒店這個組織中，知識型員工才能實現自我發(fā)展。因此需要應完善內部職業(yè)發(fā)展咨詢與指導機構，幫助知識型員工解決職業(yè)發(fā)展方面的疑惑與問題，進而實現職業(yè)發(fā)展目標。還應注意需要結合其他的激勵方法才能起到更好的激勵效果。酒店可以在實施職業(yè)發(fā)展激勵后的一個固定時間段內，對被激勵的知識型員工進行績效考核，來檢驗激勵的效果。

五、結論與展望

職業(yè)發(fā)展激勵可以幫助知識型員工實現個體成長目標，在滿足他們的職業(yè)發(fā)展需求的同時，能夠為酒店挽留人才。如果酒店能夠創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境，給予更多的發(fā)展機會，提供更優(yōu)質的職業(yè)培訓，就能激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，同時，酒店自身的發(fā)展目標也得到了實現。

注釋：

i黃琴超，飯店業(yè)知識型員工流失與對策—基于職業(yè)生涯管理理論【J】.人力資源，2012（15）：65-66

ii廖泉文，職業(yè)生涯發(fā)展的三、三、三理論【J】，中國人力資源開發(fā)，2004（9）

iii（美）斯蒂芬·P·羅賓斯，大衛(wèi)·A·德森佐，管理學院原理【M】第3版，毛蘊詩等譯，大連，東北財經大學出版社，2004.293。

【參考文獻】

[1]黃英忠著.人力資源管理[M].臺北：三民書局，1997：291—321.

[2]龍立榮，方俐洛和凌文栓，組織生涯管理及效果的實證研究[J].管理科學學報，2002，5（4）.

[3]（美）彼得·德魯克等.知識管理[M].北京：中國人民大學出版社，1999.