淺析事業單位績效工資制度

陳 鵬

天津市客運交通管理辦公室

淺析事業單位績效工資制度

陳 鵬

天津市客運交通管理辦公室

2009年9月中央的一次會議決定，從2010年1月1日開始，逐步在全國所有的事業單位之中實行績效工資制度。中央考慮再三的事業單位績效工資改革政策開始付諸實施，可謂“千呼萬喚始出來”。但這一政策到底是如何改革，怎樣實施呢？據有關數據統計，我國的事業單位數量近130萬個，約有4000萬從業人員。大部分事業單位職工出于慣性思維，大多認為實行績效工資制度也就是“調資”。雖然事業單位實行這項制度以后，職工的收入會普遍增加，但若把事業單位這項改革簡而化之為“漲工資”，顯然并未真正理解績效工資之內涵。在具體的績效工資的實踐中，工作人員不僅要有原則性，還需兼具針對性和靈活性，針對新情況，解決新問題。

一、績效工資概述

績效工資，是人事、勞動和工資制度互相融合的產物。目前，績效工資制度已經被天津市絕大多數事業單位廣泛采納、執行。績效工資在大量著名的人力資源的文章、典籍中，被看作是經過大家反復論證而得出的研究成果，而且也被許多薪酬領域的教授所推崇。然而，績效工資在部分事業單位的操作、落實之中卻出現了一些沒有預料到的困難。在部分已實施績效工資的事業單位之中，績效工資并未體現出理論上設想的雙向激勵作用，導致工作人員勞動積極性不高，工作熱情沒有體現出來。

(一)績效工資的實施能夠進一步體現社會公平。中央明確指出，分配需要改變之前單一的根據資歷等來確定薪酬的狀況，務必實現不拘一格的、多樣并存的現代化薪酬機制。在事業單位薪酬結構里，績效工資合于按勞分配的要求。績效工資改革從理論上來講，能改變事業單位死板、低效率的薪金分配狀況，可以促進事業單位真正實現收入分配的自由，有利于增強事業單位工作人員的競爭思想、競爭觀念，實現正向激勵，充分挖掘工作人員的潛力。

(二)績效工資制度是事業單位體改的一個十分關鍵的構成部分。事業單位的功能是為大眾提供公益的服務，關系到市民社會生活的多個環節。事業單位要按照經濟的具體需要供應相應的服務，從交易中獲取效益。因為事業單位的公益性質決定了其資源分配必然要以市場為媒介。行政機關規定相應的監管措施，實行針對性的抽查，以各種手段來實現事業單位的合理運行。

二、事業單位績效工資在運行進程之中產生的問題

雖然有關部門和專家學者數年前就談到過“績效工資”這一理念，這幾年大量的事業單位也順應社會的呼聲，在薪酬福利方面按照績效工資的標準進行了一些小的改動，增加了與績效有關的激勵性薪酬所占的比例，但這些措施都是對以往工資制度的局部的改動，并未觸及根本問題，從根本上確立并實行績效工資制度，與績效工資的根本含義相去甚遠。存在兩點問題

(一)事業單位績效工資體系有待完善、補充。當前，事業單位績效考核并沒有現成的經驗可供套用。雖然一些事業單位工資中加入了績效工資這一項目，但仍沒有相對完善的模式可供借鑒。因為事業單位多種多樣，各類的事業單位考核的體制機制不盡相同。因此在具體實踐中，很大一部分事業單位的績效考核標準、執行辦法都由本單位領導自己制定，對崗位的分析、設置、考核很片面，崗位職責模糊，所制定的績效工資體系不完善、不科學。

(二)確立績效工資制度時并未發揚民主，并未發揮干部職工的主動性，監督力量弱。一些事業單位的績效工資方案是人事部門在領導的授意下自己杜撰的，以為實行績效工資制度只是針對員工來測評，不要大量干部職工民主地參加進來。沒有廣泛爭求全體職工的意見、建議，缺少監督控制機制。這導致單位內部信息溝通不暢，決策的整個過程透明度不高。績效考核的目標、具體標準虛浮、主觀，容易導致對績效低下者缺少負面激勵，對績效優秀者正面激勵有限等需要改進的問題，導致職工個人產生情緒，改革措施運行不暢。

三、繼續辦好事業單位績效工資工作的建議

(一)首先，充分運用本部門的資源為社會提供公共服務，做到國家、單位經濟效益和社會效益的“雙豐收”，并且要相應地提高員工的薪金水平，確保三者有合理的利益分配結構；

其次要做到工資總量的國家宏觀調控與本單位自主靈活分配相結合，既有原則性，又有靈活性。同時賦予事業單位對自身員工享有自主分配的權力，自行決定分配方式和分配水平，也要保障職工的各項民主權利，使職工能夠平等地參與到績效工資改革方案制定討論的過程中來，既要民主，又要集中；

三是要按照效率優先、還要兼顧公平的準則。要打破原有的“大鍋飯”的傾向，使員工的收入水平與其本身的崗位、業績及效益直接關聯起來；

四是堅持具體問題具體分析的原則。針對各類的事業單位，按照其行政支持類別、改革的具體類型和服務類別等自身特征，出臺相應的分配辦法。對于承擔某些行政職能的事業單位，由于其資源缺乏市場化，可以完全按照財政撥款的事業單位工資制度來運行；對于開發服務類的事業單位，要針對實際情況進行體制改革，使其直接融入大市場，依據市場的具體情況來劃分整體工資水平和標準；而對于社會公益類事業單位而言，則可根據行政化和市場化兩個標準，實行工資總量控制，單位內部自主決定分配方案的辦法。

(二)建立事業單位內部科學合理的績效指標。首先，應制定崗位設置和崗位分析的科學標準。沒有規范的崗位設置，就無法對員工進行績效考核。應對事業單位內部的具體崗位進行劃分崗位類別。崗位設置應該著眼于事業單位的長遠發展戰略。其次，要針對不同類別的崗位分門別類制定合理可行的、切合實際的考核評價體系。考核評價框架內的具體指標應能夠以數字表示和計算方便、快捷。以定量考核為主，定性考核為輔，并可適當向重點崗位傾斜。最后，對文秘、工會、共青團等普通的事務型職位工作的考核標準應堅持定性考核指標為主，不應該全部采取數量化的考核標準。績效考核主要考察工作完成質量、組織管理能力等等，適當制定一些定量指標。另外，無論是定性測評指標還是定量測評指標的設置應該簡潔明快，測評的水準應主旨鮮明，含義清楚，表述準確，辦事人員不應該隨便地解讀，以免產生誤會。

[1]李永芝.關于創建法律職業教育“雙師型”素質的教師群體的思考[J].才智，2011，(11).

[2]廖瑩瑩.社會公益類事業單位財物管理問題的研究[D].中山大學碩士論文，2008.