基于互聯網+的人力資源管理創新

張建鵬

山西??臨汾??042600

基于互聯網+的人力資源管理創新

張建鵬

山西??臨汾??042600

現在的社會發展越來越迅速，不管是何種類別的企業都離不開互聯網，互聯網的存在推進了企業進行優化的人力資源管理，也成為了人力管理模式的重要因素。“互聯網+”正在改變著我們的工作、生活、管理模式和思維方式。本文對于“互聯網+”戰略的應運而生，闡述了互聯網的應用對于人力資源的管理是否真的存在著積極作用，到底帶給人力資源管理哪些機遇和挑戰。在互聯網時代的面前，人力資源管理既存在著替代傳統行業的機遇，同時也面臨著被取代的風險和挑戰。

互聯網+；人力資管管理；工作要點

當今時代已經進入了“互聯網+”的時代，“互聯網+”時代的主要特征就是跨界思維和更激烈的競爭，是經濟的共享和多方的共贏。“互聯網+”時代下人力資源管理呈現出新的趨勢：人力資源管理以大數據為工具，員工日常社交影響企業組織形式，要求人力資源更加專業，員工的真實體驗對管理發揮出更重要的作用。新時代背景下，人力資源管理要注重提升員工價值體驗，完善人才激勵機制，同時依托大數據提高管理效率，幫助企業適應時代的發展。

1 “互聯網＋”的特征

1.1 “互聯網＋”是一個開放性的信息時代

它使信息之間相互關聯，降低了信息共享的成本和距離，形成了一個既競爭又合作、既獨立生存又開放包融的“有機生態圈”，這使得信息的交流更加快捷和普遍。

1.2 “互聯網＋”基于大數據進行定量分析

大數據的定量分析可以幫助企業推測發展趨勢、獲得確定事實、優化資源整合平臺。從而提升客戶服務、實現企業價值最大化，使企業知識的積累、信息的轉換、資源的配置和技術的創新更加快捷有效。

1.3 “互聯網＋”是一個客戶價值至上與人力資本價值優先的時代

客戶價值與人力資本價值的關鍵就在于企業信息的透明化，而客戶價值是激發員工創造價值的起因和目的，實現客戶價值需要具備一定創造潛能的人才，優化資源和優先發展，這樣才能達到客戶最大滿意。

2 傳統人力資源管理問題分析

2.1 組織凝聚力不足

傳統人力資源管理雖然更注重人的因素，但組織目標、企業文化等對人的影響不足，企業實踐應用過程中容易出現內部人員協作意愿不強，資源共享不暢的局面。不同部門之間、同部門不同員工之間缺乏交流與合作，團隊意識和合作精神淡薄，這種工作氛圍抑制了員工工作熱情和潛力的發揮，團隊凝聚力和向心力較為薄弱，企業發展的后勁不強。

2.2 企業人力戰略規劃合理性不強

在人才的開發、利用、提高、發展等各環節均缺乏足夠的戰略規劃意識。例如在企業招聘時缺乏全面評價人才綜合素質的測評手段，人員配給更多只是為了填補崗位空缺；員工后續培訓也沒有及時跟進，這就導致了員工能力停滯不前，發展受限等情況的發生，不能有效發揮人才潛能。久而久之，造成人力資源管理較為紊亂，員工工作積極性降低，人員流失率較高，企業運營也不能夠有效進行。

2.3 有效激勵機制不足

企業缺少相應的獎勵機制，普遍存在激勵不足的問題。首先，我國傳統的人力資源管理中，運用的激勵手段較為單一， 片面考慮給員工加薪就能激發其工作潛能和工作熱情，而嚴重忽視了員工的精神需求和更高層次追求；其次，企業人力資源管理過分強調制度約束，獎懲機制不合理，付出和回報常常不對等，這樣就造成員工情緒低落、動力不足、熱情不高。

3 互聯網+時代人力資源管理創新發展

3.1 利用“互聯網+”技術實現統籌員工各項事務

人才的選拔和配置一直以來都是人力資源管理的一項重要任務，傳統的人力資源管理活動中，這些人才的配置都是模糊的，不能夠精準的配備人才。利用互聯網技術可以精確的進行人才的選拔和配置，為人力資源管理提供便捷和優質的工作渠道。工作人員的薪資問題也應該運用互聯網的技術，同時薪資的多少也可以展示工作人員工作能力的水平。同時也可以提升企業的競爭力。整合人力資源管理人員薪資的分布，快速的了解各個崗位的薪資需求。提供更加實時準確的工資配備，提升人才管理水平。利用互聯網技術制定員工個性化的激勵方案，對于發放員工福利方面也應該進行整合，分檔次進行員工福利發放，同時也制定薪資額外的獎金，按照工作能力和工作投入的時間比算薪資以外的獎金額度。激勵人力資源管理人員的工作積極性，努力加大人力資源管理人員對工作的熱情程度。

3.2 以大數據作為依據，加強人力資源管理

隨著“互聯網+”時代的到來，大數據技術呈現出來越來越多的優勢。因此，企業在發展的過程后中，應不斷的以大數據為依據，進而不斷的加強人力資源的管理。因此人力資源管理也呈現出了較為多樣化的一面，不僅具有感性的一面，而且還具有理性的一面。此外，當人力資源管理者與員工之間進行溝通與交流時，就產生了一定的大數據，進而通過對大數據的匯總與分析，可有效的為人力資源管理者的決策的提供更加科學化的建議，以此來不斷的提高人力資源管理者的管理效率，進而不斷的優化企業內部的人力資源結構，以此來有效的促進企業能夠適應“互聯網+”時代的到來。

3.3 HR要增強變革意識，提升數據分析的能力

根據“互聯網+”所需要的技術，HR要努力學習整合資源和數據，及時的為企業提供所需要的資源和數據，從現在開始，HR要在入場的人力資源管理中注重數據的積累和管理，有意識的建立和積累有關于人力資源管理活動的數據。這樣既能使人力資源管理的工作順利進行，也能提高人力資源管理的高效率的工作。形成企業完整、全面的人力資源管理模式。

綜上所述，如今“互聯網+”的熱潮已然勢不可擋，我國的眾多企業已經運用了互聯網技術，人力資源管理新模式需要面對它帶來的機遇和挑戰，機遇可貴，挑戰更是難能可貴。希望本文的各個觀點可以幫助人力資源管理新模式順利發展。

[1] 林子江. “互聯網+”人力資源管理的新趨勢及對策分析[J]. 經濟師，2015，09：227-229.

[2] 王民鋼. 淺論“互聯網+”背景下企業人力資源管理的變革[J]. 中國市場，2016，09：56-57.

作者姓名：張建鵬，身份證號：14262919820305301X