對建筑施工項目人力資源管理系統的思考

武 杰

山東能源棗礦集團中興建安工程有限公司

對建筑施工項目人力資源管理系統的思考

武 杰

山東能源棗礦集團中興建安工程有限公司

隨著科學技術的不斷發展，知識經濟的不斷增長，企業間的競爭越來越激烈，而企業之間的競爭也逐漸成為人才之間的競爭。人才的競爭是直接關系到企業能否正常發展的關鍵因素。如何管理好建筑施工行業職工的各種信息，成為建筑施工行業管理中一個大的問題。本文筆者結合自身工作實踐，論述了我國建筑施工企業在人力資源管理過程中存在的問題，并提出了相應的解決措施。

建筑施工；人力資源管理；思考

引言

隨著經濟的快速發展，建筑業已成為我國國民經濟的支柱產業。企業之間的競爭，歸根究底是企業人力資源的競爭。所以，人力資源管理是企業經營管理的重中之重。現階段，因為計劃體制長時間的影響，我國大多數國有建筑施工企業的人力資源開發和管理工作均還是采用的傳統方法，進而讓企業其他資源無法得到有效利用，以至于直接使企業的發展受到影響。為此，當務之急便是積極創新建筑施工企業人力資源管理，使之與當前社會發展形勢相一致。

1 對管理系統的幾點思考

1.1 人力資源管理觀念相對落后，管理水平有限

目前，現代人力資源管理的觀念在國有建筑施工企業中的普及率還不高，傳統的勞動人事管理工作層仍然集中了大量的人力資源管理人員，其日常工作量不僅繁重，且趨于基礎性、事務性和程式化。大多數企業均認為只需要吸引進需要的人才即可，而未對怎樣更好的進行人力資源管理和開發引起重視。為此，就出現了人才引進來卻留不住的情況，原有人才大量流失的情況也普遍存在。

1.2 人力資源管理體系不健全

在企業眾多資源中，人力資源無疑是最為重要的一項，對其的管理就應貫穿于企業整體管理中，而不是僅局限于人力資源管理部門。大多數建筑施工企業在制定企業發展總體戰略時，未對人力資源在企業發展總戰略的重要位置有一正確認識，將人力資源的規劃忽略，致使人才隊伍素質降低，人力資源優化配置不合理。部分建筑施工企業未制定匹配發展戰略的人力資源管理體系。

1.3 人員流失嚴重

對于工程項目而言，其用于生產的場所和部門都是處于動態變化中的，這一點從其流動性中即可窺見一二。通常來說，建筑施工企業所經營的產品即為工程項目，一個產品制造成功，用于制造該產品的項目組就失去了存在的必要，當需要進行下一個產品的生產時，就會根據產品的實際情況，選擇需要的人，重新創建項目組。這是一個無法避免的人事異動活動，它極大地提升了建筑施工企業人力資源管理工作的難度。

1.4 沒有實現對勞動力的合理配置

一些企業對于在項目上的勞動力配置采取一成不變的模式，不管勞動力在崗位上效用如何，只要崗位上有人就行，沒有真正地遵循“合適”的人在合適的崗位上這樣一條用人原則，因而也就不能充分地發揮勞動者能力和潛力。

2 提升建筑施工企業人力資源管理系統水平的措施

2.1 樹立人本管理的人力資源管理觀念

進一步推進人事管理制度的革新，徹底革除過去陳舊的思想和觀念，讓所有人都能享受到“以人為本”的關懷和激勵，讓每一位員工在工作中激發出自身的潛能。

2.2 優化人力資源管理模式

傳統的人力資源管理模式主要是靜態的信息管理，難以適時的反映員工和企業的情況。在大數據背景下要及時的進行人力資源管理模式創新。優化人力資源管理模式可以從以下兩個方面入手：第一，建立動態的人力資源信息管理機制，優化人力資源信息流程管理，關注員工的自身素質與崗位需求的匹配度，建立崗位需求和員工能力相結合的信息管理機制；第二，建立特色人才的信息檢索機制，特色人才是企業發展所必需的核心人才，針對這一部分人才要通過信息管理了解核心人才的成長狀況，為其成長提供良好的機遇和條件，促進企業的長遠發展。

2.3 建立公平合理的薪酬制度

薪酬是一種最常見的能夠起到激勵效果的方法，它是現代人力資源管理中重要性非常突出的一種管理手段。薪酬本身就具有著增值功能、激勵能力、配置能力、競爭的能力。它就是為了可以實現員工所需，讓員工為了個人的愿望而更加主動工作的方法。

2.4 實行績效管理制度

績效管理是指為了實現組織發展戰略和目標，利用科學手段針對某個員工或若干員工的工作行為、態度、績效以及和崗位有關的其他方面的素質展開考核和評價。績效管理的主要目的是促進員工積極性的提高，刺激其發揮創造力，讓組織行為逐漸走向規范化、科學化，促進員工整體素質的提高。當今許多建筑企業都投入了大量的精力去推行績效管理的方式，實踐結果表明，績效管理一方面能夠為組織和個體績效的提升提供有力的助力，另一方面有助于讓企業的各項流程實現標準化，為企業目標的達成提供保障。

2.5 制定合理的人力資源戰略

規劃企業發展戰略中的一個重要部分便是人力資源戰略規劃，人力資源是實現企業戰略目標的重要條件。建筑施工企業應立足于自身發展戰略與外部競爭環境的需要，及時掌握國家、行業的相關法律法規，科學預測未來實現企業戰略目標所需的人員，制定詳細可行的吸收企業所需人才的計劃，內容包括外部招聘、內部員工的培養和晉升以及激勵機制等，且計劃必須要滿足系統而具體的條件。

結束語

總之，作為市場經濟的主體，只有不斷適應市場，才能在市場中立于不敗之地。過去，傳統國有企業雖可能比其他性質的企業擁有更多的資源和信息，但隨著市場經濟不斷滲透到每個角落國有企業這種背靠政府和資源的優享性的優勢在逐漸減弱。因此改革調整、做好人力資源及其管理優化是傳統國有企業走出瓶頸，實現跨越發展的首要任務之一。只有充分調動了人的積極性，才能相應解決其他方面的問題。

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