關于我國水利單位人力資源管理若干問題的思考探討

王明印

【摘要】社會的發展進步促進了經濟事業的大力發展，這也為我國的基礎設施建設產生了很強的推動作用，其中水利部門的發展成為國家及社會發展的基礎工作。而水利事業人單位的人力資源管理也成為水利部門關注的重點。本文通過對水利部門發展現狀的了解，以及對水利部門人力資源管理存在的問題進行思考，探討如何加強水利部門人力資源管理，促進我國水利部門更好的發展。

【關鍵詞】水利部門 人力資源管理 問題

人員的開發與利用已經成為企業用人制度的研究熱點，尤其是在水利事業單位管理中，人才的大規模利用使得水利部門人力資源管理成為其工作的重點，更是促進我國水利部門發展的重要環節。但是大規模的人力資源管理使得我國水利部門在此方面的工作仍然存在著很多問題，阻礙水利事業單位的更好發展，只有針對其人力資源管理存在的問題進行研究并解決，才能使其更快的發展。

一、水利部門資源管理存在的問題

（一）水利部門人力資源管理體制有待加強

水利部門的人力資源管理工作是其發展的重要環節，只有做好水利部門的人力資源管理，才能保證部門人員的專業性，促進水利部門的發展。但是現階段很多水利事業單位對其人力資源管理問題沒有足夠的重視，沒有意識到人力資源管理對其發展的重要性，從而忽略人力資源管理的相關體制建設，并且相關責任也沒有落實到個人，使得人力資源管理部門內部分工不明確。雖然有些水利事業單位已經認識到人力資源管理的重要性，也汲取很多成功企業人力資源管理的經驗，但是缺乏與自身實際相結合的過程，使得很多人力資源管理制度沒有落實，對水利事業單位的人力資源管理過程反而造成很多的約束，阻礙其發展。

（二）人力資源管理部門應更新管理理念

在很多水利事業單位中，人力資源的管理是以計劃經濟體制的形式呈現的，先進的人力資源管理體制與管理理念，在其發展過程中很難建立。但是舊的人力資源管理理念已經不足以支撐水利事業單位的發展，往往由于觀念的陳舊，造成人力資源管理部門在工作中的執行力度不夠的情況。水利事業單位是民生發展的基本保障，傳統的人力資源管理理念僅局限于人和事，但是新時期的人力資源管理理念在于如何合理的分配人力，達到人力資源最優化的目的。正是由于管理理念的陳舊，使得水利事業單位的人力資源管理工作已經不能滿足水利單位的發展，很多單位不重視其觀念的更新，造成人力資源管理工作的低效率。并且在人員的聘用制度上，在傳統觀念的影響下也沒有做到絕對的公開公正，很多人員的調動由內部決定，使得單位內部的人才損失情況嚴重。

（三）業績考核過于形式化

一個單位的發展在于其內部員工的整體能力的提高，在現如今社會高競爭壓力下，不論是企業單位或是事業單位若想發展，就必須提升內部員工專業素質以及業績。但是在很多水利事業單位，雖然有著業績考核的程序，但是考核效果卻不顯著，甚至更多的水利單位的業績考核僅為一種形式。在水利單位中，由于其工作性質的原因，使得很難有一個適合的環境使考核工作更好的完成。其次，由于水利事業單位體制問題，業績考核模式過于陳舊，不足以支撐單位對人才新的要求。并且很多水利事業單位沒有意識到考核對于人力資源管理乃至單位未來發展的重要性，認為考核僅僅是一個形式而已，對員工的管理機制較為松弛，更加使工作人員不注重業績考核，沒有很好的激發員工對業績考核的激情。除此之外，由于對業績考核的不重視，使得人力資源管理部門很難及時的得到員工工作的反饋，對人員的調動難以做出正確的決定。

（四）員工專業素質有待提高

水利事業單位是民生建設的重要部分，承擔著很大的社會責任，但是事業單位內部人員工作內容較復雜，存在著用人數量龐大特點。很多水利部門事業單位的員工沒有意識到其自身工作的重要性，認為在事業單位工作就相當于擁有鐵飯碗，只要做好本職工作，就不用擔心裁員丟失工作等問題。由此一來導致員工工作的積極性下降。并且缺乏競爭意識，使得員工對自身專業水平的提高得不到重視。對知識更新的不及時造成員工整體的專業水平低下，致使水利部門高技能人才的匱乏，阻礙水利事業單位的發展.

二、解決水利部門人力資源管理問題策略

（一）完善人力資源管理體制

只有在不斷創新中，才能發現自身問題，完善自身管理體制。作為水利事業單位，若想長久發展，就應借鑒其他企業或單位成功的人力資源管理經驗，結合自身管理實際，完善自身的管理體系，根據我國水利事業的發展趨勢，正確的安排相關水利工作，合理的進行人調度和分配，避免盲目分配使得員工工作效率降低，并且建立系統的科學的人力資源管理體系，深層次的對員工進行綜合的評價，分析每個員工的工作欠缺與強項，根據系統的分析綜合評價水利事業單位發展狀況，以及員工的工作狀況，及時對工作不努力的員工進行監督，完善各崗位工作情況

（二）更新人力資源部門的管理理念

先進的管理理念是一個部門或單位發展的核心思想。在水利事業單位，若想從根本上提升人力資源的管理力度，優化企業體制，就用從根本上更新人力資源部門的管理理念。人的行為是受思想的影響的，所以在思想觀念上對人力資源管理部門進行深入改革，是極其具有意義的。人力資源的管理是水利單位發展的關鍵，只有充分發揮其核心功能，才能使水利部門發展呈現最優化姿態。所以在水利事業單位內部應加大對人力資源管理部門理念更新的重視，定期安排人力資源管理部門人員培訓，為其更新理念知識提供條件，增強人力資源管理部門員工對其工作的認識。將人力資源部門人員的管理精神更新與所有員工的業績考核聯系在一起，增加員工的合作精神，同時激發同事間的競爭精神，共同進步。

（三）落實考核體系

在水利事業單位內部，人員的業績考核制度存在著很大的問題，很多單位的業績考核過于形式化。針對此種情況，應在考核制度上進行完善，充分落實單位內部員工的考核，并且提高人力資源管理中的考核力度，使業績考核有一個充分穩定的環境。并且，在業績考核過程中，水利事業單位應從上至下，從領導層職員工，加大對業績考核的重視程度，完善考核過程中的反饋機制，使人力資源管理部門充分了解到每個員工的工作情況，公平、公開、公正考核結果。除上述策略之外，水利事業單位還應將考核制度貫穿整個工作過程，不應僅在年終時進行考核工作的完成。應該在整個個過程中實行每月、每季度的考核制度，綜合的評價每個員工一年內的工作情況。

（四）增加員工培訓，提高員工整體素質

水利事業單位中領導是整個單位發展的決策者，但是其發展基礎還在于員工的整體水平。只有在人力資源管理工作中，重視員工整體水平的提高才可以促進企業的整體實力的提升。首先，在人力資源管理中，應加大對員工的培訓，并在培訓之后及時的對員工進行考核，對考核成績不合格的員工，將重新進行培訓以及考核。并且將其考核成績與其獎金掛鉤。在考核成績結束后，對員工的成家進行綜合的分析整理，全面的對員工各方面能力以及欠缺進行分析，針對每個員工的欠缺進行主要的增強與提高。并且在人力資源調動上，充分的依據人員能力業績考核，以及人員的工作強項，使人員的調動與升遷公開透明，促進員工間形成競爭意識，不斷的完善與提升自己的同時，為水利單位的發展盡一份力。

（五）人力資源配置合理

水力資源事業單位存在著工作種類繁雜，工作人員數量龐大的特點。在此特征下，若是不對人力資源進行合理的配置將會極大程度地降低員工的工作效率。所以人力資源管理部門在人員安排中，一定要慎重更慎重，根據員工擅長的部分，以及員工的綜合能力，根據員工業績評價合理的安排工作，是水利事業單位人員的分配形成最優化的組合以及最合理的配置，最大程度地發揮人員的潛能，調動員工的主觀能動性。

三、總結

在我國社會的發展中，作為人民生活最為基礎的保障，水利部門的快速發展對整個社會有著極其重要的作用。如何更好地促進水利事業單位的發展與壯大，其關鍵還在于人力資源管理工作的進一步落實。只有完善人力資源管理制度，從根本上改變傳統的觀念，加大對員工的專業素質的培養與提升，落實員工業績審核制度，減少樹立事業單位在工作中的資源損耗，才能更好地完善其人力資源管理工作，促進水利事業單位更好地發展。對于人力資源管理部門應將單位的管理責任合理的落實到每一個人的身上，明確每個人的分工，調整人力資源管理部門的內部合作，進一步促進水利事業單位更好的發展。

參考文獻

[1]張東升.淺談對我國水利單位人力資源管理問題的思考[J].經營管理者，2016，28：206.

[2]李平.我國水利單位人力資源管理問題思考[J].人力資源管理，2015，10：66-67.

[3]李杰.我國水利業實現人力資源管理現代化的意義與對策[J].中國商界（上半月），2010，08：178-179.