我國醫院護理人力資源隊伍建設的戰略對策

陳學麗

(七臺河市精神衛生中心，黑龍江 七臺河 154600)

我國醫院護理人力資源隊伍建設的戰略對策

陳學麗

(七臺河市精神衛生中心，黑龍江 七臺河 154600)

我國醫院護理人力資源開發和管理中存在著護士結構不合理、護理人員素質有待提高等問題，迫切需要利用新的人力資源管理方法改進護理人員管理，優化護理人員隊伍，提高醫療機構組織績效，促進衛生事業的發展。

醫院護理人員；人力資源隊伍建設；戰略對策

1 我國醫院護理人力資源開發和管理中存在的問題

1.1 護士結構不合理

突出表現為城市多、農村少，醫療多、預防少，醫院多、社區少。護士不斷向經濟發達地區流動，造成了護士隊伍結構的不合理，同時醫療服務領域和專業分布也不合理，社區護士工作內容和崗位培訓亟待發展和提高。在我國，從事社區護理的人員大多從臨床護理崗位調整過來，社區護士仍沒有完全轉變臨床醫院的工作狀態，工作內容還停留在治療等醫療行為上，沒有突出體現社區公共衛生服務的特點。社區護士常常要承擔一些非專業性的服務工作，社區護士培訓與社區衛生服務發展及承擔的任務不相適應。

1.2 護理人員素質有待提高

突出表現為整體素質低、專科建設弱、領軍人物欠缺。護士隊伍總體以中青年為主，高年資護士由于自身等原因轉崗現象嚴重，導致臨床一線缺少經驗豐富和專業水平較高的護士。同時臨床管理隊伍相對薄弱，這對于保證臨床護理質量、提升護理服務水平、保障病人安全、做好臨床護生教學等都是不利的。隨著人們對健康的關注度越來越高，加上較為緊張的醫患和護患關系，對護理人員的專業素質和能力水平提出了更高的要求。目前，以中專學歷為主體、初級職稱占較大比重的護士人才結構對護士隊伍建設及專業發展都有較為不利的影響。

我國公立醫院落后的護理管理加劇了護理人才隊伍的問題。公立醫院對護理人員的管理仍遵循計劃經濟時代的思路，因此迫切需要利用新的人力資源管理方法改進護理人員管理，優化護理人員隊伍，提高醫療機構組織績效，促進衛生事業的發展。

2 基于勝任力的績效考核對人力資源隊伍建設的戰略

醫院在基于勝任力進行護理人員績效管理的工作中，不僅要針對醫院戰略和護理崗位的特點評價護理人員完成的工作任務和工作業績等產出指標，還要考核護理人員知識、技能、工作態度、價值觀等投入指標以及工作行為等中間過程，因此，基于勝任力的護理人員績效管理依據之前確定的勝任力模型，結合崗位特點和工作業績與護士協商確定績效標準，在工作過程中對護理工作進行輔導，將個人業績和勝任力與績效標準進行比較、評價，以關鍵事件為基礎進行績效反饋。這種管理思路和方法有助于引導護理人員遵循隨著勝任力發展提高的績效目標，將個人發展與醫院和團隊的發展結合在一起，既保證了護理人員自身的成長，也促進了醫療團隊和醫院的全面發展。基于勝任力的護理人員績效管理包括以下過程：

第一，明確組織戰略目標。針對公立醫院而言，需要對醫院行業定位、專業實力等有清晰的了解，根據自身特點和專業發展態勢決定醫院的組織戰略。哪些科室應該發展，哪些科室維持目前的狀態，哪些科室可以縮減規模，等等，只有確定好方向，其他的人力資源管理措施和勝任力培養方案才能有針對性。

第二，確定部門目標。在醫院戰略目標確定之后將目標分解，形成各科室的部門目標，用科室關鍵績效指標設計。如有的科室準備擴充，需要考慮擴充比例患者增加后醫務人員增加數量，擴充之后患者的滿意度、經濟性、死亡率等指標設計。

第三，確定護理人員業績目標和能力發展目標。把科室部門的目標繼續分解，與科室具體的崗位職責相結合，落實到每一位醫務工作者身上，成為個體的績效指標。個體的績效指標包括：針對工作任務的業績指標，基于勝任力的知識、能力、行為等個人發展指標，這兩類指標共同構成了護理人員的個人績效指標。績效指標的設計反映了組織目標、部門目標，既體現了組織期望員工發展的方向，也促使整個組織朝著既定目標前進。所以在這個環節切忌“一言堂”，醫院管理者要和護理人員進行溝通、討論、確定，這樣一方面管理者可以更加了解護理人員的想法，二者共同確定一個雙方都可以接受的最佳方案，對這種自己參與并認可的績效指標體系護理人員會更容易接受，績效考核阻力較小。另一方面醫院管理者和護理人員一起溝通，可以使護理人員更加清晰地知道在下個考核周期中應該做什么、怎么做、達到什么樣的績效標準和勝任力。這個階段一般在績效評價周期的開始階段完成，是一個基于組織戰略、部門目標、崗位特點和個人勝任力四方面綜合在一起的過程，是醫院和員工個人協調的過程。根據達成共識的績效評價指標體系，護理人員應根據自己的績效指標制訂具體的工作計劃和個人勝任力培養方案，并與本科室管理者進行協商討論。

第四，確定護理人員績效考核標準。基于勝任力的護理人員績效考核標準分為兩個部分：一是完成工作任務優劣的業績指標，二是勝任能力大小的勝任力指標。工作任務績效的業績指標主要是根據組織戰略，確定科室(部門)目標，再將各科室目標分解成為護理人員個人的業績考核指標。勝任力指標是充分考慮組織戰略、部門發展、崗位特點的能夠區分績效高低的護理人員個人特質。由于勝任力是能夠直接產生高績效的個人特質，所以勝任能力評價結果較高的護理人員往往也有較高的績效，二者從不同側面保證了護理人員的高績效和組織發展的持續性。勝任力分為基準性勝任力和鑒別性勝任力，基準性勝任力主要指專業理論知識、基礎操作技能等，可以通過短期培訓獲得，是績優護士和合格護士都應該具備的素質。鑒別性勝任力主要指工作態度、動機、價值觀和有助于高績效的個人特質等，需要長期培養形成，是績優護士和合格護士績效差異的主要原因。之前的研究通過行為事件訪談法已經建立起護理人員的勝任力模型，以此為基礎設置勝任力指標即可。

第五，護理人員績效輔導。績效輔導貫穿績效計劃實施的整個階段。績效計劃完成后，獲得護理人員認可，護理人員在這個績效計劃的指引下，努力工作達到績效計劃設置的各類指標所要求的行為和結果。因為員工在績效計劃的指引下完成工作的過程需要直接上級不斷給予指導和協調，所以又稱之為績效輔導階段。這個階段需要護理人員和護士長之間保持頻繁和及時的溝通。一方面這個階段完成工作任務的主體是護理人員，其根據績效計劃完成各類活動，滿足計劃提出的各項要求。另一方面在完成任務的過程中，護士長的指導、監控對護理人員完成預定的工作任務起到重要作用，對護理人員的績效結果具有重要影響。

首先，績效計劃可能需要做出適時調整，組織所處的環境變化很快，國家政策、經濟形勢的影響可能都會引發組織戰略的變化。護理人員績效計劃的內容或比重可能都需要調整。密切的聯系、頻繁的溝通有助于在需要的時候及時做出調整。其次，護理人員在執行績效計劃的過程中，需要得到來自組織的反饋和必要的資源與環境支持，若能夠不斷獲得上級提供的反饋信息，遇到困難時能夠及時得到上級幫助，護理人員就能更好地把握自己前進的方向和工作成果，對工作有更強的控制感，能獲得更高的績效。最后，對績效過程進行控制和輔導，避免在績效周期最后階段才發現問題，以致無法挽回和更正。能夠在發現問題的最初階段就予以解決，及時糾正不良態度和行為，保持護理人員的工作進度和預定績效計劃的一致性。總地來講，績效輔導階段的主要工作就是保持護士長和護理人員及時進行績效溝通，并收集數據作為績效評價的依據。

[1] 李敏，葛斌.公立醫院護理人員人力資源開發研究[M].北京：中國經濟出版社，2016.

[2] 曹榮桂.醫院管理學人力資源管理分冊[M].北京：人民衛生出版社，2011.

Strategic countermeasures of hospital nursing human resource team construction in China

CHEN Xue-li

(Qitaihe Mental Health Center, Qitaihe 154600, China)

There are some problems in the development and management of hospital nursing human resources and the quality of nurses needs to be improved. There is an urgent need to use the new human resource management method to improve nursing staff management, optimize the nursing staff and improve the performance of medical organizations, so as to promote the development of health protection.

Hospital nursing staff; Human resources team construction; Strategic countermeasures

2017-04-22

陳學麗(1972-)，女，中級經濟師。

R47

B

1674-8646(2017)13-0142-02