建立教師資源可持續性發展的行政管理機制探討

王 菡

(山東體育學院外事辦，濟南 270000)

建立教師資源可持續性發展的行政管理機制探討

王 菡

(山東體育學院外事辦，濟南 270000)

地方院校的教師資源行政管理一直沒有得到足夠的重視。應針對教師資源行政管理中存在的理念觀念上落后、重使用輕培養、重引進輕管理、缺乏動態優化教師配置制度和科學合理的績效考評體系等問題，盡快建立教師資源可持續性發展的行政管理機制。

教師資源；持續性發展；行政管理

當今，教育成為發展最快的產業模式，因而教師隊伍建設也成為院校發展的寶貴財富。但從近年來的院校教育發展來看，在挖掘和管理教師資源方面還有許多不盡如人意的地方，教師隊伍建設的總體水平還不夠高，對教師的持續管理和科學利用的制度還不夠完善，總是以剛性的制度來約束和管理教師，以職稱、工資福利來作為激發士氣的有效手段，缺乏更有效的激勵教師教學動力的的機制，這種傳統的管理方法和激勵措施，嚴重阻礙著院校教師隊伍的發展壯大，嚴重時，甚至導致院校教師隊伍中人才的進一步流失。那么，建立教師資源可持續性發展的行政管理機制，進一步促進教師整體專業素質的提高，使教師能在各自崗位上牢固樹立素質立身的教學思維和理念，苦練教學基本功，潛心求索，努力推動教學質量和教學水平的提升，促進教師職業生涯的良好發展，具有十分重要的現實意義。

1 院校教師隊伍資源管理中存在的主要問題

1.1 理念比較陳舊

從地方高校的教師隊伍建設來看，教師資源管理從根本上并沒有轉變行政事物管理的范疇，一般還是由單位的人事部門對教師進行招聘、發薪、計算福利等，沒有從教師資源管理的可持續性發展出發，沒有從教師的成長成才價值開發上考慮問題，沒有形成成熟的人力資源部門。對教師資源可持續性管理的不到位說明對教師培養管理理念的落后。

1.2 整體水平層次偏低

我國高等院校的拔尖式人才和學科帶頭人還比較短缺，教學和科研方面的骨干缺失現象尤為嚴重。隨著教育產業規模的不斷增加，各類院校、專業的不斷成立，教師數量也大幅增加。但教師規模的增大，并沒有使教師隊伍整體教學水平有所提高，因為增加的這部分教師，絕大多數都是年青教師，占總體的教師比重50%以上，而博士以上學歷的教師僅占本科院校教師總數的2%多，這就說明院校教育結構的極端不合理，教師的整體水平亟待提高。

1.3 沒有形成有效的人才培養機制

一部分院校缺少科學合理的教師資源長期培養規劃，雖然近年能夠做到大量引進年青教師，但引進后，并沒有制定出科學合理的人才培養機制，對年輕教師更是“重使用、輕培養”。有的院校更是把教師人才培養當成一種形式，甚至認為教師人才培養沒有多大用處，在教師成才上不給予支持和幫助，沒有相應配套的扶持政策。有的院校只重視教師的職稱或學歷這些“硬件”基礎，忽視對教師教學能力的提高，更對教師的進修和培訓缺乏必要的資金和時間上的有效支持。更有甚者，對于有潛質的教師人才只知道使用，不敢培養，怕培養后教師流失，這是一種極其短視的行為和做法。

1.4 教師人才進出和晉級制度不合理

由于院校體制上的限制和約束，絕大多數高等院校在教師人才進出和晉級上出現了非常尷尬的局面，教師資源行政管理上沒有形成能上能下、能進能出的良好局面，不能做到有效的“新陳代謝”及更新，這樣，一些事業心不強、工作能力不高的人長期占據院校主力教師崗位，并不能做出應有的貢獻。而一些有極強教學能力的教師卻因為沒有職稱名額而無法在職級上得到晉升，極大地挫傷了教師的工作積極性，久而久之，形成了高等院校教師人才隊伍培養上的惡性循環。這種缺乏淘汰制度、難以優化教師整體隊伍素質建設的情況普遍存在，且沒有有效的辦法解決。而一些骨干教師或行業專家的流失，更是給院校的專業和學科帶來不可挽回的損失。

1.5 缺乏有效的教學能力評價績效機制

許多院校過分看重教師學歷、職稱、科研成果和發表論文及專著數量，沒有建立相應的科學有效的教學評價體系和機制，教學能力和水平績效制度流于形式，并不占據教師晉升的主要位置。這種做法會給教師帶來許多壓力和不便，除了繁重的教學工作之外，教師都去忙于科研立項、論文發表和提升學歷，沒有多少人去鉆研專業學術和教學。建立一種有效的教學能力評價體系，真正使教師的專業教學能力與晉升職稱和崗位任用掛鉤是非常必要的。

2 幾點建議

2.1 嚴格教師入口關

從事教師職業的人必須經過嚴格培訓與考核，引入極其嚴肅的資格準入審核制度，使教師資格證很難考取，提高進入教師隊伍的“門檻”。一旦進入教師隊伍，就要給予優厚的待遇和快速提升機會。進一步改革院校人力資源管理制度，聘用真正有專業特長的人才到相應的專業和管理崗位，盡量避免“任人唯親”現象的發生。

2.2 正確對待教師的職業價值

要對教師的現代教學貢獻價值做出重新衡量。只有使教師獲得相應的社會地位和優越的福利待遇，才能吸引更多的優秀人才加入教師隊伍，才能有更多的人愿意從事教師這個職業，才能體現現代教育和知識的價值及尊嚴。

2.3 注重對教師的人文關懷

應該在精神上多對教師進行關懷與支持，在情感上給予鼓勵和幫助。要經常組織教師進行思想文化交流，參觀見學和參加有關人文方面的展覽活動，促進教師的創新精神和責任意識的養成和提高，積極營造良好的“愛護教師、尊重教師和信任教師的和諧氛圍”，讓教師時刻以良好的身心狀態投入工作和實踐，把精力向精神與物質促進相結合上轉移，強化教師的人格魅力和精神境界，為院校的發展建設提供更強大的智力和精神上的支持。

2.4 努力提升教師的業務能力與水平

院校教師資源管理行政管理可持續性發展的動力基礎是教師隊伍的整體專業能力和水平的提高。專業能力的培訓應該做到極端重視，不斷加大投入人力、物力和財力資源，下大力支持教師盡快取得完成工作的知識和能力。要按照院校、專業和個人的需求，合理確定專業能力培訓的內容和組成。要依據每名教師的教學專業特長及發展經歷，量身打造每名教師的培訓周期及方法。要特別重視現代專業技術知識的培訓指導。

2.5 合理制定院校教師優化配置方案

我國現行的院校教師體制實際上是一個終身制的體制，這種體制從現階段來看，已嚴重阻礙了院校教師隊伍的發展和更新。目前，許多高校已經充分認識到了這一點，提出了打破陳舊約束體制的觀點和看法，有的院校已經開始實行教師職務聘任制，建立多種合理有效的、符合現代特征的人才引入和聘用機制。這種機制能夠適應時代對教師素質的發展需要，使原來的人崗定位模式被打破，起到了動態調節人崗匹配的目的，通過調整、晉升、招聘和解聘等雙向選擇方式，實現了院校教師崗位的動態合理優化匹配和轉換。

2.6 建立完善科學的績效評價標準

院校教師績效評價標準應該建立在教學、職業道德及素質、科研攻關和社會服務態度等幾個方面。實行績效評價要有一個良好、公平、公正的運行體系，應該對教學和行政崗位采取必要的考核標準，明確教師資源管理制度。教師考核評價應該更科學、合理和客觀，使教師能清楚地認識自身職業的目標與發展前景，在科學的績效評價體系下努力工作，奮進有為。

[1] 湯勇.試論地方普通高校成人教育特色專業建設[J].湖北大學成人教育學院學報，2016，(06)：93.

[2] 陸為群.以特色求生存以品牌求發展—論地方高等院校的品牌專業、特色專業建設[J].鹽城師范學院學報(人文社會科學版)，2016，(03)：103.

[3] 羅世乾，張玉斌.我國成人高等教育存在的問題及對策[J].中國成人教育，2016，(11)：201.

On the establishment of administrative mechanism for the sustainable development of faculty resources

WANG Han

(Foreign Affairs Office, Shandong Institute of Physical Education, Jinan 270000, China)

The management of faculty resources in local colleges has not

enough attention. Based on the issues of the backward concept of management faculty resources, neglecting the cultivation and management and lacking of dynamic optimization of teacher allocation system and scientific performance evaluation system, administration management mechanism of faculty resources sustainable development should be established as soon as possible.

Faculty resources; Sustainable development; Public administration

2017-05-03

王菡(1988-)，女，碩士研究生，助教。

F272.92

B

1674-8646(2017)13-0084-02