淺談激勵在初創企業中的應用

李佩卓

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）11-000-02

摘要在大眾創業、萬眾創新的背景下，涌現了許多優秀的初創企業，然而，激勵作為企業管理的一個重要部分，常常被初創企業所忽略。本文主要用激勵理論來研究初創企業在建立過程中的問題，提出初創企業應該建立合理的股權激勵機制，關注員工的個人發展，加強企業的文化建設。也同時指出，企業采用正確的激勵方法，可以留住人才，保證企業的良性發展。這篇文章也為研究的初創企業的人力、資源管理提供了建議。

關鍵詞初創企業 股權激勵 文化激勵

一、緒論

李克強總理在2014年夏季達沃斯論壇上首次提出“大眾創業、萬眾創新”的概念，從國家層面上鼓勵創業。根據倫敦咨詢公司UHY國際最新報告稱，自2010年來，中國初創企業數量每年以將近100%的速度增長，到2014年達到161萬家。這一速度幾乎是排在第二名的英國的兩倍，也遠遠高于美國。政府在對小微企業的幫助、鼓勵方面，主要是以資金投入的形式，通過設立創業基金來扶植企業的發展。

然而，除了資金的問題，初創企業在面臨首要的生存問題之外，合伙機制、勞資問題等問題可能會導致初創企業的失敗。騰訊公司2014年發布的《中國城市&高校創業創新排行榜》中，超過4成的創業者為本科生學歷，創業者沒有接受企業管理的相關培訓或者說相對缺乏管理經驗，對初創組織的管理不善也可能帶來創業失敗的風險。

目前對初創企業的研究中，范錫鋼指出，初創企業存在資源有限、組織構架不完善等問題，并提出在資金不足的情況下充分利用激勵組合。陸耀輝指出，初創企業的股票期權制度有利于企業的長期利潤最大化。但是，目前研究初創企業的激勵文獻還是相對較缺乏，本文利用激勵的相關理論，結合初創企業的特點，為初創企業的人力資源提出一些建議。

二、激勵的相關理論

激勵理論是現代企業理論的核心組成部分。在組織行為學中，激勵主要是指激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。在管理學中，是指領導者運用各種手段或創設一定條件，激發下屬的動機，使其充分發揮內在潛力，努力實現所期望目標的過程。早期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎、或根據什么才能激發調動起員工工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。

之后，激勵理論逐漸完善，逐漸被分類成內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為后果激勵理論和綜合型激勵理論。馬斯洛需求便屬于內容型激勵理論，通過研究激發動機的誘因來達到激勵的目的。過程型激勵理論認為需要通過設立目標來影響個人需要，并激發相關行動。

在對于初創企業的激勵研究中，何敏（2009）指出初創企業資金不足，實力相對弱小，企業激勵的重點應該是放在核心人員的薪酬外部競爭上，并在總體薪酬上，加強績效獎金所占的比重，淡化基本工資和福利所占比重。鐘定國（2003）認為，對關鍵人才的重視，對員工創新的鼓勵能夠提高他們的工作績效，主要滿足關鍵人才的自我實現需求。管理學家瑪漢坦姆仆提出“知識型員工激勵因素”模型，認為激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長、工作自主、業務成就、金錢財富。

綜上，對于激勵的研究里，對于新型的組織、新型的員工，或者產業的轉型，都要求更加多元的激勵形式，綜合考慮員工的需求。

三、初創企業的特點

在對初創企業的定義中，Jason認為創業企業是成立時間較短，在一個存在不確定性的市場奮斗公司未真正實現盈利產品、市場依舊存在較大上升空間、一直在探索可規模化和可擴展性模式的企業。在硅谷的定義中，創新企業（或初創企業）指的是那些由自然投資人創建的公司，而非那些使用既有公司營業收入進行投資組建的公司，這些公司都通過使用技術手段做一些普通的在職人員不會做的顛覆性工作。對于后者的定義來說，初創企業往往和創新聯系起來，但是也強調還沒有走向成功。

創業企業的階段性表現為，他們通常被分為種子期、創建期、成長期、擴張期和成熟期。

在對于初創企業特點的研究中，有人認為創業企業表現出為了進入新市場獲得新客戶或采用了新的資源配置的創新性，以及識別、利用、創造機會到變現的機會導向性，以及動態性和冒險性。對于創業企業的資金來源方面，我國中小民營企業的資金來源主要通過三個方面：銀行貸款、政府扶持、企業自身。朱秀梅在Barney資源基礎理論的基礎上，提出新企業的初始資源少，外部的資源獲取對企業來說意義重大，在這個過程中存在的三大挑戰是：資源識別、資源取得和不確定性。初創企業的員工特點，對于軟件等行業來說，新員工整體偏年輕化，80、90后員工，大多更加注重個人發展。張艷麗等人指出，知識型員工的心理需要不是嚴格表現為馬斯洛的需要理論那樣的由低到高的層次性， 而是一種交替式的混合需要。

綜合起來看，不管我們是否按照定義將創業企業與創新聯系起來，創業企業在初期面臨的主要問題是生存問題。在員工方面，由于員工的成長背景不同，也可能需要與時俱進的激勵手段。

四、對初創企業的激勵建議

（一）確立合理的股權激勵機制

簡單來說，股權激勵是一種用股權形式給予職業經理人一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策的激勵方式。這是一種長期的激勵計劃，一般是員工在入職時獲得一定數量的股票期權，期權的數量可能隨著層級的升高而增加，如果公司上市或被收購，員工可以通過股票期權行權而獲得差價收入。初創企業的股權激勵能夠幫助企業留住核心人才，尤其是在自身資金并不充裕的情況下，因為未來的前景對員工或者中層領導者來說，是除了物質獎勵的另外一種吸引力。這樣，初創企業就能低成本的實現對員工的長期激勵。在柳振良對初創型軟件公司的員工激勵中，公司建立的股票機制，使所有正式員工都有公司的股票期權，在后來的觀察中，這樣的激勵政策能夠激發員工的工作積極性。

（二）關注員工的個人發展

根據赫茨伯格的雙因素理論，工作內容，包括與業務相關的，比如工作的成就感、工作中的角色和承擔的責任、工作本身具有挑戰性都是屬于激勵因素，是對企業員工的一種激勵。

對于目前的初創企業來說，知識型員工在企業中占有重要的比例。根據張艷麗在對知識型員工激勵因素的研究總結中，物質激勵的重要性在各國學者的研究中都占據最大比重，但是并不占統治地位，個人成長、工作性質、工作成就也占有相當大的比例，所以對于知識型員工來說，工作內容的激勵對他們說相當重要。企業要做到這一點，應該首先具有科學、健康的發展計劃，在短期中，應該設置適合的組織目標，過于低的組織目標會讓員工懈怠消沉，而過高的組織目標會產生焦慮。還有很重要的是，關注員工的個人成長和職業發展，留住長期的核心員工。

（三）加強企業的文化激勵

對企業文化最普遍的定義，認為它是由一個企業的價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的一種現象。企業文化也有廣義和狹義支撐，廣義的企業文化包括了物質文化、行為文化、制度文化和精神文化；而狹義的企業文化是指以企業價值觀為核心的企業意識形態。通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇說過："健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力之源。"由于初創企業前期的關注點在生存、盈利上，往往將企業文化作為企業“走上正軌”之后才考慮的問題，或者是領導者自身也對自己的企業文化沒有清晰的定義。根據肖嘯空等的觀點，企業文化的價值在于，補充物質文化的激勵，調動員工的積極性，使他們能夠從心理上產生對企業的認同感，對員工有導向、約束、凝聚、溝通等作用。在相應的研究中，夏中書在對國家核電技術公司的研究中，發現其通過“三和”為主要價值觀的文化體系，快速統一了公司員工的思想認識。

初創企業要建立一個健康的企業文化，企業的創始人（團隊）要對自己的企業的價值觀有一個清晰的定位，提煉出企業精神，明確奮斗目標。企業的制度要和企業文化契合，只有通過制度的執行，才能保證企業文化的不斷傳承。既要虛心學習、借鑒其他企業的文化建設經驗，又要對企業文化不斷創新。

五、總結與思考

美式達新的公眾號中對初創企業的管理者提出建議，除了認為最基本的福利之外，應該準備有特色的員工福利，方便傳播，另外就是福利也要和企業文化相符。對于初創企業來說，激勵是一個長期的，需要堅持的過程，因此除了上述談到的內容之外，還可以結合企業自身的特點，采用工作內容激勵，創造寬松的工作環境；建立公正的績效考核體系，使員工能夠感受到公平。對于企業來說，制定適合企業現狀的激勵機制能夠很好地提升初創企業的實力，彌補、解決初創企業缺乏經驗、資金不足等問題，正確的引導員工適應企業的發展方向，使他們在實現組織目標的同時完成自身的發展，就能讓他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去，從而使初創企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

參考文獻：

[1] 范錫鋼，張崢.初創企業的人員激勵[J].經營管理者，2015.15.

[2] 陸耀輝，陳繼祥.初創型企業股票期權的激勵機制研究[J].上海交通大學學報（社會科學版），2002.02.

[3] 柳振良.初創型軟件企業員工激勵的方式和效果研究[D].首都經濟貿易大學，2014.

[4] 張艷麗，張世平.初創期企業知識型員工的激勵[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2007.10.

[5] 肖嘯空，谷玲.關于初創企業的企業文化建設之探究[J].科技創業家，2013.06.

[6] 夏中書.初創時期企業文化建設研究[D].北京交通大學，2014.