劉強東：鋼鐵分類

知了

劉強東曾告訴別人，他最討厭心靈雞湯。他認為，創業者的激情若來自別人鼓勵，是很可怕的。激情永遠來源于自己，不是別人的鼓勵。

京東公司內部有一個表格，劉強東稱為能力價值觀體系。這是京東一張管人的表格。劉強東選人、留人、辭退，用的就是這張表格。表格的橫軸為價值觀，縱軸為能力。用這張表格給員工分類，結果是這樣的：

第一類，能力即績效很一般，得分很低；價值觀匹配度也很低。劉強東認為，在3個月試用期內，人的所有行為都是被價值觀左右的。在這段時間觀察員工的工作言行，基本就能判斷出他的價值觀與公司價值觀的匹配度是多少，如果得分很低，那公司內部就會稱這個員工為“廢鐵”。招聘時，這種員工一般不要，面試時就要棄掉，要不然沒有任何業績。

第二類，價值觀跟公司匹配，但績效不達標。他們稱這類人為“鐵”。公司會給這類員工至少一次轉崗機會。轉崗后還是不行，就會請他走人。

第三類，員工的能力和價值觀都在90分之間，這被稱之為“鋼”。這是公司核心的員工主體，約占員工總數的80%。也有一些員工的價值觀和公司價值觀匹配度很高，能力也很強，公司稱這類人為“金子”，占20%。

第四類，能力強，業績好，但價值觀跟公司不匹配。他們稱這類人為“鐵銹”。鐵銹比廢鐵可糟糕多了。為什么？廢鐵能力不行、價值觀不行，這沒關系；但鐵銹有腐蝕性，加上能力強。很容易成為群體之首，有朝一日，他要是想破壞公司，一定會有很大的殺傷力。不管公司業績有多大損失，寧愿職位空著，寧愿這塊業務不做，分分鐘也不讓鐵銹留在公司。

每年，劉強東都要用這張表格對公司中高級管理人員做一次360度考核，從中發現誰是鐵、誰是鋼、誰是金子。如果金子只有1%，那公司管理會出很多問題。某家公司財務出了事，是這家公司的金子占比過低造成的。80%的鋼和20%的金子，是相對穩定的團隊結構。