薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析

余曉嵐(長(zhǎng)慶油田分公司水電廠，陜西 西安 710201)

薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析

余曉嵐(長(zhǎng)慶油田分公司水電廠，陜西 西安 710201)

薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)要認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)其以后的發(fā)展所產(chǎn)生的影響，以此對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的工資進(jìn)行合理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。本文主要對(duì)企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的方法進(jìn)行分析，并研究如何提高薪酬管理在人力資源中的價(jià)值。

薪酬管理；力力資源管理；分析

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷變化中，薪酬管理也不斷面臨著改革。傳統(tǒng)的人事管理不能滿足市場(chǎng)的發(fā)展變化，人力資源管理應(yīng)用日益重要。然而，怎么合理地以每一個(gè)員工在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的過程中，其作出的具體貢獻(xiàn)來科學(xué)分配他們之間的薪酬差異，從而幫助企業(yè)確立起平等公開的薪酬制度，有必要引起企業(yè)的深入探索。

1 薪酬管理的概念

企業(yè)的薪酬管理，是指企業(yè)根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)來獲取薪酬，并且以公平公開的形式執(zhí)行薪酬制度。由于和員工自身的利益相關(guān)，薪酬管理在人力資源中非常受人關(guān)注。很多人的生活水平都沒有達(dá)到能夠有無所顧忌的消費(fèi)習(xí)慣，所以，薪酬是否合理，會(huì)切實(shí)地影響到人們的工作積極性。

2 當(dāng)前薪酬管理在人力資源管理中出現(xiàn)的問題

2.1 薪酬管理觀念老舊

目前，大部分企業(yè)在快速發(fā)展的過程中，其在管理員工方面采取的最佳措施就是薪資獎(jiǎng)勵(lì)，這種措施起到的顯著作用在于把員工個(gè)體和企業(yè)集體目標(biāo)結(jié)合在一起展開集中管理，從而徹底調(diào)動(dòng)企業(yè)員工在日常工作中的熱情，更好地為企業(yè)未來發(fā)展進(jìn)行努力。但是，很多企業(yè)使用的薪酬管理制度都存在一定缺陷，如關(guān)于員工績(jī)效考核的體系設(shè)計(jì)得非常單一，對(duì)員工具體工作情況的分析與崗位的理解不夠清晰，使得制定出來的薪酬分配制度呈現(xiàn)出不公平的現(xiàn)狀，導(dǎo)致員工在工作中的積極性沒有被充分帶動(dòng)起來，這勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)未來長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

2.2 員工薪酬不符合市場(chǎng)發(fā)展

從現(xiàn)實(shí)情況來看，仍然存在大部分企業(yè)在安排薪酬方面有嚴(yán)重高低差異的情況，這充分證明企業(yè)內(nèi)部普通職工的薪酬已經(jīng)比市場(chǎng)平均水平要高，但是企業(yè)核心員工的薪酬卻和市場(chǎng)平均水平有一些差距。正是由于這種情況存在，使得企業(yè)很難把重要人才留住。此外，如果企業(yè)制定出來的薪酬制度無法與現(xiàn)有市場(chǎng)薪酬機(jī)制相互融合，那么企業(yè)人力資源所運(yùn)用的薪酬管理制度就難以起到積極作用，甚至?xí)撾x市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。企業(yè)既無法感受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的巨大壓力，而采取有效措施幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)，也會(huì)讓其逐漸喪失持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

2.3 薪酬體系不夠合理

因?yàn)樾匠牦w系不夠合理，對(duì)其改進(jìn)是一個(gè)必然的過程，然而企業(yè)不能照搬別的企業(yè)改革模式，應(yīng)該合理借鑒別的企業(yè)的改革對(duì)策，完善企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)。但是，要真正做到這一點(diǎn)很難，大多數(shù)企業(yè)由于過多重視公平、補(bǔ)償?shù)脑瓌t，沒能做到以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)來進(jìn)行定則。所以，即使有的企業(yè)花費(fèi)很多的人力物力資源對(duì)企業(yè)的薪酬管理體系進(jìn)行改革，卻無法得到實(shí)質(zhì)的效果。

2.4 績(jī)效考核機(jī)制不健全

企業(yè)內(nèi)部存在薪酬差異是不可避免的事實(shí)，合理利用這種差異還可以在更大程度上激起員工的動(dòng)力。目前企業(yè)采用的薪酬管理制度對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的重點(diǎn)在以下兩個(gè)部分：一方面是工作績(jī)效增加薪資；一方面為提高員工完成任務(wù)的獎(jiǎng)金。然而，在這兩方面的激勵(lì)措施中都必然會(huì)出現(xiàn)很大的差異，具體來說就是績(jī)效加薪能夠大大提高企業(yè)員工的基礎(chǔ)薪資，但是獎(jiǎng)金基本上是一次性付清，發(fā)放獎(jiǎng)金無法真正改變企業(yè)職工的基本薪酬。雖然企業(yè)薪資增加的幅度不大，但長(zhǎng)久地看，會(huì)增加企業(yè)的成本壓力。并且，這種加薪形式往往會(huì)被員工認(rèn)定為應(yīng)該的，對(duì)他們起不到激勵(lì)的作用。

3 提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的建議

3.1 企業(yè)保持自主發(fā)展?fàn)顟B(tài)

我國(guó)為了讓市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展，給企業(yè)提供了充足的空間來自由發(fā)展，既不會(huì)受到企業(yè)政治壓力的限制，也不用被政府過多的干預(yù)，使得企業(yè)可以繼續(xù)進(jìn)行自主經(jīng)營(yíng)，同時(shí)企業(yè)在運(yùn)用人力資源薪酬管理制度的過程中，可以享有更多的主導(dǎo)權(quán)和決定權(quán)。在這個(gè)基礎(chǔ)上，企業(yè)就可以根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r，再對(duì)照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈形勢(shì)，不斷健全企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)和體系以適應(yīng)變化發(fā)展的趨勢(shì)。

3.2 不斷完善績(jī)效考核機(jī)制

企業(yè)想要確立科學(xué)合理的薪酬制度，就必須先完善好其內(nèi)部的員工績(jī)效考核機(jī)制。所以，為了保障薪酬配置的公平性，可以借助績(jī)效考核指標(biāo)來展開精準(zhǔn)評(píng)估。另外，應(yīng)該把企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)和企業(yè)具體發(fā)展情況緊緊聯(lián)系在一起，考察的重點(diǎn)應(yīng)該放在企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平與工作能力方面。同時(shí)還要全面把握勞動(dòng)價(jià)值在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的變化趨勢(shì)，從而及時(shí)、合理地調(diào)整企業(yè)員工的薪資，將薪資體制的設(shè)計(jì)、變更程序透明化、公開化，讓員工個(gè)體薪酬和實(shí)際勞動(dòng)價(jià)值相吻合。

3.3 薪資結(jié)構(gòu)要有一定差異

管理人員和技術(shù)員工是一個(gè)企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們?yōu)楣咀龀隽司薮筘暙I(xiàn)，因而這類員工的薪酬應(yīng)該比普通員工要高。正是基于其為公司貢獻(xiàn)的價(jià)值越大，所領(lǐng)取的薪酬也相應(yīng)地更高。對(duì)于這類人，他們工作的核心動(dòng)力就來源于事業(yè)中獲得的成功感，能夠得到更高的社會(huì)地位以及豐厚的薪酬待遇。所以，在給他們的薪資進(jìn)行結(jié)算時(shí)，要結(jié)合各方面情況實(shí)行工資計(jì)算，來激發(fā)他們的動(dòng)力。

3.4 將薪資體系與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)緊密聯(lián)系

依照企業(yè)現(xiàn)代薪酬力量的分布規(guī)律，員工薪酬必須和市場(chǎng)的發(fā)展相符合，以保證和市場(chǎng)發(fā)展一致。另外，還應(yīng)重視企業(yè)外部的激烈競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，把同行間一樣職位的薪資設(shè)置作為一個(gè)參考，以便吸引到更多的高素養(yǎng)人才。此外，要重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的核心員工的配備，才可以使企業(yè)擁有優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力。

4 結(jié)語

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)必須重視的內(nèi)容。只有將薪酬制度的優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)出來，才可以吸引到多的高素質(zhì)人才，企業(yè)職工始終堅(jiān)持飽滿的熱情工作，以高質(zhì)量高水平的工作效益來回報(bào)企業(yè)，為企業(yè)的健康發(fā)展打下基礎(chǔ)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

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余曉嵐，漢，女，經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理薪酬管理工作。