基于人才危機下國有企業人力資源管理的研究

孔瑛

【摘要】對于國有企業而言，員工是一種重要的組成要素。在我國當前的人才危機背景中，國有企業通過有效管理措施的應用，提升自身的人力資源管理質量。本文從國企人力資源管理現狀入手，對基于人才危機的國有企業人力資源管理進行分析和研究。

【關鍵詞】人才危機 國有企業 人力資源管理

一、 國企人力資源管理現狀

國企人力資源管理特點是通過以下幾方面體現出來的：

（一）員工培訓方面

就該方面而言，當前我國國有企業中的培訓計劃制定閾值為76.1%，該數據顯著高于私營企業閾值的60%。因此，國有企業在員工培訓方面的優勢較為明顯。

（二）員工招聘與流動方面

就該方面而言，大多數國有企業無法招聘到自身急需的人才，而具有一技之長或管理能力較高的人才流失概率則相對較高。

二、基于人才危機的國有企業人力資源管理

這里主要從以下幾方面入手，對基于人才危機的國有企業人力資源管理進行分析：

（一）人才危機對國企影響方面

人才危機對國有企業產生的影響主要包含以下幾種：

1.人才流失

調查表明，我國所有國有企業中存在不同程度人才危機的企業占比約為61.7%，存在人才流失率高現象的國有企業占比約為29.6%。

2.企業運營效率降低

除了基層員工之外，中、高層管理員工的離職對國有企業的正常運營產生了極大的影響。當相應員工離職之后，若國有企業中并不存在能夠頂替該崗位的員工，則其他員工的工作積極性會受到一定影響。

（二）基于人才危機的國有企業人力資源管理優化方面

為了有效應對人才危機，國有企業的人力資源管理工作需要注重以下幾種措施的應用：

1.激勵制度優化措施

調查表明，我國國有企業員工的離職原因主要包含以下幾種：第一，由于不適應國有企業工作環境、人際環境等因素引發的離職；第二，由于國有企業無法滿足自身的發展、利益需求引發的離職現象。針對上述現象，國有企業的人力資源管理優化除了需要重視自身環境基礎的改善之外，還應該對激勵制度的優化加以重視。國有企業激勵制度優化目的的實現可以通過以下幾種措施來完成：第一，員工激勵需求了解措施。生長環境、追求目標的不同使得國有企業員工在激勵需求方面表現出一定的差異。為了保證激勵制度的應用質量，國有企業可以通過談話訪問、發放問卷等方式獲知員工的準確激勵需求信息。第二，多樣性激勵制度設計措施。當獲知員工的實際激勵需求信息之后，國有企業人力資源管理人員需要結合信息設計出有針對性的激勵制度。根據員工的激勵點信息設計相應的實現目標，例如，某員工的激勵點為繼續教育機會，國有企業人力資源管理人員可以將激勵制度設計為：當員工的績效考核連續三次達到部門前三水平時，為其提供一次繼續教育機會。

2.重視人力資源配置措施

實踐經驗表明，人力資源配置不當不僅會影響整體工作效率，這種問題還會影響員工的工作積極性，誘發人才流失問題的出現。以煤礦企業為例，美國的10.2萬礦工為其獲得了9億噸的原煤年產量，而我國的原煤年產量數據只比美國多1億噸左右，可礦工數量卻是美國的68.63倍。對此，國企有必要通過以下幾種措施，完成人力資源的優化配置。第一，人力資源計劃策略制定措施。在開展人力資源管理工作之前，國有企業的人力資源管理隊伍應該將各個崗位、項目等需要的員工數量、預算等參數確定出來，通過該計劃策略的高質量制定提升國有企業人力資源結構的合理性。第二，員工優化措施。除了外部因素之外，還應該加強對員工本身的優化。面對人才危機，國有企業可以通過企業文化、思想政治工作以及各項培訓工作，在培養員工忠誠度、凝聚力的同時，提升員工的工作熱性。

3.國企人力資源管理隊伍知識體系構建優化措施

國有企業的人力資源管理隊伍是影響員工管理質量的主要因素。從當前人才危機對國有企業的影響情況來看，國企人力資源管理隊伍的知識體系構建優化工作應該從以下幾方面入手：第一，溝通方面。國有企業人力資源管理隊伍的管理工作大多需要企業其他員工的配合來完成。因此，在實際的知識體系優化構建工作中，需要幫助人力資源管理人員獲得良好的溝通能力。對于管理人員而言，溝通能力的獲得可以在樹立員工對自身信任感的同時，高質量完成相關員工的直接管理與協助管理。第二，國企要素了解方面。管理隊伍的管理工作會受到多種不同因素的影響。當管理人員忽視某種要素時，其人力資源管理質量可能會發生相應降低。對此，知識體系優化構建需要將國有企業的運行模式、生產活動、產品、國企功能等融入到培訓要素中，通過人力資源管理人員對上述要素了解程度的提升，間接提升人力資源管理的有效性。

4.以人為本觀念強化應用措施

與以往相比，國企人力資本的腦力資源作用得到了更加合理的發揮。因此，當這部分人力資本流失之后，國有企業的正常運行可能會受到一定的不良影響。實踐經驗表明，以人為本、重視員工的人力資源管理工作可以促進人力資源的作用發揮，且人力資源的流失概率相對較低。結合上述情況，基于人才危機的國有企業人力資源管理優化應該從強化以人為本觀念的應用入手，真正提升員工在國有企業中的地位，進而獲得更高的人力資源利用率[5]。

三、結論

人才危機的出現對國有企業的正常運行產生了不良影響。對此，國有企業應該通過激勵制度優化、以人為本觀念強化應用以及人力資源管理隊伍知識體系優化構建等措施的應用，提升自身的人力資源管理質量。

參考文獻：

[1]梁娟.國有建筑企業人力資源危機預警系統研究[D].中南林業科技大學，2012.

[2]趙瑞峰，劉華明.國有企業人力資源危機的現狀分析及防范策略[J].改革與戰略，2012，02：139-141.

[3]鄭宏.我國國有企業人力資源管理中的激勵機制及其創新研究[D].西南大學，2008.

[4]周傳會.關于我國國有企業人力資源開發與管理的對策研究[D].蘇州大學，2003.

[5]壽蕓吉.基于“三為”理論視角的國有外貿企業人力資源管理機制研究[D].上海外國語大學，2010.