對我國中小企業人力資源管理中存在的問題及措施探討

尹東兵

摘 要：無論是大企業還是中小企業，對人力資源的有效管理一直是企業能夠良性發展的關鍵所在。因此，對企業的人力資源進行科學合理的管理就顯得非常有意義了。目前，在我國，中小企業已經占據半壁江山，雖然這些中小企業的人力資源管理水平有所提高，但是在某些管理理念、制度及方法方面還存在一些問題，為此，本文特針對這些問題提出了一些切實可行的措施，希望這些措施對提升中小企業人力資源管理水平和增強中小企業的市場競爭力能有所幫助。

關鍵詞：人力資源；管理；中小企業；問題；措施；

0 引言

目前，我國的企業、尤其是中小企業在市場經濟體制的不斷完善下面臨的競爭越來越激烈。據中商情報網訊：2015年末，全國工商登記中小企業超過2000萬家，個體工商戶超過5400萬戶，中小企業利稅貢獻穩步提高；以工業為例，截至2015年末，全國規模以上中小工業企業（從2011年起，規模以上工業企業起點標準由原來的年主營業務收入500萬元提高到年主營業務收入2000萬元）36.5萬家，占規模以上工業企業數量的97.4%；實現稅金2.5萬億元，占規模以上工業企業稅金總額的49.2%；完成利潤4.1萬億元，占規模以上工業企業利潤總額的64.5%；中小企業提供80%以上的城鎮就業崗位，成為就業的主渠道。因此，中小企業在不斷的發展中必須努力提升自身的市場競爭力，而其中提升人力資源管理水平，更好地吸納人才，更好地發揮現有人力資源的作用是最為關鍵的方面。

1 我國中小企業在人力資源管理的問題

1.1 制度不健全，職能嚴重缺失

我國中小企業的這種人力資源管理制度已顯現出嚴重的弊端，特別是當企業主意見與規章制度沖突時，制度往往讓位于企業主意見，大大降低了制度的權威性和效應。而中小企業人力資源管理部門職能的缺失主要表現在以下兩個方面：一是目前的人力資源管理模式使管理人員無法真正站在高層的角度對緊貼戰略的人力資源進行科學合理規劃；二是本該由人力資源部門執行的目標體系制定、薪酬設計等職能，在這些企業中有可能由財務部門或其他管理部門來完成。

1.2 人才聘用及人力資源配置不合理

我國中小企業受傳統思想影響較大，在選人用人上，不少中小企業（尤其是傳統產業、鄉鎮企業）“情感經濟”意識還比較強烈，在進行人員配置時，個人情感色彩比較濃，這種狀況最終發展的結果是造成企業在生產經營過程中，主要職能部門負責人崗位被親戚朋友占據，而一些沒血緣關系的優秀人才的才能得不到充分發揮。“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關系現象在我國的大中型企業中都有存在，尤其是在初創業的中小企業中，更為普遍[4]。這種現象的長期存在將會導致由于缺少有效監管致使人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

1.3 人力資源管理缺乏長效、員工激勵、約束機制

我國的中小企業在員工激勵方面效率也比較低，企業所需要的高科技人才和高級管理人才始終無法得到滿足，即使能得到這種人才，由于自身的體制問題，最終還是造成人才的流失。“論資排輩”現象在人才使用和評價上存在著嚴重不公，再加上人際關系影響過大等原因造成獎懲不公平，最終導致效率與公平失衡。而配套的約束機制尚未完善、健全，考核結果對員工沒有激勵作用，員工沒有積極性、主動性、創造性，不利于員工在企業中發揮自己的潛能。

1.4 我國中小型企業福利政策不透明，宣傳不到位

我國的中小企業的福利薪酬政策與大型國有企業或大型跨國企業相比簡單得多，普遍存在員工福利水平低的現象，只有在一些效益較好的企業，員工的薪金福利才相對好一些，這種狀況就造成這些企業很難招到合適的人才。而對于那些提供了較好福利的企業來說，他們所提供的福利往往目的性較強，僅僅是以盈利為目的，忽略了對員工的人文關懷，在積累到一定經驗時便會轉投其他企業。而一些薪酬、福利相對完善的企業，由于福利制度宣傳的缺失，致使員工并不清楚企業給自己提供了什么樣的福利，或者不知道自己的工作水平在提高到什么樣情況下，才能得到企業會給自己提供什么樣的待遇水平，這種局面在不少民營企業中都是長期存在的，這樣會造成員工們同行業相比較時不滿意情緒被加強。

2 我國中小企業人力資源管理的措施

2.1 建立、健全人力資源管理制度

人力資源規劃是指在企業總體發展戰略的引導下，全面核查、梳理企業現有的人力資源，進而對企業未來的崗位設置、人員招聘、培訓等進行的具有戰略性的計劃。做好企業的崗位設計、定員是人力資源進行科學合理規劃的前提。目前，在進行人力資源管理時，企業必須按要求采取定崗定員措施（即先確定企業需要設置的崗位，然后再進行崗位人員配置）。同時，還要建立由領導層、人力資源管理部門和各個部門經理共同組成的人力資源管理體系。大多數企業都需要從最基礎的人力資源管理工作做起，沒有這些基礎性的工作，人力資源管理是不可能成為經營部門的戰略伙伴的。

2.2 公開、公正合理聘用人員，做好人力資源總體規劃

企業能否引進高素質人才，公開、公正招聘是關鍵，同時要堅決避免任人唯親現象的發生。因此，中小企業在進行人員招聘時必須建立一套科學的人才聘用機制，逐步實行公開招聘、競爭上崗、合同管理，使人員能進能出、職位能上能下，真正做到能者上、平者讓、庸者下；為此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度。為避免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展，在進行人力資源總體規劃時，要將各個不同工期的員工與人力資源總體規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化。

2.3 健全員工激勵機制，對員工進行合理授權

在健全員工激勵機制方面，可以合理的運用物質及精神激勵方法。同時還可以采取讓員工參與到企業未來規劃設計中，讓員工通過這種方式體會到自己就是企業的一部分，增強對企業的責任感，從而提高員工的工作效率，為企業做出更大的貢獻。因此，中小企業想要留住人才，就必須建立科學合理的激勵機制，最大程度地尊重知識、尊重人才；同時，企業也要根據不同人才的特點，注重激勵的有效、公平、層次、持久性，將激勵機制的效能切實發揮好。

2.4 制定科學合理的薪酬、福利政策，使政策透明化

首先在企業的薪酬福利管理中，薪酬福利必須緊隨企業的核心戰略。只有緊隨企業核心戰略的福利管理才是有效的管理，才能使企業在人力成本上投入的資金得到應有的回報，背離或是偏離企業核心戰略理念的福利概念是人力成本的浪費。其次企業在制定福利政策時，除一些法定的福利外還應根據企業自身的特性制定一些個性化的福利來留住人才。美國著名心理學家、管理理論家、行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格在自己的雙因素理論中著重談到：影響員工工作積極性的不是保健因素而是激勵因素。而企業提供的法定福利只能起到保健因素的作用，幫助解決員工的后顧之憂，但是要想起到很好的激勵效果，企業必須設置滿足員工需求的自主福利，對于中小民營企業來說具有這種意識是非常重要的。因此，靈活多變的自主福利政策是企業為員工提供的雙向共贏的合作契機。

3 結束語

綜上所述，科學合理的人力資源規劃是企業的發展的前提，其不但決定著企業人力資源開發、使用和激勵的大政方針，還為企業發展提供所需的人力支持。因此，我國中小企業在目前不斷激烈的市場競爭下即要重視整體戰略規劃，還要重視人力資源規劃。科學合理的制定出人才政策（即選人、用人、育人、激人、留人），實現人力資源的供需平衡和最佳配置，確保企業在市場中具有核心競爭能力。

參考文獻

[1]趙紅梅.中小企業人力資源管理中存在的問題及對策分析[J].現代經濟信息，2012年第3期.108-108.

[2]中小企業人力資源規劃存在的問題與對策_調研報告http：//lunwen.cnkjz.com/article/217/Article_158749.html

[3]段秀青.中小企業人力資源管理面臨的問題及對策[J].人力資源管理，2011（10）：201-202

[4]薛建芳.淺析人力資源與經濟發展的關系[].價值工程，2012，15.130-130.