員工薪酬、薪酬差距和員工離職問題的研究

王丹薇

【摘要】知識經濟時代背景下，人才成為企業之間爭奪的重要資源。企業要想在激烈的市場競爭中獲得長足發展，人在其中的作用不容忽視，如何保留能夠為企業創造價值的人才成為企業現代化改革必須要思考的問題。文章立足于現有研究成果，提出相關假設條件，并選取了2010年～2015年2435個樣本作為研究對象，研究員工離職率對企業績效的影響，并對員工薪酬、薪酬差距與員工離職率之間關系進行探討，以此來證實假設的正確性，最后發現了員工薪酬越高、薪酬差距越小，員工的離職率越低，并根據此結果，提出了相關建議，旨在為我國企業人力資源管理有序開展提供參考和借鑒。

【關鍵詞】員工薪酬；薪酬差距；員工離職

目前，受到經濟發展水平的影響，我國企業員工極易受到薪酬、職位晉升因素的影響。其中薪酬作為員工工作重要目標之一，科學合理的薪酬差距，不僅是公司內部激勵機制的一部分，且直接影響員工行為，尤其是離職行為。企業人資管理工作中，人才正常流動有利于企業調整和優化內部結構，但是過高的離職率，不但會增加企業管理成本，且會挫傷企業整體凝聚力，因此加強對員工薪酬、薪酬差距及員工離職問題的研究具有非常重要的現實意義，能夠幫助企業進一步認識到上述要素之間的關系，為企業制定合理薪酬、調整薪酬差距提供依據，且能夠控制好員工離職率。

1理論基礎

市場經濟體制下，學者對于企業人力資源研究日漸深化，并形成了較為完善的理論體系，為本文研究提供了理論支持。其中王海兵認為員工流動與企業人力資源合力配置存在密切聯系，現代經濟形勢下，員工離職率能夠衡量一個企業人才狀況，掌握企業對人才吸引力，以此來判斷其綜合競爭力。通常來說，離職率過高，證明企業員工情緒波動較大、且內部矛盾較多，對企業各個方面都將產生負面影響，直接阻礙企業持續性發展。隨著社會主義市場經濟不斷發展，國內學者對于員工薪酬方面的研究也日漸深入，形成了較為完善的理論體系。但綜合來看，國外對于薪酬差距的研究起步較早，自上個世紀八十年代開始，Lazear等人就比較了線性薪酬契約與錦標賽制度，并從中發現了管理者風險偏好屬于中性時，任何薪酬的設計都能夠獲得最優水平。但是當風險偏好過高時，錦標賽制度較線性契約更好，企業選擇這種薪酬方式能夠穩固員工。Leonard在1990年對美國一些公司高管薪酬進行了調查，發現現金薪酬差別非常大，級別越高，對應的薪酬差距也越大。Lee在研究中發現，薪酬差距小對員工的工作績效及行為具有正向影響。Deconinck認為薪酬比較帶來的公平感，能夠在一定程度上減輕員工離職傾向，以此來提高員工的工作績效。

2員工薪酬、薪酬差距與員工離職關系分析

2.1研究假設

根據上述理論研究成果，本文將對員工薪酬、薪酬差距及員工離職三者之間的關系進行分析和研究，并作出以下假設：

假設1：員工離職率不利于企業績效的提升。

假設2：員工薪酬與員工離職率呈反比。

假設3：薪酬差距大，員工離職率越高。

2.2研究設計

2.2.1變量定義

第一，對于員工離職率（ETR）來說，我們主要通過對兩個不同時期員工變動情況進行判斷。

第二，針對員工薪酬（SS）和薪酬差距（WR），其中普通員工與高管薪酬，我們進行了區別，前者是SS，后者為MS。薪酬差距是員工薪酬與高管薪酬之間的比率，一般來說，差距越大，那么員工薪酬在高管薪酬中的占比也越高，反之，也越小，且二者之間的差距也非常明顯。

第三，為了便于本文研究，還會涉及公司績效（ROA）以及相關控制變量，如公司規模（SIZE）、公司財務風險（LEV）等。

2.2.2模型設計

本文針對上述三種假設設計了不同的模型，以此來驗證不同要素之間的關系。具體模型如下：

ROAt+1=γ0+γ1ETRt+γ2controlt+δ（1）

ETRt+1=γ0+γ1SSt+γ2MSt+γ3ETRt+γ4control4+δ（2）

ETRt+1=γ0+γ1WRt+γ2ETRt+γ3controlt+δ（3）

2.2.3樣本選取

本文主要選取2010年—2015年深滬兩市上市公司數據信息，數據主要源于CSMAR數據庫，最終從中選取了2435個樣本，為了避免極端值對研究結果產生的不良影響，我們對樣本進行了相應的處理，使得樣本更具代表性。

3實證結果與分析

3.1描述性分析

在所有研究樣本當中，員工離職率為11.89%，員工與高管平均薪酬為70374元和232398元，二者差距均值為0.359，簡單來說，高管薪酬是員工薪酬的三倍。另外，資產收益率ROA均值為0.021、LEV均值為0.508，其中引起我們關注的是樣本中員工離職多為國有公司，高達64%，與相關學者研究成果具有一致性。對國有與非國有公司進行比較發現，國有企業員工薪酬高于私企員工薪酬，可見國有企業制定的員工薪酬更高，與此對應的是員工離職率也非常低。

3.2相關性分析

相關性分析發現，員工薪酬與離職率之間呈現負相關關系，系數為0.121，高管薪酬與員工離職率同樣存在負相關關系，其對應的系數為0.074，員工離職率對公司績效產生負影響?？梢?，公司資產收益率越高，員工離職率越低，與此同時，離職率低的公司，其收益率越高。而員工與高管之間的薪酬比越大會提高企業員工的離職率。

此外，針對員工離職率與企業規模等因素具有明顯的負相關關系，具體來說，企業規模越大，企業收入增長速度也越快，且高管持股背景下，員工離職率相對較低。而員工離職率對財務風險等因素具有正向影響，可見，企業固定資產比重、風險水平高，那么員工對于企業的信任度越低，會在很大程度上增加員工離職率。

3.3回歸性分析

秦江萍認為人才流失，將會產生一定的連鎖反應，造成職位空缺成本等間接性成本，在很大程度上降低了企業效率，因此給企業帶來損失能夠達到25%員工年薪。對于員工離職率對企業績效產生的影響來看，員工離職率與企業績效之間存在負相關關系，表1中顯示回歸數據為0.025，處于5%水平以下，故員工離職率越高，將會影響企業一段時間內的績效，因此上文假設1成立。同時，對比國企與私企，員工離職率對兩個企業產生的影響有所差別，其中國有企業回歸系數為0.021，非國有企業回歸系數0.033，可見員工離職率對非國有企業產生的影響更加敏感，如表1。

劉慧龍在研究中指出，薪酬激勵的最終目的是激發員工工作積極性，在工作中能夠發揮創造力，進而提升工作質量和效率，但是薪酬并不代表對員工工作結果的認可，其本質上是鼓勵員工服從企業體制的一項有效措施?；诖?，我們可以判斷的是薪酬是影響員工離職率的重要影響因素。針對假設2進行分析，回歸性結果表示，員工薪酬與離職率回歸系數為-0.048，處于1%水平以下，存在負相關關系?？梢?，公司在提高員工薪酬時，能夠在一定程度上控制員工離職，能夠證實假設2。通過比較薪酬比率與員工離職率發現，員工占高管薪酬比例越大，那么薪酬差距越小，對應的離職率也就越小，與假設3相符合。除此之外，我們還發現了企業收入增長率對員工離職產生的影響，二者存在負相關關系，企業收入增長越快，員工離職率越低，且企業業績越好，員工離職率也越低，具體如表2。

3.4研究結論

通過對上文分析結果進行總結，我們對比了員工規模變化，且衡量了企業員工離職率，結合2435個樣本進行了針對性研究。最后，研究結果表明，員工離職率對企業盈利能力存在非常明顯的影響，一般來說，員工離職率越高，企業在未來一段時間內的績效水平、盈利能力都將處于較低的水平，導致企業經濟收益下降，且對留下的員工情緒產生一定波動，不利于企業持續性發展。同時，在研究中發現，企業適當增加員工薪酬，會縮小員工與高管薪酬之間的差距，能夠降低企業未來一段時間的員工離職率。本文首次引入了微觀數據對員工薪酬、薪酬差距對離職率影響進行分析，研究結果，為薪酬經濟后果提供了直接經驗證據，有利于為進一步制定科學合理的薪酬激勵政策等提供依據。

4相關建議

4.1優化薪酬體系

就目前情況來看，薪酬對于企業員工離職率影響非常大。核心員工擁有企業的關鍵知識與技能，能夠顯著提升企業核心競爭實力。一旦員工出現非正常離職，將會給企業帶來一定程度的消極影響，并在招聘和培訓方面付出更多時間與精力，增加企業人力資源管理成本。因此企業應根據實際情況，加強對薪酬與離職率之間關系的分析和研究，進行逐步調薪，在制定薪酬過程中，應結合市場經濟發展實際情況，針對已經處于平均水平及以上的職工薪酬，應少調整或者不調整，并重視與該部分員工進行良好的溝通和交流，對員工內心中存在的不良情緒進行調整，消除該部分職工對薪酬產生的誤會，使得職工能夠正確認識薪酬。

4.2完善福利制度

通常來說，員工福利主要包括兩種，一種是法定福利；二是補充福利，企業除了要認真落實法定福利，還應重視對補充福利給予更大的關注，根據同行業薪酬調研報告進行針對性調整。在實踐中，應充分考慮員工的具體要求，立足于市場經濟現狀，調整福利政策，以此來激勵職工工作積極性和熱情，從而達到穩固職工的目標。如設置靈活福利包，其中包含所有福利，賦予職工更多自主選擇權，讓職工從中進行自由的選擇，同時還應根據崗位級別對福利待遇進行區別設置，對職工產生一定程度的激勵效果。

4.3實施績效考核制度

新經濟形勢背景下，企業在開展現代化管理中，要積極實施績效管理制度，根據企業及崗位特點，設置針對性考核制度，如積極進行年度薪酬調查，對集團所有崗位進行科學評估，明確各個崗位職責，并與相關公司進行合作，制定一套關鍵性評估指標，使得指標的制定能夠反映員工為企業創造的價值。同時，在評估前，應開會強調評估流程、方法及結果對員工工資等方面產生的影響，引起員工的重視，使其在工作中能夠在關鍵考評方面付出更多努力，得到良好的考核結果，為自己爭取更多績效薪酬，使得付出與回報能夠成正比。采取這種方式，能夠構建公平的企業環境，且能夠對員工產生積極的促進作用，使其能夠在工作中充分發揮主觀能動性，降低員工離職率。

4.4重視與員工溝通

在日常管理工作中，重視與員工之間的溝通和交流非常重要，尤其是基層管理者，要加大對員工的觀察力度，及時發現員工的離職傾向，并對員工遇到的困難給予幫助和關心。一般來說，大部分員工離職背后都能夠折射出企業管理、制度上的問題，一旦企業中出現離職現象，企業要及時反思自己存在的問題，并采取行之有效的措施加以調整。針對已經離職的員工，企業應與其保持聯系，以此來樹立企業良好的形象，通過離職員工對企業進行的評價，從而實現對企業的良好宣傳。

此外，企業還應積極建設企業文化，引導員工能夠樹立正確的思想觀念、文化素養，對企業產生濃厚的凝聚力及向心力，使得企業現有資源得到科學合理配置，從根本上提升企業核心競爭實力。

5結論

根據上文所述，人力資源管理作為企業日常管理工作的一部分，其中員工薪酬、薪酬差距及員工離職率之間存在非常密切的聯系。本文通過構建具體模型，對各個要素之間的關系進行分析，最終發現員工薪酬的合理確定能夠對員工工作產生一定程度的積極作用，降低員工離職率。同時薪酬差距越大，員工離職率也會越高，對企業未來一段時間經營績效產生深刻影響。因此企業在未來發展過程中，應加強對同行業薪酬動態進行觀察和分析，針對重點崗位的薪酬及時調整，同時采取福利措施，實施績效考核制度，使得薪酬制定更加科學、公平，重視與員工的溝通和交流，及時對員工遇到的各類困難給予一定幫助，最大限度上保持員工穩定性，減少由于高離職率給企業帶來的經濟損失。

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