基于工作激勵因素的企業人才類型分析

李彬++程媛++鄭植元

【摘要】現如今，隨著時代的進步以及科技的不斷發展，人們的生活節奏正在不斷的加快，社會正在向知識經濟社會不斷轉型。對于現代企業來講，知識的再生產能力以及知識的運用能力能夠幫助其更好的獲得競爭的優勢。本文從實際出發，在分析人才激勵理論的基礎上，對我國人力資源激勵管理中的問題進行了論述，同時創造了相關的創新措施，例如增加將近的透明度、設定確明確目標等。

【關鍵詞】現代企業；人才管理；激勵機制

一、人才資源激勵的理論

所謂的激勵就是通過精神或者是物質的方法來形成一種觸及，從而使人在工作過程當中有更強的工作動機，并能夠朝著目標不斷前進，克服各種困難。從含義的角度來講，激勵有著利用利益來進行誘導的含義，同時在激勵的含義當中也包含了規劃等含義，在激勵措施當中，獎勵和懲罰是最基本的方式，但與此同時，這兩種激勵的方式也是對立且統一的。本文認為，人才激勵就是利用多種手段人們工作積極性的一種調動過程，利用人才激勵的方式，能夠有效的促使個體更加努力，從而強化人們的行為。在人才激勵的實施過程當中，需要、內驅力以及目標三個因素是貫穿其中的，此外，這賽格因素還有著互相影響、依存的關系。使得有機體能夠在驅動下，努力達到目標。而從企業的角度來講，采用科學、合理的激勵手段，能夠幫助企業更好的吸引人才，并留住人才，而利用人才激勵的方式，也能夠在企業中形成更好的競爭環境，激發企業員工的潛能，促進員工發揮出更好的才能。

二、現在企業人力資源激勵管理存在的問題

本文認為，在現代企業的人力資源激勵管理當中，存在著以下幾種問題。

（一）管理體系流于形式

現如今，如何才能夠吸引更加優秀的人才，并發展企業現有人才的潛力，已經成為了企業需要研究的重要課題，只有不斷吸引人才，并降低人才的流失，才能夠更好的使得企業在市場當中更好的生存。未來。人力資源管理的創新將成為企業的核心工作。首先，一些企業受到自身規模的約束，并不具備較強的人才培養能力；其次，一些企業由于自身的資金問題，也會導致自身難以吸引核心人才。通過相關研究我們發現，現如今大部分的現代企業都將企業的人力成本不斷的在向核心人才傾斜，希望利用這種方式來提高企業的競爭能力。但是同時需要看到的是，一些企業由于自身資金的問題，因此對于人力資源并不能做到更大限度的投資，因此并不能得到理想的效果。那么，如歌更好的提升企業競爭能力，加強人才激勵管理體系，就成為了企業需要思考的重要難題。

（二）缺乏對激勵表現管理的記錄

一些企業管理人員認為，企業是一種追求極限利潤的營利性組織，因此這些管理人員認為，一定要堅持將利潤作為中心的公司以及人才戰略。但是，將利潤作為中心的人才管理從本質上來講并不是正確的方法。一些管理人員對于制度的過度迷信，希望利用法治來克服人治，將只作為了企業管理當中的絕對真理，對每一個原則都進行十分細致的界定，這些管理人員認為解決了制度的問題就能夠解決企業的根本問題。但是，我們應該認識到，這種對制度的國語迷信，會抹殺掉人在企業管理當中的重要地位，使得企業的發展結束在企業管理的制度化上。

（三）缺乏對員工在福利待遇方面的溝通

在“官本位”的意識下，管理崗位代表每個人都能夠得到權利，可以發號施令，而官僚作風、自私自利等也成為了一些管理人員的處事哲學。一些管理人員在上任前和上任后判若兩人，更有甚者，濫用權力，在企業當中拉幫結派，使得企業的組織文化根基受到了嚴重的破壞。而將這種文化實施在人才管理上的，在國企當中頻率較高，外企當中頻率較低，民企在做大之后，則是較之國企更深，有著十分嚴重的問題。

三、現代企業人力資源激勵管理激勵的創新

（一）提升工資以及將近的透明程度

一些企業為了引進高級人才，不僅給予較高的待遇，還對其放款的工作的實現，尊重其專業技術，給予專業人才更大的發揮空間，在這樣的措施下，人才為企業帶來了很強的效應。現如今，在我國當中一部分企業已經有了這樣的做先例，因此很多企業對國內的高端人才趨之若鷲。產品水平的提高使得企業尋求加強情感激勵，但情感激勵不是單純的利用物質或者精神來對人才進行刺激，而是利用管理者與被管理者之間的感情作為激勵的手段。現如今，很多的年輕員工內心孤獨，尋求和諧的人際關系，對于權威敢于質疑。這就需要企業與其進行良好的溝通，傾聽企業需求，從而保證員工的工作熱情。

（二）建立崗位價值評價體系

這種體系是指一組評價人員根據崗位價值的評價標準，對崗位完成職責對企業貢獻機制的一種分析管理活動。崗位評估體系是建立在企業薪酬系統的基礎上的。薪酬調查能夠有效的實現薪酬的隊內公平性。這就需要管理人員在實際的管理過程當中，干預給予下屬放權，不斷調整激勵措施，健全薪資福利制度，從而更加有效的吸引人才。

（三）位員工設定明確的目標

單純的將人才招聘到企業當中是不夠的，還需要根據人才的不同技術特點，匹配相應的崗位，做到真正的人盡其才。這就需要管理人員能夠清楚的認識到不同員工的長處。而不應胡亂調動員工，例如，將性格內向的員工安排在銷售崗位進行鍛煉，這不管對員工還是企業來講，其實都是一種傷害。企業可以通過股權、購房車無息貸款等措施來保護核心人才，提供有競爭力的薪酬，建立企業對核心人才的尊重，在發展機會上向核心人才傾斜，保證核心人才的專業水平的不斷提升。

總之，人才是企業最大的優勢，企業管理人員應根據企業的實際需求，選擇合理的激勵方式，從而不斷的提高企業的競爭能力。

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