當前企業(yè)激勵機制存在的問題及思考

蔡佩芫

【摘要】激勵機制是調動企業(yè)員工動力的重要杠桿，有助于激發(fā)員工潛能和調動員工的積極性，對企業(yè)的發(fā)展至關重要。然而，我國不少企業(yè)在激勵機制方面還存在不少問題，還未充分認識到激勵機制的作用。本文對企業(yè)激勵機制存在的問題進行了深入分析，并有針對性的提出了解決對策。

【關鍵詞】激勵機制；問題；對策

一、激勵機制的內涵

“激勵機制”是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規(guī)律的總和。激勵機制是企業(yè)將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。如果企業(yè)擁有一種激勵機制，那么所有的員工在這種激勵機制的作用下，勢必會更加努力地工作，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。雖然當前很多企業(yè)都已經意識到了企業(yè)激勵機制的重要性，但是在當前的企業(yè)管理中，缺乏一種行之有效的激勵機制，激勵的作用很少或根本不能達成。

二、當前企業(yè)激勵機制存在的問題

（一）激勵形式單一

我國企業(yè)采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制等。工資、獎金是普遍采用的基本報酬形式，激勵力度很小。年薪制中基本薪金比例較大，風險薪金比例較小，達不到對骨干人員強有力的激勵。此外，由于績效評價標準選擇不當，激勵效果也受影響。同時，激勵方式單一，只注重物質激勵，而忽視精神激勵的強大作用。在企業(yè)的激勵方式中，工資加獎金，或者年薪制都只屬于短期激勵。

（二）考核制度缺乏依據

企業(yè)領導常身兼數職，分工不夠明確，領導常按照個人的喜好或私人感情隨意更改績效考評標準或績效評價結果，造成公司的績效考核常束之高閣。特別是后勤性質的工作人員，績效考核依據平時的工作表現給予打分，績效考評一般分為自評跟領導評價兩部分，領導評價占絕大部分的比重，主觀性特別強，易導致績效考評結果的不公正。

（三）缺乏有效溝通

激勵目標要與組織目標一致，個人目標與組織目標相結合，要讓員工積極參與目標的制訂，提高員工的工作熱情，這樣才能保證組織目標的實現，提高企業(yè)的經濟效益，促進企業(yè)發(fā)展。但很多企業(yè)缺乏員工的參與，在激勵機制的實施中，不與員工溝通交流，而是對其實行一刀切的激勵方法，使激勵效果達不到預期的目的。

（四）激勵方式不合理

現實中除了過分依靠物質來進行激勵外，還存在許多不合理的激勵方式，比如把沒有管理能力的員工提拔到不能勝任的工作崗位，再比如，對員工過多的采用處罰手段，而使得員工情緒上產生抵觸，從而不利于員工績效的提高。面對企業(yè)中所存在的種種不合理之處，企業(yè)必須時時留意，否則很難達到企業(yè)激勵機制所預期的效果，員工的工作熱情也得不到提高。

三、建立有效企業(yè)激勵機制的途徑

（一）建立多元化激勵機制

在企業(yè)中一般采用分類激勵的方式。所謂分類激勵，是指在公平的原則下。根據企業(yè)生產特點和員工的知識結構、年齡層次和職位，在激勵機制總體框架內建立各有側重的激勵制度。按照激勵層次的深淺，有三個不同層次的激勵手段，物質激勵、榮譽激勵和個人價值激勵。物質激勵較為直觀，一般體現為工資、獎金、福利；榮譽激勵包括各類精神獎勵，這是激發(fā)人、鼓舞人的重要組成部分；個人價值激勵則是最成熟的境界，是人內心深處最崇高的信仰或追求。同時，可以把物質激勵與精神激勵，短期激勵與長期激勵結合起來滿足企業(yè)激勵機制的需要。

（二）采取科學合理的激勵機制考核評價方法

激勵制度首先體現公平的原則。要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持。管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價，只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。再者，以崗定薪，實行同工同酬，工資要隨著崗位變動而變動。逐步減少工資中固定部分，加大績效的部分，按照企業(yè)效益和職工的實際貢獻，確定職工收入，做到獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。此外，通過轉變機制，進行股份制改造，吸收職工入股，把企業(yè)的利益和職工個人的利益緊密聯(lián)系在一起，形成利益共同體。從而造就一種新的有效激勵機制，為企業(yè)注入新的發(fā)展動力。

（三）創(chuàng)造良好的溝通氛圍

溝通氛圍的創(chuàng)造關鍵在于管理者，管理者在溝通中要避免帶有職位、身份和地位的交流，努力消除下屬心理的不適，啟發(fā)下屬自由地表達意愿，同時耐心傾聽說話者的真實意見，盡力營造民主、和諧、友好的氣氛。這樣才能達到預期的溝通目的，提高溝通有效性。溝通也具有時效性，管理者不能總是被動地在員工關系或者企業(yè)內部出現問題后，才與員工溝通尋找解決彌補之策，這樣后知后覺是無法提高組織的運作效率的，所以高效的工作效率必須以及時有效的溝通為前提。管理者應該不定期的深入基層，與員工之間進行交流，及時了解他們的工作狀況和進度，并及時給予幫助和支援。

（四）完善企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化能使員工擁有共同的價值觀，能增加員工的歸屬感和使命感；能有效地指引員工向著企業(yè)目標努力，遵循企業(yè)的規(guī)章制度，發(fā)揮自身的潛力，更加忠誠地奉獻自己，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標作為自己的職業(yè)目標，將自身利益與企業(yè)利益緊密地結合起來。是企業(yè)吸引人才，留住人才的有力武器；是一個企業(yè)在社會經濟的大洪流中生存、競爭、發(fā)展的根本。

總之，隨著宏觀經濟環(huán)境的改善，企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展機遇。同時伴隨經濟開放程度的提高，企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。“重視人才，以人為本”的觀念已頗受關注。因此，企業(yè)的管理者不僅依靠企業(yè)規(guī)章制度進行人力資源管理，也應該因地制宜、合理地運用激勵機制，根據內外環(huán)境的實際情況不斷的改進、完善和調整激勵機制的方式，使企業(yè)在一個良好的軌道內運行。

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