重視干部的自我認(rèn)知

儲(chǔ)旭東

前段時(shí)間，“網(wǎng)紅”書(shū)記陳行甲“低調(diào)”辭職的消息引起熱議，用陳自己的話說(shuō)就是：“我能當(dāng)個(gè)縣委書(shū)記已是祖墳冒青煙，官當(dāng)?shù)蕉啻笏闶谴螅恳晕疫@點(diǎn)底子，能當(dāng)這么大的官，太夠了。”陳行甲不求官有多大，只求崗能匹配，努力做好本職工作，得到了人們的肯定。

在干部選任時(shí)所能夠考察到的資料信息往往都是結(jié)合個(gè)人的“德能勤績(jī)廉”等基本方面得出，并以此為依據(jù)將優(yōu)秀干部提拔到更高級(jí)別的崗位任職。但一個(gè)干部被提拔后究竟是否能夠?qū)崿F(xiàn)與新崗位的最佳配備，這個(gè)概念相對(duì)模糊。美國(guó)學(xué)者勞倫斯·彼得提出過(guò)以其名字命名的“彼得原理”，他指出，雇員總是趨向于被晉升到其不稱職的地位。具體來(lái)說(shuō)，就是組織習(xí)慣于提拔在某個(gè)崗位上成績(jī)突出的同志，一旦該同志晉升到一個(gè)并不能完全勝任的崗位就不再提拔，最終一些崗位往往都是不勝任的同志在履職。學(xué)者的研究觀點(diǎn)雖然有一定的理想性，但也確實(shí)反映了問(wèn)題所在，個(gè)別干部因業(yè)績(jī)突出被提拔到新的崗位，但其自身并不情愿，因?yàn)樗雷陨淼哪芰λ讲⒉荒芷ヅ湫聧徫唬鲇趯?duì)更高崗位的渴望而硬著頭皮頂上去，便很難再有大的作為。像陳行甲同志產(chǎn)生如此認(rèn)識(shí)并“激流勇退”的做法確實(shí)難能可貴。

俗話說(shuō)，“最了解自己的人還是自己”，黨員干部如果敢于正視自身的缺陷和不足，勇于承認(rèn)自己未必能夠勝任新崗位本就是一種對(duì)自己的負(fù)責(zé)，對(duì)崗位的尊重，對(duì)黨組織的擔(dān)當(dāng)。所以，各級(jí)黨委在干部選任環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)重視干部的自我認(rèn)知，尊重干部自身的選擇，引導(dǎo)干部實(shí)事求是地從自身實(shí)際情況和能力水平等方面做好自我評(píng)估，給擬提拔干部一個(gè)公平公正訴說(shuō)自我認(rèn)知的空間，也好更全面地了解干部，將“好鋼”用到“刀刃”上。