醫院薪酬設計與績效評估的研究

王苑

摘 要：文章探討了西南醫科大學附屬醫院薪酬設計和績效評估的改進措施，學習多個醫院在新醫改背景下采用的績效管理模式，并且通過學習和總結，分析了醫院的實際情況后，提出建立適合醫院發展的績效管理模式。指出要想在醫院績效管理、公益性服務和醫務人員激勵中取得平衡點，公立醫院實施績效管理改革勢在必行。

關鍵詞：附屬醫院 薪酬設計 績效評估

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）01-247-02

自《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》以及五部委關于公立醫院改革的指導意見出臺后，明確了我國公立醫院績效工資改革的任務。全國事業單位陸續開展績效工資改革工作，公立醫院作為差額拔款的事業單位，其薪酬體系的改革已經是勢在必行。醫院薪酬設計長期以來是公立醫院發展過程中的一個短板，而公立醫院績效改革的難點在績效評估上。筆者所在的西南醫科大學附屬醫院積極探尋績效管理改革的過程，取得了良好的成績，筆者擬在本文中對以下問題進行探討：（1）對現行的績效評價進行初步分析；（2）學習其他醫院在績效管理改革過程中取得的成果；（3）分析我院下一步的績效管理改革方向。

一、公立醫院績效評價現狀

現行的績效評價方法中，績效指標通常具有片面性，各大公立醫院在進行績效評價時，容易只偏向于某一方面，有的偏重于功利性，有的偏重于科學研究，因而考核的重要指標就有所區別，偏重于功利性的側重于考核工作量，偏重于科學研究的側重于考核科研課題及論文發表等。

績效評估作為醫院績效管理中的關鍵環節，用以評估醫院資源運用是否具有效率和效能，既可以認識到過去工作中的不足，也可以指引資源分配目標和未來方向。筆者對國內外的醫院績效評價研究進行了梳理，發現國外有關醫院績效評價的研究較為多見，如John R、Grif-fith通過研究介紹了評價美國醫院績效的指標系統，而Robins、Turpin利用PAI模式對醫院績效指標設置合理性進行了評估，在國內，較有代表性的醫院績效評價指標體系有：胡善聯等人研究的從業務水平、經營狀況和病人滿意度等3個方面共32個指標對醫院績效進行評價，李軍等人設立了10個方面的指標用來多維度地評價醫院績效。這些研究顯示出醫院績效評價趨勢正發生著變化，曾經關注醫院經濟效益、資源利用、醫療質量的逐漸傾向于醫院的社會效益、患者滿意度和病人需求等。

二、績效管理在醫改道路上取得的成效

1.績效管理目標與醫院整體經營戰略保持一致。無論是國外NHS 績效評價框架或ORYX績效評價方案以及國內的其他績效管理體系大多都從醫院的綜合效益出發去考慮績效管理目標，這為績效管理目標與醫院整體經營戰略的一致性提供了基礎，避免了醫院與科室工作脫節和工作重心的偏離，呈現“力往一處使”局面。績效管理目標的靈活性，使得醫院能夠朝自己希望的方向發展，例如想要降低藥品比例，績效考核機制對科室工作重心向治療手術等執行項目政策傾斜，取消藥品收入提獎，引導藥品比例的有效控制。

2.RBRVS績效評估系統實施取得的成效。RBRVS績效評估系統是基于大量統計學數據，通過實證研究得出的醫師費支付比率。1996年美國政府將RBRVS作為一種合理有效的支付方法付諸實踐，雖然其醫院的醫療服務項目分類以及醫療服務價格水平，與我國均有較大差異，但我院引入RBRVS法后，通過績效評估系統的本土化和平穩過渡，使得我國公立醫院在績效管理改革中走出了一條新路子。

3.引進360度反饋評價體系令績效評估走出困境。360度反饋評價體系是從多角度進行評價，收集被評價對象的直接上級、同事、下屬及患者對被評價對象績效、工作能力和工作行為的反饋意見，以對被評價對象進行客觀、合理的績效考核。360反饋評價體系使評估結果更加全面、公正，摒除了偏見，易于被接受。對被評價對象而言，能及時發現其不足與潛能，對于醫院的整體目標而言，能及時調整組織的績效和績效目標。

三、醫院下一步的績效管理改革方向思考

1.根據醫院整體經營戰略調整績效管理目標。考慮到醫療行業的特殊性，公立醫院既要關注自身的經營活動，又要兼顧社會效益和醫院整體的均衡發展，而醫院的績效評估也需要兼顧醫院的整體績效和醫療衛生資源的有效利用。這就要求我們隨著醫院整體經營戰略的調整，及時地調整績效管理目標，以適應醫院的發展。比如醫院想要進一步發展科研，那么我們可以增加重點學科建設等科研相關的績效指標；對國家三甲醫院的三、四級手術占比提出要求，指引醫院收治病人的方向；門診處方抗菌藥物使用率和住院患者抗菌藥物使用率等績效管理目標的設定，對醫療行業規范化進程產生了積極影響。

2.RBRVS績效評估系統的引入。實施RBRVS來量化績效獎金，改變以醫院的收支余額再按比例提成的方式來確定獎金的模式，可以徹底摒棄與醫院收入、藥品的聯系，按照醫院不同的服務對象和工作性質，對醫師、護理、技師、藥劑、行政后勤等不同崗位進行測算。醫師的總工作量為工作時間和勞動強度；醫技人員績效獎金的考核可依據完成檢查和檢驗的工作量、具體技術的責任和風險大小、檢查操作所耗的時間、醫技使用設備的價值消耗等；對護理的績效獎金采取綜合考核護理工作量和護理時數；對于行政后勤人員可以從管理績效、教學績效和科研績效幾方面的KPI指標來進行考核。進而落實新醫改精神，從而達到2013年國家衛計委提出的“九不準”中的要求，充分利用好績效獎金的激勵結果，提高醫生的積極性，提高醫院的運營效率。

3.建立績效評價指標體系。建立健全公立醫療衛生機構績效評價機制，為規范各級各類公立醫療衛生機構績效評價工作，績效評價指標要能維護公益性，調動積極性，保障可持續性，根據《關于加強公立醫療衛生機構績效評價的指導意見》，公立醫院績效評價指標涵蓋以下4個方面：（1）社會效益指標。重點評價公眾滿意、費用控制、與基本醫保范圍相適應、病種結構合理等情況。（2）醫療服務提供指標。重點評價醫療服務質量和安全、醫療服務便捷和適宜等情況。（3）綜合管理指標。重點評價人力效率、床位效率、成本效率、固定資產使用效率、預算管理等規范化管理情況。（4）可持續發展指標。重點評價人才隊伍建設、臨床專科發展、教學、科研等情況。醫院應遵循政策的大方向，結合實際情況，制定出既能夠與時俱進又符合本土化行情的績效評價指標。

參考文獻：

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（作者單位：西南醫科大學附屬醫院 四川瀘州 646000）

（責編：若佳）