基于任職資格體系的人力資源管理與開發研究

林晨

摘 要：基于現代經濟發展環境，企業職工流動率較高，構建任職資格體系有助于提高企業人力資源管理能力。本文闡述了任職資格體系在人力資源管理中發揮的作用，從原則、路徑、程序的角度分別對人力資源管理與開發過程中任職資格體系的構建策略進行了研究，旨在為人力資源管理與開發提供一些參考。

關鍵詞：任職資格體系 人力資源 管理開發

引 言

任職資格體系源于英國NVQ，是一套提高企業職工崗位勝任能力的標準體系。人力資源管理與開發的主要依據是基于特定崗位相關人才的任職資格，而任職資格體系包括“選、育、用、留”，可全方位保障人力資源作用的發揮。因此，在企業中實施任職資格體系，有助于幫助企業有效管理人才，提升競爭力。

一、任職資格體系對人力資源管理具有重要作用

在人力資源管理過程中應用任職資格體系能夠達到事半功倍的效果，任職資格管理體系在下述幾方面具有重要作用。在工作分析方面，任職資格體系基于人才崗位勝任能力進行分析，通過研究表現突出、績效好的職工的行為特征，定義特定工作崗位人才需求，具有高預測性，有助于幫助企業選拔、培訓職工以及為職工設計相應的薪酬、職業生涯規劃等參考標準。在招聘選拔方面，可幫助企業發掘崗位所需的具有相應特質的職工，避免因人力挑選而出現失誤，給企業帶來損失，特別是在為復雜崗位挑選職工時，例如，技術人員或者高層管理人員，在求職者基本條件相似的情況下，其自身特質就顯得更為重要。在績效評估方面，任職資格體系能夠幫助企業形成科學、規范的一般職工與優秀職工標準，能夠真實反映職工綜合工作狀態，讓表現良好的職工能夠及時獲得回饋，從而激發職工工作積極性。在能力培訓方面，任職資格體系能夠結合職工素質情況，為其構建特定培訓計劃，幫助職工進行自我工作能力認識，突出培訓重點，在取得良好培訓效果的同時，降低企業人才培訓成本。在薪酬激勵方面，有助于幫助企業掌握職工實際需求，有差異性地進行激勵，另外，基于管理者視角，能夠為其提供職工工作效果的依據，幫助其建構管理與激勵職工的有效路徑，達到提高企業綜合實力、實現企業發展目標戰略的效果。

二、人力資源管理與開發中任職資格體系的創設探究

（一）任職資格體系開發原則探究

1.系統性原則。任職資格體系是母系統，有三個子系統，但子系統均非完全獨立，它們之間相互影響、相互作用，因此，在開發任職資格體系每一個子系統時，必須注重結合考慮其他兩個系統。

2.明確性原則。任職資格體系內容中的策略、程序、指標、方法等應當結合企業實際發展狀態與現有制度應用情況，同時適當考量企業戰略目標，根據立足實際，有所提高的原則進行創設，且必須注意各項內容一定要具有明確性，能夠具體落實。

3.動態調整原則。市場經濟環境復雜多變，企業面對急速變化的外部環境，自身經營方向與發展戰略也會有所調整，相同崗位在不同時期對職工的能力要求也不盡相同。因此，在構建任職資格體系時，應當堅持動態調整原則，使得任職標準能夠隨著企業的調整而調整，從而滿足勞資雙方需求。另外，應當避免終身任職制度，職工等級也應當能夠動態變化，保持人力資源永久活力。

4.因素分析原則。在構建任職資格體系時，應當充分考量其作用，即有效且科學的人力資源管理，人才企業內外部均有，吸納高素質外部人才，培養內部優秀人才，是企業人力資源發展的重要方向，另外，內部與外部對企業發展也均有影響，因此，應當堅持因素分析原則。

（二）任職資格體系開發路徑探究

1.人才選聘。基于企業經常遭遇“無人可用”的現狀，任職資格體系人才選聘方面內容，可以根據特定崗位需求，明確相應任職條件，企業人力資源在招聘時就可以根據該崗位對人才技能、知識、經驗的要求選聘職工[1]。

2.人才儲備?；谄髽I發展對人才的需求，僅依賴外部招聘并不能有效解決該問題，且基于企業發展、經營差異性，企業往往難以招聘到適宜的人才。因此，應當在任職資格體系中加入企業內部人才培養與儲備制度。

3.人才培養。人才培養對企業而言尤為重要。為了使新入職職工快速融入企業，必須加強對職工的培養，提高其綜合素質。基于任職資格體系，可以構建人才培養三模塊，其一，教育培訓與實踐活動；其二，企業特定區域實習培養；其三，基于工作崗位的定向培養。

4.薪酬體系。任職資格體系中的薪酬管理，應當保證其科學、合理。企業對為企業發展做出貢獻或績效優異的職工應當在薪酬方面對職工進行加薪調整，充分發揮薪酬對職工的直接激勵作用。

5.職工晉升。加強對企業崗位的分析研究，可以通過建立崗位圖譜的形式對崗位進行統籌管理，并對企業職工設計多種發展路徑。同時，當職工專業能力發展到一定高度后，結合職工自身意愿，可以讓其對自身定向發展方向進行選擇[2]。

（三）任職資格體系開發程序探究

1.前期準備。在構建任職資格體系前應當進行充分準備，一是組建體系創設團隊，明確職工任務與責任；二是制定工作詳細計劃，嚴格依照計劃開展工作；三是結合體系開發需求，充分考慮相關影響因素。

2.崗位設計。崗位是任職資格體系的關鍵，因此必須重視崗位設計環節，形成崗位說明書，內容以工作要求與工作流程為主。在進行崗位設計時開發人員可以采用訪談、問卷、觀察等多種方法收集每個崗位的信息，保障其質量。

3.開發標準。堅持任職資格開發原則，遵照任職資格開發路徑以及相應崗位所需的能力標準等，依照崗位分類分別設計標準。該工作屬于任職資格體系開發的重點和難點，必須廣泛聽取職工與管理者意見，加強開發團隊內部討論。

總 結

總而言之，應用任職資格體系，對職工具有激勵與指引作用，有效的人力資源開發能夠提高人力資本價值，且落實任職資格體系亦與國家人才強國戰略需求相符。另外，企業職工個人價值提高必將推動企業發展，增強企業核心競爭力。因此，必須重視人力資源管理與開發過程中任職資格體系的完善發展。

參考文獻

[1] 蘇林.以員工職業能力開發為核心的任職資格體系建設[J].企業管理，2018（10）：20-22.

[2] 徐靜. 基于任職資格體系的員工晉升發展研究與構建[D].江西財經大學，2018.