國企薪酬管理體系存在的問題及對策探討

肖飛

摘 要：薪酬管理在人力資源管理中發揮著重要的作用，合理的薪酬制度具有優化人才結構、優化企業資源結構、提升企業效率、增強企業核心競爭力等優勢，國企首先是企業，要生存必須考慮成本和利潤，以盈利為目標，其次，國企還具有公共屬性，還要兼顧社會公共利益和群體利益。這兩方面決定了國企的薪酬制度必須與時俱進、不斷發展。在新時期市場經濟背景下，企業員工結構出現多元化的趨勢，現有的國企薪酬制度不能很好的契合國企和諧健康發展的需求，存在諸多問題，文章分析了現有國企薪酬管理中存在的諸多問題，并給出改革建議。

關鍵詞：國企 薪酬管理 必要性 改革建議

在企業人力資源管理環節中，最為關鍵的內容之一就是薪資控制管理。有效的薪資控制管，不但能夠幫助企業降低人才的損失，還能夠幫助企業吸引更多的優秀人才。要想構建一個符合現代企業特點且完善的薪資控制體制，首先應該找準目前國企自身存在的問題，分析成因及彼此之間的差異，才能有效地制定有關決策，并開展革新與改進，提升國企的人力資源管理水平。

一、國企改革中薪酬激勵機制實施現狀

致使薪酬激勵機制實效性始終較低的原因可以概括為以下兩點：（一）薪酬形式較為單一，存在趨向于公平主義的情況。基于國家實施的薪酬額度總量控制操作，多數國有企業在為各層級管理人員設置薪酬時，所設置薪資的差別缺乏明顯性，國有企業的薪酬激勵機制無法發揮出較為優良的實效性作用，進而導致了各國有企業即便擁有獨立的自主經營權，但倘若想要為員工進行資金獎勵，或者提升工資待遇，卻由于受到相應政策的限制以及約束，無法順利的進行相關操作，對促進薪酬激勵機制的實效性發揮以及推進國有企業的改革進程具有不利意義[1]。（二）薪酬水平缺乏市場化，存在激勵不足的情況。多數國有企業的薪酬水平相對固定，員工雖進行績效考核，但往往薪酬與績效掛鉤的力度不夠，導致員工干多干少一個樣、干好干壞一個樣，工作積極性有限。另外，在實施國有企業薪酬改革后，也存在部分市場化程度較高、競爭程度較高的國企負責人薪酬水平與市場化水平脫節的現象，因此難以為企業吸引優秀的高級管理人員。

二、我國國企人力資源管理薪酬改革的對策

（1）豐富激勵方式

由于國企高層管理人員的薪資體制相對較為簡單，雖說己經開始引入長期激勵措施，但短期的現金薪資所占比例依舊很大，且因為國企高層管理層所處的地位，升職等政治因素對于薪資體制造成了很大的影響，高管的薪酬沒有發揮有效激勵作用。國有企業要強化對于高層管理人員的長期鼓勵措施，借助發達國家成功企業的成功經驗，應將短期激勵手段與長期激勵手段相結合，形成互補性薪酬體制，督促高管人員注重企業的中長期發展，而減少和避免高管人員的短期經營行為。在制定國企高層管理人員的激勵形式時，要認清高管人員的聘用方式，目前大致有兩種，一是由上級部門派遣、調職或者是制度改革調任等行政委派途徑，二是通過公開聘用、競爭上崗的“市場高層管理者”。針對不同的任用方式，應采取不同的因對辦法，因為這兩種高管的聘用形式以及其根源上的差異會使得他們身份地位有所差別，使得其在追尋利潤以及自身要求層面上有一定的差異，有必要對這兩種高層管理者實行不同的激勵手段，只有這樣才能真正發揮激勵效應。

（2）創設完善的薪酬激勵體系

現如今，基于以往所具有薪酬管理思想的影響，我國多數國有企業所創設的薪酬體系，由于具備較高的單一性，無法將自身具有的實效性良好的發揮出來。隨著我國社會經濟發展水平的大幅度提升，傳統的薪酬體系已經無法滿足當今時代國有企業發展的實際需求，因此，理應對其實施有效的創新。首先，可在對薪酬所具有激勵作用進行充分考量和分析以后，將其具體劃分成激勵以及保健兩個部分，其中，激勵部分主要有：股權以及獎金等；保健部分主要有：崗位工資以及基本工資等。實施上述操作的主要原因為，只有使得保健薪酬的實效性作用充分的發揮出來，即確保員工可以按時拿到屬于自身的基本工資，才可以有效提升員工的安全感，進而大幅度降低人員流失等問題出現的可能性。同時，予以員工較高的福利待遇以及工資待遇，雖然可以起到有效避免人員流失的現象發生，但倘若將其歸納為員工的應有待遇中，那么，其也將不再具有激勵的效用，此外，據有關理論指出，倘若員工的固定薪資為其所獲取總薪資的五成到七成左右，那么相應的薪酬激勵機制便可以發揮出較為優良的實效性，而現如今多數國有企業員工的固定薪資高達其獲取總薪資的九成以上，因此，無法使得薪酬激勵機制實效性良好的發揮出來。

（3）將精神以及物質激勵加以合理融合

單純就事業以及精神激勵層面而言，國有企業所具有的優勢較為顯著，但多數國有企業卻無法對多種有效的物質激勵手段進行有效實施。其中，物質激勵主要指的是：經由利用各類物質獎勵，對企業人才進行合理刺激的方式，以達到促進其創新性以及工作積極性、主動性提升的目的，且相應的物質獎勵可以為物品或者資金等。精神激勵則主要指的為，經由對多種手段、措施等加以有效應用的方式，對企業中人才的人生觀以及價值觀進行合理引導，可以采用的方式包括：賦予員工一定的權限以及對其實施的工作表示認可等[2]。在實施具體的物質激勵操作時，國有企業理應嚴格遵循公平原則，嚴禁“平均主義”。具體而言為，企業應以員工的現實需求為基礎，對員工所具有的更高的物質需求加以明晰和了解，對促進所應用激勵機制更好的發揮出自身的實效性具有積極意義。在實施具體的精神激勵操作時，國有企業理應注重將企業文化以及相應的價值觀良好的展現出來，并著重于對激勵工作的各個環節實施有效的細化操作，有助于更好的滿足于員工、企業不斷變化的現實需求。

三、結語

綜上所述，國企高管人員的薪酬制度改革是近年來國企改革的重要內容之一。在具體改革的過程中，相關企業必須要對經濟以及行業的走向進行細致的調查，然后優化企業內部高管人員的薪酬分配機制，明確高管人員的定薪依據，構建科學合理的薪酬管理體系，切實執行多元績效考核制度，推動國有企業可持續發展。

參考文獻

[1] 溫敬.新時期國企實現薪酬管理的必要性探討[J].企業管理.2017（04）：155—156.

[2] 趙穎.國企薪酬管理中的問題及對策分析[J].經濟管理.2017（16）：123.

[3] 李俊文.國企薪酬管理制度存在的問題及對策探討[J].人力資源管理2015（09）：106—107.

[4] 余向陽.國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策[J].現代營銷.2015（12）：98.