人力資源管理現(xiàn)狀及運用理論

劉燦臣

摘 要：20世紀60年代初，經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾發(fā)表人力資本理論，在此之后半個世紀，西方經(jīng)濟大國對其進行了改進和發(fā)展。越來越多的經(jīng)濟學家開始認同人力資源是第一資源的管理理論。進入21世紀，經(jīng)濟學家們認識到，人才管理是改善管理體制、提高競爭力的關(guān)鍵，人力資源管理理論也逐漸被我國企業(yè)采納和應用。本文將通過本人對人力資源管理的認識，并結(jié)合我國人力資源管理現(xiàn)狀，對人力資源管理方面存在的問題及如何更準確地運用人力資源管理理論進行分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 存在問題 正確運用

一、人力資源管理的含義及戰(zhàn)略作用

人力資源管理，指的是根據(jù)人本思想和經(jīng)濟學的原則，通過招聘、培訓和薪酬等方式，管理人與人、人與事之間的關(guān)系，充分利用企業(yè)的內(nèi)部和外部的人力資源，來滿足企業(yè)目前和未來的發(fā)展需要，并將人力資源優(yōu)勢發(fā)展到最大化的一系列活動的總稱。新知識經(jīng)濟時代，企業(yè)文化、員工之間的關(guān)系等已成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。人力資源管理被國內(nèi)外管理者認為是在市場上贏得優(yōu)勢地位的一個重要手段。人力資源管理的這種戰(zhàn)略作用主要體現(xiàn)在擴大人力資本、提高企業(yè)績效等方面。

二、我國在人力資源管理體制上存在的不足

長期以來，中國企業(yè)只注重以傳統(tǒng)的方式進行人員勞動和人員控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義，人力資源的基本職能還沒有能夠得到充分的發(fā)揮和發(fā)展，在這方面，我國只能算是一般的人事管理，而不是人力資源管理。

1.人才激勵方法比較落后

人力資源的潛力是巨大的，激發(fā)這種潛力的一個不可缺少的手段就是進行人才激勵。而我國的人力資源管理只能算是傳統(tǒng)的人事管理，人才激勵的方式比較落后，存在許多問題。因此人力資源的功能得不到充分的發(fā)揮。例如，我國企業(yè)在調(diào)動員工積極性時所采用的主要方法是：給予醫(yī)療和住房福利、發(fā)放獎金等方式，這些方式?jīng)]有太大新意，容易導致人員的積極性大大降低，甚至有較高水平的員工不能充分發(fā)揮自己的才能。

2.人才考核機制相對滯后

目前，在我國企業(yè)開展人力資源管理工作時，人才考核機制相對落后，存在許多不合理的現(xiàn)象。例如，在招募人才時，人事部門只關(guān)注人才的學位與資歷，而真正能被用到實際生產(chǎn)中的專業(yè)能力被輕視。企業(yè)招募人才制度不夠嚴格，企業(yè)未來經(jīng)營中許多問題都是由領(lǐng)導者獨斷的。這些問題都體現(xiàn)了我國企業(yè)人力資源管理工作的中人才考核機制上的不足。

3.人才培養(yǎng)機制較為不妥

人才培養(yǎng)是為了人員能更好地適應職位，能為人員以后的工作建立自信，人才培養(yǎng)的好壞直接決定了人員日后在職位上的發(fā)展。我國企業(yè)人才培養(yǎng)時，培養(yǎng)的內(nèi)容和工作中要用到的知識存在較大差異，這就導致在進行人員培養(yǎng)工作時所培訓的內(nèi)容用不到日常實際操作中，這就使得工作者在工作中不能保持較高的工作熱情，企業(yè)也不能最大化地利用物力財力，人才培養(yǎng)達不到預期效果。

三、如何將人力資源管理理論準確運用到實際操作中

1.完善企業(yè)人才激勵體制

新知識經(jīng)濟時代，人才的競爭是十分激烈的，企業(yè)若要吸引更多的人才，就應該不斷地創(chuàng)新和改革人才激勵機制。根據(jù)不同機構(gòu)、不同階層工作人員的工作內(nèi)容設(shè)立適合的獎賞制度，不斷地提高人才激勵機制的科學性。體制應避免單一地使用發(fā)放獎金、給予醫(yī)療與住房福利等方法，應該不斷地創(chuàng)新人才激勵體制，增加人才激勵體制的創(chuàng)造力、活力，讓員工在自己的崗位上能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢，也能更好地激發(fā)出人力資源的潛力，從長遠看也可以為企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才。

2.改革企業(yè)人才選拔的機制

現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面是存在許多問題的，要想從根本上解決這些問題就應該改革人才選拔的機制。不斷提高人才選拔機制的合理性，確保不會遺漏人才，同時選拔人才時應更多地關(guān)注人才的專業(yè)素養(yǎng)，使選拔出來的人才能夠切實運用到企業(yè)日后的運營中，而不是局限于關(guān)注人員的資歷和經(jīng)驗。同時要確保人才選拔過程中的公平性和透明性，避免出現(xiàn)暗箱操作等事件，將合適的人運用到職位上發(fā)揮才能。

3.調(diào)整企業(yè)的人才培養(yǎng)方式

優(yōu)秀的人才選拔到企業(yè)之后，企業(yè)需要對其進行培養(yǎng)，使其能夠更好地適應職位。人才培養(yǎng)的重要性體現(xiàn)在許多方面，將人才培養(yǎng)工作做好是企業(yè)人力資源管理的一大部分。人才培養(yǎng)過程中不應只局限于現(xiàn)有的內(nèi)容，應該對其進行不斷地創(chuàng)新，使其不斷地完善。人才培養(yǎng)最重要的一點就是，人才培養(yǎng)的內(nèi)容應該能夠運用到實際生產(chǎn)中，而不僅僅存在于理論方面。

4.企業(yè)必須重視人力資源的儲備

隨著世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。在新知識經(jīng)濟時代的現(xiàn)在，人力資源成為核心競爭力。企業(yè)若想在市場中占有地位，就一定要擁有自己強大的核心競爭力，這使得企業(yè)對人才的需求更加急迫。因此企業(yè)內(nèi)部應該樹立人才是第一資源這一理念，重視人才的儲備，為企業(yè)日后發(fā)展奠定雄厚基礎(chǔ)。

5.企業(yè)發(fā)展須注重員工之間良好的人際關(guān)系

企業(yè)人員人際關(guān)系的好壞會直接影響人員對企業(yè)的態(tài)度，進而影響企業(yè)的發(fā)展。良好的人際關(guān)系能增進員工對企業(yè)的滿意程度，為企業(yè)營造一個和諧的、溫馨的工作氛圍，這樣，員工就可以全身心地投入到工作中。因此，企業(yè)應該不斷地創(chuàng)造條件，努力地為員工提供一個良好的環(huán)境，發(fā)展良好的人際關(guān)系。3.6企業(yè)應利用企業(yè)文化增強員工的責任心企業(yè)文化，包括企業(yè)精神、道德規(guī)范、企業(yè)制度等諸多方面，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的動力。企業(yè)文化同時也約束著員工的行為，使不同水平、不同來源的員工能夠團結(jié)在一起。建立良好的企業(yè)文化是團結(jié)員工的一種方式，所以我們必須建立所有員工都能認同的企業(yè)文化，讓員工對企業(yè)有歸屬感，愿意為企業(yè)做出奉獻。

總 結(jié)

從以上人力資源管理的重要意義、我國目前人力資源管理方面存在的問題及解決方案來看，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中意義非凡。企業(yè)內(nèi)部需要隨時發(fā)現(xiàn)在人力資源管理方面存在的問題，及時改正。企業(yè)需要將人才激勵、人才考核、人才培養(yǎng)系統(tǒng)日趨完善，激發(fā)人力資源巨大的潛力，最終促進企業(yè)的發(fā)展。

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