創(chuàng)新職稱評審方式，激勵教師走專業(yè)發(fā)展之路

鐘樂江

隨著國家實施年輕化、知識化、專業(yè)化的人才選拔機制，35歲成了人生的一個彎道，教師也是如此。35歲以前，正是年輕氣盛，朝氣蓬勃的時候，他們對自己的人生充滿信心，工作拼命努力。有的通過學生考試，或者教學比武等獲得各級各部門的各種表彰獎勵或榮譽稱號，實現(xiàn)自我人生的價值；有的一邊工作，一邊看書學習，或考取國家公務員，或被提拔為領(lǐng)導干部。可是，35歲一過，我們的女教師覺得自己除了工作之外，還應該撫育孩子、珍愛丈夫、關(guān)心父母，要做好家庭的頂梁柱，撐起自己那半邊天來，其主要精力就開始轉(zhuǎn)移到做賢妻良母上；男教師呢，覺得自己已過35歲，會因仕途無望、事業(yè)無成而灰心泄氣，悲嘆蹉跎的人生。他們的心智逐漸變得頹喪，職業(yè)生命過早地邁進了中年期、老齡期。于是出現(xiàn)了“35歲不作為”的說法。教師職業(yè)倦怠出現(xiàn)了，不少教師紛紛找門路“跳槽”，教師“移民”現(xiàn)象也日益嚴重。

如何讓教師不偏離事業(yè)的軌道，在這人生的彎道處再振精神，實現(xiàn)彎道超車呢？黨和國家加大人事制度改革力度，實施教師職稱晉升制，激勵教師不斷改革創(chuàng)新，提升教學業(yè)務能力。但是，自教師職稱制度實行以來，不少地方由于教師業(yè)績考核、評職晉升條件設(shè)置不盡科學合理等，不僅沒能有效激勵教師不斷進步，反而挫傷了教師工作積極性。

一方面，一些地方和學校單純以學生考試分數(shù)、學科人均分、畢業(yè)升學率等指標來考核評價教師業(yè)績，致使教師不得不采取“題海戰(zhàn)術(shù)”“時間戰(zhàn)術(shù)”“灌輸戰(zhàn)術(shù)”等手段，有的甚至不惜采用考試監(jiān)場閱卷作弊等手段來片面提高學生成績。課堂中，他們偏愛“優(yōu)生”，歧視“差生”，教師唱主角，學生唱配角，教師手拿新教材，仍用舊方法，課堂教學仍是“滿堂灌”“一言堂”，教學方法仍是“注入式”。在教學過程中，學生學習無個性，成了學習的奴隸。他們加重學生課業(yè)負擔，使得“減負令”“禁補令”有禁不止，新課改也只不過成了教育改革的口號而已。

另一方面，一些地方和學校不切實際地走科研極端，提出了“教師人人有科研課題”“教師人人要發(fā)表論文”等職稱評定要求，致使教師人人找課題，個個搞研究，寫論文，看似學校科研活動搞得轟轟烈烈，而深入實際考察，則可能看到這樣一些怪現(xiàn)象：有的教師喜愛搞教學研究，但脫離教學實際，雖有教研論文等成果見諸報端，教學效果卻不佳；有的教師在課堂上狠下功夫，教學質(zhì)量名列前茅，但不能將其經(jīng)驗上升為理論成果，因而職稱評聘無望；有的教師冥思苦想找課題，絞盡腦汁搞理論“研究”，幾年下來，課題研究沒搞出所以然，教學本職工作也受到了嚴重影響。

為此，我們應創(chuàng)新教師職稱評聘方式，科學合理地制定教師業(yè)績考核評價實施細則，促使教師搞應用性的實踐研究，走教學適用化發(fā)展道路，探索適用化教學法，以服務于教學，提高教育教學質(zhì)量，促進自身專業(yè)成長發(fā)展。為真正調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性，我們在制定教師業(yè)績考核評價細則，實施教師職稱評聘過程時，應切實做到“三化”。

一是力求人性化。我們知道，教師的工作是教書育人，他們勞動的對象是學生，和工廠工人的工作不同。工廠可以根據(jù)工人的產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量和工作時間等核定工人的工資和獎勵待遇，而教師根據(jù)什么來衡量教學工作的質(zhì)量，僅僅依靠學科考試分數(shù)嗎？何為優(yōu)秀教師，缺乏明確的標準。受傳統(tǒng)應試教育等的影響，家庭和社會常常把教出的學生考試成績好、升學率高的教師看作是優(yōu)秀教師；學校領(lǐng)導則可能把聽從學校安排，領(lǐng)導指向哪里就走向哪里的教師看作是好教師，也可能把上競教課取得好名次的教師看作是優(yōu)秀教師，還可能把有課題成果出臺、常有論文發(fā)表的教師看作是優(yōu)秀教師……究竟什么樣的教師才是優(yōu)秀教師，歷來都是眾說紛紜。其實，教師的工作業(yè)績應由工作能力，工作態(tài)度，工作效益，學生、家長及社會的滿意度等因素共同確定，而工作效益（學生的考試成績）不能忽視對學生進行綜合素質(zhì)評價。除此之外，還應根據(jù)教師教育教學工作各個方面的特長和典型事跡，采用多元化評價方法，評價出“師德標兵”“教學骨干”“優(yōu)秀班主任”“家校配合模范”等單項或多項“星級”教師來，同時，設(shè)置“差生轉(zhuǎn)化獎”“和諧班級獎”“培養(yǎng)新人獎”“返老還童獎”“師徒創(chuàng)新獎”“青春激情獎”等獎項。這樣，教師才可能從單純關(guān)注學生作業(yè)布置、考試、補課上面轉(zhuǎn)移到課堂改革中來，發(fā)揮自己的某些特長，精心創(chuàng)設(shè)課堂教學情景，激發(fā)學生興趣，形成師生互動、生生互動的良好課堂氛圍，讓學生主動學習；改革教學方法，激活學生思維，培養(yǎng)學生創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，讓學生學會學習；細心洞察學生個性、習慣和心理，從而因材施教，促進學生全面發(fā)展和提高。也只有這樣，才能讓開始倦怠的中老年教師也能看到自己的優(yōu)勢和希望，從而老樹萌發(fā)新芽，煥發(fā)職業(yè)激情；才能讓有點自卑的年輕一代催生及時雨，從而激情迸發(fā)，綻放花蕾，勇于和老教師比拼教學業(yè)務能力。最終彰顯每個教師的特長，激發(fā)他們的工作熱情，促進教師之間優(yōu)勢互補，和諧共處，走綜合發(fā)展和特色創(chuàng)新之路。

二是避免功利化。學校制定的教師業(yè)績考核評價、職稱評聘、晉升獎勵機制，要高度關(guān)注一線教師的教學實績，向戰(zhàn)斗在教學第一線的教師傾斜，要以調(diào)動教師積極性，激勵教師進步為前提。出臺相關(guān)細則前，學校應召開由各方面成員代表組成的擴大會議，成立考核評價領(lǐng)導小組，反復征求學校師生和社會各界的意見和建議，建立健全和完善對教師德、能、勤、績、廉等方面綜合考核評估細則，具體綜合教師師德、工作態(tài)度、工作崗位、實際工作數(shù)量、工作質(zhì)量、學生人數(shù)等因素，結(jié)合班級學生的學習、紀律、出勤、生活、衛(wèi)生等內(nèi)容進行公開考核評比，做到公平、公正、公開。避免出現(xiàn)可以人為、臨時制造出的加分因素和加分條件，避免用金錢買賣科研文章和科研課題的現(xiàn)象，避免為得到加分而投機取巧或故意損人利己的不良現(xiàn)象，避免出現(xiàn)平時表現(xiàn)平平，而通過臨時搞突擊、走捷徑、走極端使考核領(lǐng)先的現(xiàn)象。同時，以精神鼓勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，以避免因為獎勵額度過大而激化教師之間、教師與領(lǐng)導之間的矛盾，影響教育教學工作的正常開展。

三是堅持常態(tài)化。教師師德的好壞、優(yōu)劣程度，教師教學能力的高低，有時很難準確界定，因為生源等條件的影響，難免具有偶然因素。因此，我們考核評價教師工作業(yè)績時，應一個學期或一個學年度舉行一次，實行優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，優(yōu)勝劣汰，能上能下。要建立一定周期的教師職業(yè)準入制度，教師每隔一定年限必須參加一次教師資格認證，按教育教學技能、水平、質(zhì)量和師德等多項指標進行考核，不達標的不能再上講臺教書，原先評定的職稱進行高職低聘，從真正意義上打破教師的“鐵飯碗”。這樣，才有助于克服教師隊伍的惰性，避免評上職稱后就躺在功勞簿上睡大覺，評不上就悲觀泄氣、破罐子破摔的不良現(xiàn)象出現(xiàn)，有效調(diào)動所有教師的工作積極性和主動性。

學校發(fā)展要走個性化、特色化之路，學校考核評價教師，評聘教師職稱，也要創(chuàng)新多種激勵機制，既實施多元化評價，又注重單項技能肯定，把綜合評估和單項評定有效結(jié)合起來，激勵教師走綜合發(fā)展和特色創(chuàng)新相結(jié)合的道路，促進教師專業(yè)成長。學校在使用制度管理、量化考核手段打破教師資格和職稱終身制的同時，要加強教師隊伍思想道德建設(shè)，注重人文管理和情感滲透，使正氣得到弘揚，讓不良風氣得到有效遏制，最大限度地調(diào)動教師工作的積極性和主動性，促進教師執(zhí)著教育夢想，追求教育理想和幸福。