論和諧勞動關系的構筑

馬愛紅

勞動關系是否和諧不僅關系到國計民生，更牽涉到社會穩定，一個企業的生存發展，更需要有一個和諧勞動關系的環境，在社會主義市場經濟體制已經基本確立并日趨完善的今天，使勞動關系的調整能夠順應并符合這一發展趨勢。為此，本人認為在市場經濟條件下構筑和諧勞動關系的三個基本觀點，以期拋磚引玉。

一、利益平衡、傾斜立法

這一觀點是針對勞動關系雙方當事人之間的力量對比提出的。勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征，又兼有人身關系和財產關系的性質。上述特征決定了勞動關系從表面上看是一種平等的契約關系，但是其實質卻是用人單位天然的強者地位和勞動者的弱者身份。因而勞動關系調整并不能將勞動關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體，而是必須通過傾斜立法使兩者之間的力量對比達到平衡。

利益平衡是原則，而傾斜立法是手段，而不應該本末倒置。實現用人單位與勞動者之間的利益平衡是建立和諧勞動關系的目標，而傾斜立法是必須采用的手段，但傾斜立法應當適度。市場經濟條件下的勞動關系應當具有鮮明的平等性和靈活性，對勞動者的傾斜保護不應體現為努力給勞動者提供一個“鐵飯碗”。過分的傾斜只能使勞動關系僵化，勞動力市場自我調節的能力減弱，勞動力資源優化配置的效率下降；過分傾斜保護只能造成用人單位與勞動者之間的利益失衡，反而是勞動關系出現問題的根源所在，也是許多高于國家標準的規定難以落實的原因。

二、平等保護、消除歧視

這一觀點是針對勞動關系中的勞動者一方的差別待遇而提出的。根據我國《憲法》“法律面前人人平等”的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種歧視待遇。本人依據歧視產生的原因和出現的范圍，將目前中國存在的就業歧視可以分為兩個大類：一類是制度性歧視，一類是非制度性歧視。

制度性歧視產生的主要原因是現行的勞動關系調整方法和勞動立法多是基于原有的計劃經濟體制建立的，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，也就是所謂的體制內的職工；而隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如私營企業和外商投資企業的職工以及大量涌入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。后來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規定，從而固化了這種制度性歧視。本人認為，計劃經濟體制之下“低工資、高福利”的政策已經不再適應現在的需要，應當將那些“比例過高、難以實現”的勞動標準進行適當的調整，形成一個企業可以普遍接受的、統一的標準，這樣企業就沒有必要再區分所謂體制內、體制外的職工，對勞動者一視同仁了。

相對制度性歧視而言，非制度性歧視的范圍更廣，表達形式更加多樣，這些歧視現象的產生與我國勞動力市場供大于求以及人們的思想意識密不可分，本人認為，就業歧視是構筑和諧勞動關系的重要障礙之一，立法部門應制定反就業歧視方面的專門法律法規，為管理者和勞動者提供法律保證。

三、三方協商，多方協調

這一觀點是針對勞動關系的核心主體及其他主體之間的關系而提出的。勞動關系的核心主體是用人單位與勞動者，而其他主體則涉及集體勞動關系、勞動行政關系、勞動爭議處理關系中的眾多主體，如工會、勞動監察、仲裁、法院等。

目前勞動關系調節的重要方式是三方協商機制。在經濟全球化的今天，三方協商作為一個原則，已經被絕大多數實行市場經濟的國家所接受并具體實施。我國新《工會法》首次以法律的形式明確要求建立勞動關系的三方協商機制。

從勞動關系的發展趨勢來看，我國的勞動關系呈現出多層次性、復雜性，涉及多方主體，牽扯多方利益。大量傳統體制外的勞動者（包括下崗、協保、外來民工等）始終不能得到公平的對待，如大量通過勞務輸出方式到外地打工的勞動者，越來越多地依賴勞務公司在勞動關系中的協調作用；非正規就業的勞動者由于沒有正式的用人單位也無法納入傳統的勞動關系協調機制之中。上述情況充分說明，僅僅依靠三方協商機制無法解決新形勢下全部勞動關系問題，因此構建多層次的勞動關系協調機制就顯得極為必要。尤其是我國的國情和體制與發達國家不同，這就決定了我們的“協調機制”不應限于“三方”，我們應該探索有中國特色的“勞動關系多方協調機制”。

多方協調機制的主體不僅包括政府、工會和雇主組織三方，更應該包括企業、監察、仲裁、法院等與勞動關系協調相關的各個部門。多方協調機制與三方協商機制不僅僅體現在主體的范圍上，更體現在“協調”與“協商”的區別上。兩者雖然只有一字之差，但是其作用的原理還是有一定的差別的。三方協商機制可以體現為政府、企業、雇主組織共同組成的聯席會議，相互溝通、達成一致，其中政府處于相對主導的地位；而勞動關系多方協調機制更多地體現為與勞動關系調節有關的各方主體各司其職、恪盡職守、相互銜接、相互配合，在勞動關系協調的各個階段發揮其應有的作用。